W niedawnym wyroku, z 13 października 2022 r., Trybunał Sprawiedliowości UE uznał, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeżeli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia.
Stronami sporu w tej sprawie była muzułmanka oraz spółka zajmująca się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Spór dotyczył nieuwzględnienia wniosku kobiety o przyjęcie jej na staż. Powód? Odmówiła podporządkowania się polityce neutralności (tj. nie chciała zdjąć chusty), jaką w swojej działalności kieruje się podmiot, i która ma swoje odzwierciedlenie w jego regulaminie pracy.
Co to orzeczenie oznacza w praktyce?
– Jeżeli firma wprowadza wewnętrzne polityki neutralności, musi to robić w taki sposób, aby rzeczywiście dotyczyły one wszystkich osób zatrudnionych – wyjaśnia Krzysztof Kumor, prawnik z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.
Zwraca ponadto uwagę, że wprowadzając regulaminy nieumiejętnie, przedsiębiorcy mogą spowodować, że pozorna neutralność doprowadzi do dyskryminacji konkretnej grupy.