Niemcy czekają na naszych pracowników

Pani kancelaria ma kilka biur w Niemczech. Czy tamtejsi przedsiębiorcy interesują się zatrudnieniem pracowników z Polski? Ile osób może wyjechać po 1 maja do pracy za naszą zachodnią granicę?

Katarzyna Dulewicz: Do naszej sieci kancelarii prawnych należy niemiecka CMS Hasche Sigle z biurami we Frankfurcie, Berlinie, Monachium, Stuttgarcie, Hamburgu i Kolonii, dlatego mamy sporą wiedzę o tym, jak reaguje rynek niemiecki na nadchodzące zmiany. Przewiduje się, że pracownicy napłyną głównie do branży budowlanej, ale będą też elektrycy, pielęgniarki, malarze czy dekarze. Niemieccy pracodawcy spodziewają się, że z całej Europy Środkowej i Wschodniej napłynie do nich po 1 maja około 100 tys. pracowników.

Na początku może być ich nawet więcej, gdyż ci, którzy do tej pory pracowali na czarno, będą mogli się zalegalizować po otwarciu niemieckiego rynku pracy. Największy ruch jest spodziewany w regionach mocnych ekonomicznie, takich jak Monachium, Hamburg czy Berlin. Nie przewiduje się dużego ożywienia na granicy polsko-niemieckiej, ponieważ te rejony nie są silne ekonomicznie, ale czas pokaże. Oprócz zawodów nisko płatnych, o których wspomniałam, niemieccy przedsiębiorcy oczekują też napływu osób z wykształceniem wyższym i kwalifikacjami, co pomoże im zlikwidować braki kadrowe. Niemiecki Instytut Badania Rynku Pracy przewiduje więc pozytywny wpływ otwarcia rynku na niemiecką gospodarkę.

Podobnego zdania jest fundacja Hans-Blockler, która zajmuje się obroną praw pracowników i związków zawodowych. Zdaniem Fundacji obawy Niemców o obniżki pensji czy też wzrost bezrobocia są nieuzasadnione. Negatywne zapatrywania na otwarcie rynku mają głównie pracownicy. Jedno z niemieckich badań opinii publicznej pokazało, że aż trzy czwarte obawia się utraty zatrudnienia w związku z otwarciem rynku. Zadziwiająco, utraty pracy obawia się aż co druga osoba wykonująca wysoko kwalifikowane zawody.

Jaka forma zatrudnienia na niemieckim rynku byłaby najkorzystniejsza dla Polaków?

Dla pracownika zawsze najbezpieczniejsza jest umowa o pracę. Nie mówię tu o aspektach podatkowych i opłacalności zatrudnienia, tylko o gwarancji zatrudnienia. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy obejmuje w Niemczech osoby niepełnosprawne, kobiety w ciąży i na urlopach macierzyńskich czy członków rad pracowniczych. Ponadto obowiązujące w wielu branżach rozbudowane układy zbiorowe mają dodatkowe zapisy chroniące pracowników przed zwolnieniem.

U nas ze świetnie wynegocjowanych przez związki zawodowe układów zbiorowych

słynie branża energetyczna. W Niemczech na poziomie krajowym dla całej branży są pozawierane dla zawodów takich jak budowlańcy, dekarze, pielęgniarki, malarze, elektrycy, pracownicy wywozu śmieci czy pralni i gwarantują im minimalne wynagrodzenie. Warto pamiętać, że pensje są inaczej ustalane dla landów zachodnich i wschodnich. W zachodnich są wyższe, a więc lepiej w tamtej części kraju szukać pracy.

Jakich ofert mogą się spodziewać nasi pracownicy?

Trudno w tym momencie wyczuć, czy niemieccy przedsiębiorcy będą chcieli zatrudniać ich bezpośrednio czy też będą korzystali z pośrednictwa niemieckich lub polskich agencji pracy tymczasowej. Jeśli chodzi o minimalną pensję, to w branżach takich jak budowlana, elektryków, pielęgniarek, malarzy czy dekarzy waha się między 27 a 45 zł za godzinę, co daje między 4000 a 7000 zł wynagrodzenia miesięcznie (jeśli pracowaliby po 40 godzin tygodniowo). Dla polskich pracowników, szczególnie z branży budowlanej, to bardzo atrakcyjne warunki, bo w Polsce minimalna płaca wynosi 1386 zł. Związki zawodowe niedawno wynegocjowały układy zbiorowe, które gwarantują pensje na minimalnym poziomie. To z jednej strony może obniżyć atrakcyjność tańszej siły roboczej z Polski, bo niemiecki przedsiębiorca nie będzie mógł zatrudnić Polaka za stawkę akordową niższą niż wskazana w układzie zbiorowym. Z drugiej strony Polakom, którzy dostaną pracę, to gwarantuje, że mają zapewnione minimum socjalne na dobrym poziomie.

Czy zatrudnienie poprzez agencje pracy tymczasowej będzie mniej atrakcyjne niż bezpośrednio u przedsiębiorcy?

