Nadzieja w dyrektywie
Z okazji Dnia Równej Płacy Věra Jourová, wiceszefowa Komisji Europejskiej, i Helena Dalli, komisarz do spraw równości, zapewniły, że władze Wspólnoty nie zamierzają godzić się z nierównością, której zwalczanie jest jedną z podstawowych zasad, na których zbudowana jest Unia. „Dzień Równej Płacy przypomina nam, abyśmy kontynuowali wysiłki na rzecz wyeliminowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Równa płaca za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości jest jedną z podstawowych zasad UE. Zostało to określone w traktacie rzymskim z 1957 r.” – przypominają w specjalnym oświadczeniu. Dodają też, że w tym roku „postęp w eliminacji zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć” popadł w stagnację, a i tak „przez lata był powolny”. „Przypomina nam to, że stereotypy dotyczące płci w dalszym ciągu wpływają na kobiety i mężczyzn we wszystkich sferach życia, w tym w miejscu pracy, i że konieczne są konkretne działania, aby wdrożyć zasadę równości wynagrodzeń”.
Obie polityczki zapewniły, że KE konsekwentnie pracuje nad zwiększeniem równości kobiet i mężczyzn w UE. O czym świadczyć ma choćby fakt, że w czerwcu tego roku weszła w życie dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Zgodnie z nową ustawą pracownicy będą mogli egzekwować swoje prawo do równej płacy za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa gwarantuje bowiem prawo do informacji o wynagrodzeniu. „Osoby, które doświadczyły dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, muszą uzyskać zadośćuczynienie za nieodpłatną pracę i otrzymać z tego tytułu godziwe wynagrodzenie. Przejrzystość jest kluczem do wprowadzenia rzeczywistych zmian, a nowe przepisy stanowią ważny krok we właściwym kierunku. Wdrożenie dyrektywy przez państwa członkowskie będzie teraz kluczowe dla egzekwowania zasady równej płacy dla wszystkich obywateli UE” – uważają Věra Jourová i Helena Dalli.
A jakie dokładnie rozwiązania zawiera nowe unijne prawo? Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Ustala ramy stosowania koncepcji „pracy o równej wartości” oraz kryteria obejmujące umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Jej zadaniem jest pomoc pracownikom w identyfikowaniu dyskryminacji, której mogą być ofiarami, i przeciwdziałaniu jej. Dyrektywa pomaga także pracodawcom ocenić, czy ich struktury płac są zgodne z zasadą równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie mają trzy lata na wprowadzenie tych rozwiązań do prawa krajowego. Dyrektywa ma gwarantować, że kobiety i mężczyźni w UE otrzymają realnie tę samą płacę za taką samą pracę. Komisja Europejska zamierza również wspierać „rozwój narzędzi i metodologii dla europejskich pracodawców, aby skorygować wszelkie nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć”. Na ten cel Komisja przeznaczy 6,1 mln euro w ramach programu „Obywatele, równość, prawa i wartości” (CERV).
Szklany sufit i ściany
Jaki wpływ na rynek pracy i warunki zatrudnienia ma niwelowanie luki płacowej między mężczyznami i kobietami? Zdaniem eksperta Team Europe Direct Polska, profesora Uniwersytetu Łódzkiego Łukasza Arendta, wpływ ten jest pozytywny „niezależnie od tego, czy mówimy o Polsce czy innych krajach Unii Europejskiej”.
– Występowanie luki płacowej jest wynikiem różnych, często nakładających się na siebie procesów – podkreśla prof. Arendt w rozmowie z „Rzeczpospolitą”. – Wśród nich wymienia się głównie to, że kobiety częściej niż mężczyźni pracują w zawodach czy branżach, gdzie wynagrodzenia są relatywnie niskie, a równocześnie są niedoreprezentowane w grupie stanowisk kierowniczych (tzw. szklany sufit i szklane ściany); częściej pracują na część etatu; a także częściej wykonują prace nieodpłatne. Do tego dochodzą sytuacje dyskryminacji płacowej, gdzie za taką samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenia niż mężczyźni. W wyniku nałożenia na siebie tych czynników luka płacowa – zgodnie z danymi Eurostatu za 2021 r. – wynosi niemal 13 proc. w Unii Europejskiej, przy czym warto podkreślić, że w Polsce kształtuje się na jednym z najniższych poziomów wśród krajów członkowskich (4,5 proc.).
A jakie są główne przyczyny powstawania luki płacowej? W opinii dr hab. Aleksandry Szczerby, prof. gorzowskiej Akademii im. Jakuba z Pardyża i ekspertki Team Europe Direct/projekt EUHatEq, są one złożone i „nie wynikają wyłącznie ze zróżnicowania wysokości wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w umowach o pracę, co dałoby się zapewne zniwelować przy wykorzystaniu obowiązującego od blisko 70 lat w UE zakazu dyskryminacji płacowej”.
