Kiedy utrata uprawnień może być przyczyną zwolnienia urzędnika

Pragmatyki służbowe osób zatrudnionych w administracji publicznej umożliwiają natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z zatrudnionymi na jej podstawie osobami. Do większości z nich a więc np. do pracowników służby cywilnej jak i urzędników państwowych kontraktowych (zatrudnionych na podstawie umów o pracę) zastosowanie w tym względzie mają przepisy kodeksu pracy (dalej kp), zwłaszcza art. 52 kp (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Do osób, zatrudnionych na podstawie mianowania (urzędników służby cywilnej i mianowanych urzędników państwowych) okoliczności, w których do takiego rozwiązania może dojść wymieniają ich pragmatyki zawodowe. W przypadku urzędników sc chodzi tu o art. 71 ustawy o służbie cywilnej (dalej usc), a w przypadku mianowanych urzędników państwowych o art.14 ustawy o pracownikach urzędów państwowych (dalej uopup).

Jedną, z przesłanek, wspólną dla wszystkich tych regulacji (art. 52 kp, art. 71 i art. 14 uopup) jest zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Skutki jej zaistnienia nie są jednak dla wszystkich osób zatrudnionych w administracji publicznej takie same.

Utrata uprawnień

Żadna z wymienionych wyżej ustaw w tym kodeks pracy nie definiują przy tym pojęcia uprawnień do wykonywania zawodu. Jego rozumienie wyjaśnia jednak orzecznictwo, zwłaszcza to dotyczące art. 52 § 1 pkt 3 kp, które jako, że wymieniona w tym przepisie przesłanka jest ukształtowana w sposób analogiczny do przesłanki określonej w art. 71 ust. 7 pkt 3 usc i art. 14 ust.1 pkt 3 uopup, może być pomocne również w interpretacji i tych regulacji.

Czytaj też:

Kiedy i w jaki sposób można zwolnić urzędnika

Łatwiej jest zwolnić pracownika służby cywilnej

I tak, w myśl wyroku Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2012 r. (III PK 39/11) chodzi tu o wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentem) wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Obejmuje to, więc nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy czy też uprawnienia do wykonywania zawodu radcy prawnego), ale także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa. Przy czym, jak uznał SN w wyroku z 4 listopada 2015 r. (II PK 283/14) omawiana przesłanka rozwiązania umowy o pracę w tym trybie ma zastosowanie jedynie do tych pracowników, którzy dla wykonywania danego rodzaju pracy muszą legitymować się udokumentowanymi kwalifikacjami.

Uprawniony organ

Utrata przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku powinna być stwierdzona prawomocnym orzeczeniem sądu lub decyzją właściwego organu. Jak stwierdził SN w uzasadnieniu wyroku z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84,OSNCP 1985 nr 7, poz. 99), istnienie uprzedniego orzeczenia lub decyzji właściwego organu w przedmiocie stwierdzenia utraty uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku jest konieczne.

Jedynie, bowiem kompetentne organy mogą z mocy konkretnych unormowań orzekać o prawie w tym zakresie. Oznacza to, że pracodawca nie może sam stwierdzić utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku.

Wina zatrudnionego

Aby utrata uprawnień uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym musi być też, zawiniona przez pracownika. Jeżeli zatem jest ona następstwem okoliczności, za które nie można przypisać pracownikowi winy (np. choroba), to brak jest podstaw do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

Przy czym, jak uznał SN w wyroku z 9 stycznia 2012 r. (III PK 39/11) chodzi tu o winę pracownika w odniesieniu do utraty uprawnień, co niekoniecznie musi wiązać się z zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Zawiniona utrata uprawnień – podobnie jak przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 pkt 2 kp) – może być następstwem zawinionych zachowań leżących poza stosunkiem pracy. Jednak odmiennie niż w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp) – nie jest w tym przypadku wymagany wysoki stopień winy pracownika. Do uznania jego zachowania za zawinione w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 3 kp wystarczają nawet lekkie postacie niedbalstwa lub lekkomyślności.

