wymagania unijnej dyrektywy
Koniec dyskryminacji płacowej kobiet?
Głównym celem dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń jest wzmocnienie zasady równości płac mężczyzn i kobiet. Choć kodeks pracy już teraz nakazuje takie zasady wynagradzania pracowników, to trudno jest im walczyć o swoje prawa. Bardzo często nie mają bowiem wiedzy o siatce płac, zasadach ich ustalania czy o różnicach w wynagrodzeniach ze względu na płeć, tym bardziej że sporo firm wpisuje w wewnętrznych regulaminach zasadę tajności wynagrodzeń. Unijna dyrektywa wprowadzi zakaz takich postanowień. Nałoży z kolei obowiązek ustalenia, kto wykonuje taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (kategoryzacja stanowisk) i udzielania pracownikom informacji na temat średnich wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Pracodawcy będą też musieli raportować średnią i medianę wynagrodzeń w podziale na kategorie pracowników i podjąć działania, jeśli ta luka płacowa ze względu na płeć osiągnie 5 proc. Obowiązek sprawozdawczości obejmie firmy zatrudniające minimum 100 pracowników, ale kraje Unii mogą obniżyć ten próg.
Jawność wynagrodzeń może powodować niezadowolenie i konflikty
Jak ocenia ekspert WTW, w Polsce jest około 3–4 tys. firm, które mają uporządkowaną politykę płacową – stosując kategoryzację i wartościowanie stanowisk oraz taryfikatory płacowe bazujące na analizie treści pracy. Jednak również w tej grupie widać różne strategie dotyczące kwestii jawności płac; około połowy firm nie udostępnia informacji na temat polityki wynagrodzeń pracownikom.
– To często kwestia kulturowa, choć także wynikająca z obaw, że większa jawność płac wywoła konflikty i niesnaski wśród pracowników – wyjaśnia Gugała. Według niego te obawy widać szczególnie w firmach, w których są bardzo duże kominy płacowe, a także tam, gdzie wynagrodzenia pracowników odbiegają od oficjalnej polityki płacowej. Nie jest to wcale rzadki przypadek, bo w ostatnich latach wysoka inflacja w połączeniu z silną konkurencją o fachowców i specjalistów zmusiła część firm do odłożenia taryfikatorów płacowych „na półkę”. Chcąc zdobyć potrzebnego pracownika, trzeba go było niekiedy podkupić od konkurencji, płacąc mu powyżej górnego poziomu firmowych widełek.
Prawie dwie trzecie (63 proc.) uczestników badania Randstad obawia się, że jawność wysokości wynagrodzeń może powodować niezadowolenie pracowników i konflikty w firmach. Jak ocenia Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan, polskim problemem jest brak kultury rozmowy o wynagrodzeniach, co wynika też z niskiej jakości zarządzania w firmach – w rezultacie pracownicy często nie wiedzą, jakie są zasady ich wynagradzania. Stąd nowe regulacje budzą niepokój wśród menedżerów.
– Wdrożenie przepisów dyrektywy będzie wymagało od firm wysiłku administracyjnego, np. rewizji regulaminów wynagradzania czy polityk wynagrodzeń, a także obliczania i publikacji luki – ocenia Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP, dodając, że chcąc ocenić efekty nowych regulacji, musimy poznać szczegółowe brzmienie przepisów wdrażających dyrektywę (kraje Unii mogą wprowadzić mniej lub bardziej rygorystyczne przepisy).
