Chyba żaden pracodawca nie zaryzykuje dzisiaj naruszenia kodeksu pracy poprzez otwartą nierówność w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nie dziwię się więc, że nawet te urzędy państwowe, w których luka płacowa dzieląca pracowników obu płci jest największa, zapewniają solennie o przestrzeganiu przepisów. Tyle że przepisy zawsze można obejść. Nie wolno różnicować płac na jednym stanowisku? A cóż za problem dodać do nazwy przymiotnik starszy albo młodszy, nieco inaczej określić specjalizację i otworzyć sobie furtkę do zróżnicowania wynagrodzenia? Jak jednak wynika z danych Eurostatu i raportu firmy PwC, taka praktyka jest w Polsce raczej wyjątkiem – wskazuje na to luka płacowa, która należy u nas do najniższych w Unii i wśród krajów OECD.
O ile średnia przewaga płacowa mężczyzn wynosi w OECD 15 proc., o tyle w Polsce spadła w tym roku do 5 proc. (mniejsza jest tylko w Luksemburgu – 4 proc.). Sprzyja nam duży udział kobiet na stanowiskach kierowniczych, który często ogranicza się jednak do niższego i średniego szczebla. Im wyższe stanowisko, im wyższe wynagrodzenie, tym mniej jest kobiet. Eksperci ds. płac rozciągają tę zasadę także na branże.
Ogólnie można stwierdzić, że tam, gdzie zarobki są wyższe, mamy przewagę mężczyzn. Tam, gdzie zarobki są niskie, przeważają kobiety. Jeden z menedżerów stwierdził nawet na Twitterze, że feminizacja branży skutkuje obniżeniem się poziomu płac. Było to ostrzeżenie przed rosnącym udziałem kobiet w zawodach technicznych – bo panie przez swoje mniejsze oczekiwania finansowe będą obniżać średnią. Łowcy głów potwierdzają, że faktycznie kobiety bardziej krytycznie oceniają swoje kompetencje, ale nie są wcale mniej asertywne w negocjacjach.
Prawdziwa przyczyna luki płacowej leży bowiem nie w ustalaniu wynagrodzeń, ale w barierach ograniczających karierę zawodową kobiet i w tzw. męskiej agendzie rządzącej w biznesie i w polityce. Jej przykład podała mi menedżer, która jako jedyna kobieta weszła do rady nadzorczej znanej firmy. A ta miała zwyczaj dorocznego spotkania w Wigilię w południe – bo nikt z jej członków nie brał pod uwagę udziału w przygotowaniach do świąt.
Nasz kapitalizm lat 90. promował drapieżny model kariery, w której liczy się tylko praca, kolejne awanse i podwyżki – a rodzina jest dodatkiem, który nie powinien kolidować z obowiązkami zawodowymi. Ten model z zasady dyskryminuje kobiety, które chcą połączyć pracę z rolą matki nie tylko w weekendy. Bez zmiany kulturowej nie pomogą rodzicielskie benefity, z których korzystanie nie zawsze jest mile widziane.
