Urlop sędziego Biernata, czyli o powszechnym łamaniu kodeksu

Sprawa dotyka zupełnie fundamentalnej kwestii, jaką jest rozpowszechniona wykładnia przepisów urlopowych, która jest nie tyle wątpliwa, ile błędna. A błąd bierze się z powszechnej akceptacji nieszanowania tekstu prawnego. To zaś oznacza brak szacunku dla prawa.

Stan faktyczny

Rzecz sprowadza się do tego, że prof. Biernat ma rzekomo ogromną ilość dni tzw. zaległego urlopu wypoczynkowego. Czytelnikom nieznającym szczególnych regulacji dotyczących sędziów wyjaśnię, że poza urlopem wynikającym z kodeksu pracy sędziowie TK mają prawo do urlopu dodatkowego w wymiarze do 12 dni w roku. W literaturze wypowiedziano pogląd, że jest to także urlop wypoczynkowy, do czego mam bardzo poważne wątpliwości. Załóżmy jednak, że założenie o wypoczynkowości urlopu dodatkowego jest trafne. Mówimy więc o 38 dniach urlopu rocznie, co wraz z dniami wolnymi daje ok. dwóch miesięcy. Przy tak dużym wymiarze nietrudno o zaległości mierzone w kilkudziesięciu dniach. Jeśli dobrze rozumiem stan faktyczny, to okazało się, że prof. Biernat otrzyma w 2017 r. łącznie przymusowe pół roku wolnego z tytułu tzw. urlopu zaległego oraz proporcjonalnego urlopu bieżącego.

Urlop to nie jest prywatna sprawa

Przejdźmy do regulacji kodeksowych, traktując tekst ustawy z najwyższym szacunkiem, wzmacniając wykładnię literalną aksjologią prawa. Zgodnie z art. 152 § 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej urlopem. Pracownik nabywa więc prawa do „urlopu corocznego”, czyli na dany konkretny rok, a nie do urlopu za każdy przepracowany rok. Urlop bowiem ma swoje cele społeczne, a nie prywatne. Gdyby cele były jedynie prywatne, to o urlopach nie byłoby mowy w Konstytucji RP, a przepis kodeksu pracy miałby charakter dyspozytywny, czyli pozwalający na rezygnację z urlopu za zgodą uprawnionego.

Cele urlopu są co do zasady wypoczynkowe, ale nie tylko. Jego część służy np. samorealizacji i ochronie życia rodzinnego. Ma zapewnić wolność od ekonomicznego przymusu pracy przez zapewnienie środków do życia pomimo jej niewykonywania. Z kolei wypoczynek nie jest celem autonomicznym, ale służy ochronie życia i zdrowia.

Prawo unijne reguluje kwestię urlopu wypoczynkowego w dyrektywie 2003/88/WE PE i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. W art. 1 ust. 1 stanowi ona: „Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy”. Tam też mówi się o urlopie dorocznym oraz o tym, że „urlop doroczny” nie może zostać zastąpiony ekwiwalentem, poza przypadkiem ustania zatrudnienia.

Skoro więc urlop wiąże się z bezpieczeństwem życia i zdrowia w kontekście obciążeń wynikających z pracy, to musi zachodzić związek między wypoczynkiem urlopowym a pracą, tak samo jak między pracą a innymi niż urlop postaciami wypoczynku, tj. odpoczynkiem dobowym i tygodniowym. Tu nie chodzi bowiem o związek matematyczny, ale funkcjonalny, aby przemęczony pracownik nie popełniał błędów lub nie utrwalał negatywnych zmian w swoim zdrowiu. A zdrowie nie jest tu jedyną wartością chronioną. Jest jeszcze rodzina czy rozwój osobisty. Nie chodzi więc o to, aby pracownik poświęcił dzieciom pół roku raz na trzy lata, ale aby mógł to czynić regularnie. Wszystko to oznacza, że art. 152 k.p., podobnie jak dyrektywa, wyraża dość oczywistą prawdę, że prawo do urlopu przysługuje na dany rok, a nie „na dany rok oraz na lata następne”. W latach następnych pracownik nie potrzebuje już urlopu z roku poprzedniego, albowiem uzyskuje nowy. Udzielenie urlopu w wymiarze 52 dni raz na dwa lata nie jest tym samym co udzielenie urlopu dwa razy po 26 dni w każdym roku. Z tego powodu pracodawca ma obowiązek udzielić co do zasady nieprzerwanego urlopu w każdym roku kalendarzowym, tak samo jak musi zapewnić obuwie robocze czy osłony maszyn w czasie wykonywania pracy, a nie po pracy. Pracodawca ma więc obowiązek wymusić urlop w każdym roku i ma ku temu narzędzia prawne. Jeśli pracodawca urlopu nie udzieli, to prawo do urlopu wypoczynkowego za dany rok wygasa.

