Nie bój się pytać
W każdej firmie informacja zwrotna jest więc podstawowym narzędziem zarządzania ludźmi, a jednocześnie najtańszych narzędziem budowania zdrowych relacji.
Niemnie nie każdy szef o tym pamięta. Czy wówczas należy się o taki komunikat dopominać? Eksperci zgodnie radzą, że nie ma w tym nic złego. – Można poprosić o spotkanie i zapytać wprost o ocenę realizacji projektów, podkreślając, że istotny jest dla nas rozwój i dlatego jesteśmy otwarci na wskazówki i sugestie – podpowiada Anna Dolot, ekspert HR w Grupie Aterima. Dodaje, że zwykle jednak inicjatywa powinna wychodzić od przełożonego.
Ciekawe, że młodsi wiekiem pracownicy mają większą potrzebę uzyskiwania feedbacku (m.in. ze względu na to, że są mniej doświadczeni), a także większą śmiałość w komunikowaniu tej potrzeby. – Dla pokolenia Z, żyjącego w środowisku „lajkowania" oraz oceniania i komentowania wszystkiego, dwustronna komunikacja jest zdecydowanie bardziej naturalna niż dla starszych pokoleń – przypomina Dolot.
Starsi pracownicy zwykle lepiej potrafią ocenić swoją pozycję w firmie. Za to częściej może pojawić się u nich obawa, że prośba o ocenę zostanie źle odebrana– na przykład jako przyznanie się do braku kompetencji czy niewiedzy. Zwykle takie myślenie to błąd, a mądry przełożony pytanie pracowników potraktuje bardziej jako wyraz samoświadomości i chęci rozwoju niż przejaw niepewności.
– Dobrą praktyką jest prośba o feedback nie tylko przełożonego, lecz także współpracowników – zaznacza Sebastian Bekiersz. – Przyjmuje się, że każda osoba, z którą współpracujemy, może wnieść coś do naszego rozwoju – dodaje ekspert ManpowerGroup. Informacja zwrotna może być pozytywna (np. pochwała za świetnie wykonaną pracę, docenienie zaangażowania) jak i negatywna (zwracająca uwagę na popełniane błędy). Oba typy są dla pracowników niezbędne, ale ich formułowanie wcale nie jest proste. – Udzielanie i odbieranie informacji zwrotnej to sztuka, która rządzi się subtelnymi prawami – podkreśla Paulina Bednarz-Łuczewska, socjolog z Akademii Leona Koźmińskiego.
Na dobre i na złe
Eksperci podpowiadają, że dobry feedback musi opierać się na faktach i odnosić się do konkretnej sytuacji (nie powinien więc zaczynać się od słów „bo ty zawsze..."). Powinien być udzielany w miarę regularnie lub jak najszybciej po zaistniałej sytuacji, I w żaden sposób nie może naruszać godności osób, których dotyczy. Stwierdzenie dotyczy zarówno tych dobrych jak i złych informacji. Przykładowo, słowa „dobra robota" w sytuacji, gdy pracownik poświęcił projektowi kilka miesięcy, może być reakcją nieadekwatną.