W doktrynie wyrażany jest też pogląd, zgodnie, z którym z uwagi na to, że przepis art. 52 § 1 pkt 3 kp nie różnicuje stopnia winy, utrata przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może nastąpić także z winy nieumyślnej. O tym, jaki rodzaj winy wchodzi w grę w danym przypadku, decyduje przede wszystkim charakter uprawnienia, jak i określony w odpowiednich przepisach sposób jego utraty.

Natomiast niezawiniona utrata uprawnień uzasadnia, co najwyżej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (por. uzasadnienie do wyroku SN z 4 listopada 2015 r. II PK 283/14). Oczywiście tylko w przypadku zatrudnionych, których zasady rozwiązywania stosunku pracy reguluje kodeks pracy. W przypadku, bowiem urzędników mianowanych okoliczności, w jakich dojść może do wypowiedzenia stosunku pracy takim osobom wymieniają enumeratywnie ich pragmatyki zawodowe i wśród nich nie ma niezawinionej utraty uprawnień.

Ważne!

Do utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może dojść w wyniku wydania wyroku sądu, decyzji administracyjnej czy też decyzji organu uprawnionego do przyznawania i odbierania określonych uprawnień

Pracodawca może zwolnić, ale nie musi

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, dla wszystkich zatrudnionych w administracji publicznej, z wyjątkiem urzędników państwowych mianowanych stanowi fakultatywną przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Fakultatywną, a zatem o jej wykorzystaniu decyduje pracodawca.

W przypadku urzędników państwowych mianowanych osąd pracodawcy nie ma żadnego znaczenia. Art. 14 ust. 1 uopup stanowi, bowiem, że w przypadku zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stosunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym ulega z mocy prawa rozwiązaniu z jego winy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca nie musi składać mianowanemu urzędnikowi państwowemu oświadczenia woli o rozwiązaniu z nim stosunku pracy w tym trybie. Potwierdza to wyrok NSA z 2 grudnia 1996 r. (II SA 1377/96, PPr. 1997 nr 4, str. 41), zgodnie, z którym w przypadku określonym w art. 14 ust. 1 pkt 2 uopup stosunek pracy z mianowania ustaje z mocy prawa.

Nie ma w związku z tym podstaw do wydania decyzji o rozwiązaniu tego stosunku prawnego. Nie ma również miejsca - zdaniem NSA- nawet na decyzję deklaratoryjną - potwierdzającą skutki tego zdarzenia przez oświadczenie woli organu będącego jednocześnie pracodawcą – która o niczym nie rozstrzyga.

Dodatkowe warunki

Choć treść przesłanki dotyczącej utraty uprawnień, jako uzasadnienia do zwolnienia danej osoby z pracy jest identyczna dla wszystkich kategorii osób zatrudnionych w administracji publicznej, aby mogła być ona zastosowana do urzędników sc konieczne jest spełnienie jeszcze jednego warunku. Otóż, zgodnie z art. 71 ust.7 pkt 3 usc zawiniona przez urzędnika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, pozwala na rozwiązanie z nim stosunku pracy w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) tylko, jeżeli nie jest możliwe wyznaczenie mu stanowiska uwzględniającego jego przygotowanie zawodowe.

Jak podkreśla się w piśmiennictwie wyznaczenie takiego stanowiska, (przy czym nie chodzi tu tylko o stanowisko w urzędzie, w którym urzędnik jest zatrudniony) w sytuacji, gdy urzędnik stracił uprawnienia będzie zawsze uzasadnione interesem służby cywilnej. Urzędnik jest zobowiązany podporządkować się wydanemu, w tej materii poleceniu, co jest tym bardziej oczywiste, gdy utrata tych uprawnień nastąpiła z przyczyn zawinionych przez niego (por. Z. Góral Komentarz do ustawy o służbie cywilnej w: Prawo urzędnicze pod red. K.Barana Lex on –line).

