TSUE ws. zakazu afiszowania się z religią. Co ten wyrok oznacza w praktyce

Z pozoru neutralne zapisy w regulaminach firm mogą prowadzić do dyskryminacji konkretnej grupy.

Publikacja: 17.10.2022 07:22

TSUE ws. zakazu afiszowania się z religią. Co ten wyrok oznacza w praktyce

Foto: Adobe Stock

W niedawnym wyroku, z 13 października 2022 r., Trybunał Sprawiedliowości UE uznał, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeżeli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Stronami sporu w tej sprawie była muzułmanka oraz spółka zajmująca się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Spór dotyczył nieuwzględnienia wniosku kobiety o przyjęcie jej na staż. Powód? Odmówiła podporządkowania się polityce neutralności (tj. nie chciała zdjąć chusty), jaką w swojej działalności kieruje się podmiot, i która ma swoje odzwierciedlenie w jego regulaminie pracy.

Co to orzeczenie oznacza w praktyce?

– Jeżeli firma wprowadza wewnętrzne polityki neutralności, musi to robić w taki sposób, aby rzeczywiście dotyczyły one wszystkich osób zatrudnionych – wyjaśnia Krzysztof Kumor, prawnik z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.

Zwraca ponadto uwagę, że wprowadzając regulaminy nieumiejętnie, przedsiębiorcy mogą spowodować, że pozorna neutralność doprowadzi do dyskryminacji konkretnej grupy.

– Jeżeli zapis w regulaminie spółki nie odnosił się ogólnie do wszelkich praktyk religijnych i wszystkich osób zatrudnionych, a jedynie zakazywał noszenia nakryć głowy w firmie, to z pozoru neutralny, mógłby prowadzić do dyskryminacji na przykład muzułmanek lub Sikhów – dodaje.

Jak podkreśla, ważne są też okoliczności dodawania takich zapisów.

– Wyobrażam sobie, że polityka neutralności zostanie wprowadzona w niedługim czasie po zatrudnieniu osoby zakrywającej głowę. W efekcie tylko ona jedna musi się do niej dostosować, co już rodziłoby wątpliwości – wskazuje prawnik.

W ocenie eksperta zasadę neutralności będzie można również podważyć, gdy zostanie wprowadzona przy pomocy zapisów, które nie wypełniają żadnego racjonalnego, zgodnego z prawem celu, lub nie są podyktowane rzeczywistą koniecznością pracodawcy, w złej wierze albo gdy będzie określała nieracjonalne środki osiągnięcia nawet zgodnego z prawem celu.

Sygnatura akt: C-344/20

Czytaj więcej

TSUE: szef może zabronić noszenia chusty, ale musi zakazać też krzyża i mycki

W niedawnym wyroku, z 13 października 2022 r., Trybunał Sprawiedliowości UE uznał, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeżeli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Stronami sporu w tej sprawie była muzułmanka oraz spółka zajmująca się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Spór dotyczył nieuwzględnienia wniosku kobiety o przyjęcie jej na staż. Powód? Odmówiła podporządkowania się polityce neutralności (tj. nie chciała zdjąć chusty), jaką w swojej działalności kieruje się podmiot, i która ma swoje odzwierciedlenie w jego regulaminie pracy.

2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Czym jeździć
Nowa Skoda Kodiaq. Liczą się konie mechaniczne czy design?
Materiał Promocyjny
Wzmocnienie konkurencyjności to kluczowa kwestia w Europie
Tu i Teraz
Nowa Skoda Superb. Komfort w parze z technologią
Nieruchomości
Sąd: kara od konserwatora zabytków za remont kamienicy do poprawki
Prawo drogowe
Rafał Trzaskowski ujawnił nowy pomysł. Chodzi o fotoradary
Praca, Emerytury i renty
1500 zł miesięcznie od 1 października. Którzy rodzice mogą liczyć na nowe wsparcie?