Tak. Po pierwsze dlatego, że gwarantowane minimalne wynagrodzenie dla pracownika z agencji jest niższe niż obowiązujące w wielu branżach i wynosi ok. 30 zł za godzinę. Zatrudniając się bezpośrednio, a nie przez agencję w tej samej spółce z branży budowlanej, pracownik może zarobić 45 zł za godzinę. Również gwarancja zatrudnienia w agencji jest gorsza. Trzeba pamiętać, że pracownik podpisuje umowę o pracę z agencją, a nie bezpośrednio z przedsiębiorcą. Niezadowolony przedsiębiorca może go oddać do agencji, a ta, jeśli nie znajdzie innego kontrahenta, zwolni go. Nie ma tu zupełnej dowolności, ale warunki zwolnienia pracownika są mniej restrykcyjne niż przy bezpośrednim zatrudnieniu.

Jak bardzo niemieckie prawo pracy różni się od polskiego? Czego powinni spodziewać się pracownicy przyzwyczajeni do naszych przepisów?

W zakresie wypowiadania umów o pracę przepisy prawa niemieckiego są mniej korzystne niż w Polsce. Ochrona nie przysługuje w ogóle w firmach zatrudniających poniżej dziesięciu pracowników. W większych firmach przez pierwsze sześć miesięcy także nie ma ochrony przed zwolnieniem z pracy, nawet jeśli umowa została zawarta na czas nieokreślony. To oznacza, że niemiecki przedsiębiorca będzie mógł zwolnić pracownika w każdej chwili bez podawania przyczyn, jedynie z zachowaniem wypowiedzenia. W Polsce umowa na czas nieokreślony może być wypowiedziana tylko z uzasadnionych powodów od samego początku jej obowiązywania. Po upływie sześciu miesięcy pracownik jest już lepiej chroniony i może zostać zwolniony tylko pod pewnymi warunkami, np. ze względu na długą nieobecności z powodu choroby, za nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, pracę dla konkurencji albo udział w nielegalnym strajku. Co ciekawe, pracodawca ma obowiązek ostrzec pracownika dwa tygodnie przed zbliżającym się zwolnieniem. W Polsce zwykle odbywa się to z zaskoczenia. Istotną różnicą jest to, że w Niemczech umowa na okres próbny może trwać aż sześć miesięcy, a w Polsce tylko trzy miesiące. W niemieckich umowach często wpisana jest gwarancja zatrudnienia na czas nieokreślony po pomyślnym przejściu okresu próbnego.

Co to oznacza dla naszych pracowników?

Że muszą się bardzo starać przez pierwsze sześć miesięcy pracy, później oczywiście też, ale już trudniej ich będzie zwolnić. Okres wypowiedzenia niemieckiej umowy zależy od stażu pracy i wynosi od czterech tygodni, przez trzy miesiące po ośmiu latach pracy, aż do siedmiu miesięcy po dwudziestu latach pracy. Przepisy polskie są korzystniejsze dla pracowników, gdyż okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie na początku pracy, ale za to trzymiesięczne wypowiedzenia uzyskają już po trzech, a nie po ośmiu latach pracy. Niemieckie przepisy niewiele różnią się z kolei od polskich w zwolnieniach dyscyplinarnych. Zasadniczo przyczyny są podobne jak w Polsce i pracownik może zostać wyrzucony z dnia na dzień za oszustwo, kradzież, odmowę wykonywania obowiązków, nieusprawiedliwioną nieobecność czy regularne spóźnianie się do pracy. Zwolnienie nie może nastąpić później niż w ciągu dwóch tygodni od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązków. W Polsce jest na to miesiąc.

Na czyją pomoc mogą liczyć pracownicy w razie konfliktu z niemieckim pracodawcą?

Ci, którzy są bezpośrednio zatrudnieni w Niemczech, głównie na niemiecki sąd pracy, mogą też prosić o pomoc związki zawodowe, jeśli zostaną ich członkiem. Najważniejsza może się tu okazać znajomość języka.

Czy postępowanie przed niemieckim sądem pracy jest skomplikowane? Z jakimi kosztami należy się liczyć?

Pracownicy zwykle korzystają z pomocy prawnika lub są reprezentowani przez związek zawodowy. Zdarza się, że pracownik broni się w sądzie samodzielnie. Jeśli chodzi o koszty, to ponoszą je obie strony niezależnie od tego, czy pracownik wygra czy też przegra. Nikt mu za proces i obsługę prawną nie zwróci. Nie ma tzw. wpisowego i koszty się uiszcza na koniec procesu. Proces przeciętnie trwa od trzech do sześciu miesięcy, a więc dużo szybciej niż w Polsce. Za to 90 proc. spraw pracowniczych w sądach niemieckich kończy się ugodą i wtedy żadna ze stron nie ponosi kosztów procesu. Warto pamiętać, że w Niemczech pracownik może wykupić ubezpieczenie na pomoc prawną, które pokryje koszty sporu.

Czy jest jakaś korzyść dla polskich przedsiębiorców z otwarcia rynku?