Należy też podkreślić, że zastosowanie tej przesłanki, co do zasady jest ograniczone czasowo. Na decyzje o zwolnieniu określonej osoby (z wyjątkiem urzędników państwowych mianowanych) pracodawca ma tylko miesiąc od chwili, gdy dowiedział się o utracie przez nią wspomnianych uprawnień. ?

Podstawa prawna: Art. 52 § 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 917 ze zm.), Art. 14 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 2142 ze zm.), Art. 71 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 1889 ze zm.)

RZECZPOSPOLITA RADZI

Czy wygaśnięcie poświadczenia uzasadnia natychmiastowe zwolnienie?

- Pracownik służby cywilnej zatrudniony na stanowisku, na którym wymagane było posiadanie poświadczenia bezpieczeństwa nie dopilnował wdrożenia procedury koniecznej do jego przedłużenia na kolejny okres (nie złożył ankiety bezpieczeństwa i nie wyraził zgody na przeprowadzenie postępowania sprawdzającego). Czy pracodawca mógł go z tego tytułu zwolnić w trybie natychmiastowym, uzasadniając to utartą przez niego uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku?

Nie.

Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2015 r. (II PK 283/14) niedopełnienie przez pracownika czynności związanych z wdrożeniem procedury uzyskania na dalszy czasookres tzw. poświadczenia bezpieczeństwa nie stanowi zawinionej utraty uprawnień w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 3 kp i nie daje podstaw do rozwiązania łączącego strony stosunku pracy w trybie tego przepisu.

SN przypomniał, że zgodnie z ustawą z 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (tekst jedn. DzUz 2018 r. poz. 412 ze zm.) dopuszczenie do pracy na stanowiskach związanych z dostępem do informacji niejawnych o klauzuli poufne lub wyższej (tajne, ściśle tajne) jest zasadniczo uzależnione od uzyskania poświadczenia bezpieczeństwa.

Decyzja o tym, czy konkretny pracownik ma obowiązek, a zarazem prawo ubiegania się o dostęp do informacji niejawnych w zakresie wymienionych wyżej klauzul tajności, leży w gestii kierownika danej jednostki organizacyjnej, który określa stanowiska oraz rodzaje prac zleconych, z jakimi może łączyć się dostęp do informacji niejawnych, odrębnie dla każdej klauzuli tajności. Dopuszczenie do pracy lub pełnienia służby albo zlecenie prac związanych z dostępem do informacji niejawnych wymaga przeprowadzenia postępowania sprawdzającego oraz przeszkolenia osoby, o której mowa w powołanych przepisach, w zakresie ochrony informacji niejawnych.

Postępowanie takie powinno, zatem wyprzedzać powierzenie danego stanowiska lub dalsze zatrudnienie na nim po upływie terminu ważności dotychczasowego poświadczenia bezpieczeństwa. Z literalnego brzmienia art. 21 ust. 1 ustawy z 5 sierpnia 2010 r. jednoznacznie wynika, że nie mogą być dopuszczone do pracy lub pełnienia służby na stanowisku albo do wykonywania prac zleconych, z jakimi łączy się dostęp do informacji niejawnych o klauzuli poufne lub wyższej, osoby, które nie posiadają poświadczenia bezpieczeństwa.

Nie poddając się we właściwym czasie postępowaniu sprawdzającemu pracownik ryzykuje, zatem, że z uwagi na brak uprawnień wymaganych do dalszego wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (tj. dostępu do informacji niejawnych) może zostać przeniesiony na inne stanowisko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Nieprzedłużenie tego rodzaju uprawnień upoważnia też pracodawcę do dokonania definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca nie może natomiast skorzystać z art. 52 § 1 pkt 3 kp gdyż uprawnienie pracownika nie ustało na skutek jego jakichkolwiek bezprawnych i zawinionych działań lub zaniechań. Poświadczenie to utraciło ważność wraz z upływem okresu, na jaki zostało udzielone. A w takiej sytuacji nie można mówić o utracie przez powoda uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podstawa prawna: Art. 52 § 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 917 ze zm.)