Skoro więc urlop wiąże się z bezpieczeństwem życia i zdrowia w kontekście obciążeń wynikających z pracy, to musi zachodzić związek między wypoczynkiem urlopowym a pracą, tak samo jak między pracą a innymi niż urlop postaciami wypoczynku, tj. odpoczynkiem dobowym i tygodniowym. Tu nie chodzi bowiem o związek matematyczny, ale funkcjonalny, aby przemęczony pracownik nie popełniał błędów lub nie utrwalał negatywnych zmian w swoim zdrowiu. A zdrowie nie jest tu jedyną wartością chronioną. Jest jeszcze rodzina czy rozwój osobisty. Nie chodzi więc o to, aby pracownik poświęcił dzieciom pół roku raz na trzy lata, ale aby mógł to czynić regularnie. Wszystko to oznacza, że art. 152 k.p., podobnie jak dyrektywa, wyraża dość oczywistą prawdę, że prawo do urlopu przysługuje na dany rok, a nie „na dany rok oraz na lata następne". W latach następnych pracownik nie potrzebuje już urlopu z roku poprzedniego, albowiem uzyskuje nowy. Udzielenie urlopu w wymiarze 52 dni raz na dwa lata nie jest tym samym co udzielenie urlopu dwa razy po 26 dni w każdym roku. Z tego powodu pracodawca ma obowiązek udzielić co do zasady nieprzerwanego urlopu w każdym roku kalendarzowym, tak samo jak musi zapewnić obuwie robocze czy osłony maszyn w czasie wykonywania pracy, a nie po pracy. Pracodawca ma więc obowiązek wymusić urlop w każdym roku i ma ku temu narzędzia prawne. Jeśli pracodawca urlopu nie udzieli, to prawo do urlopu wypoczynkowego za dany rok wygasa.

Powyższa wykładnia znajduje się w kolizji z powszechnym przekonaniem, że prawo do urlopu w żadnym razie nie wygasa, a co najwyżej przedawnia się po trzech latach, licząc od końca roku, za który pracownik nabył do niego prawa. Co więcej, mając na względzie wypracowaną, choć niewyrażoną w ustawie zasadę, że udzielony urlop zaliczamy w pierwszej kolejności na poczet najstarszego urlopu zaległego, urlop jest w zasadzie nieprzedawnialny. Tyle o powszechnych przekonaniach i wyobrażeniach o tym, jakie prawo jest. A jak brzmi przepis? Zgodnie z art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

Nieudzielony przepada

Potraktujmy ustawę poważnie, o co apelowałem. Z treści cytowanego przepisu wynika bowiem tylko tyle, że warunkiem dopuszczalności udzielenia urlopu w roku kolejnym jest to, że urlop ten został udzielony, ale niewykorzystany. A niewykorzystanie może nastąpić jedynie wtedy, gdy pracownikowi urlopu udzielono i ustalono jego termin, po czym z niego odwołano (art. 167 k.p.), doszło do przesunięcia urlopu (art. 164 k.p.) lub zaistniały inne przyczyny określone przez kodeks (np. art. 165, 166 k.p.). Wszystkie te przepisy wchodzą w grę, tylko gdy – zgodnie z art. 161 k.p., który nakłada obowiązek udzielenia urlopu w każdym roku, oraz w trybie art. 163 k.p. – urlopu udzielono, tj. ustalono jego termin.

Artykuł 168 k.p. nie ma więc w żadnym razie zastosowania do przypadków, w których urlop należny za dany rok nie został w ogóle udzielony. Pojawia się więc pytanie, jaki jest los owego nieudzielonego przez pracodawcę urlopu, który nazwę – na potrzeby tego wywodu – nieprawidłowym urlopem zaległym. Możliwe są dwie wykładnie. Zacznę od wykładni mi bliższej, radykalnej. Wraz z upływem roku kalendarzowego prawo do nieudzielonego urlopu wygasa i nie ma już czego udzielać. To samo odnosi się do przypadku nieudzielenia do końca września roku kolejnego prawidłowego urlopu zaległego, czyli w poprzednim roku udzielonego, ale ostatecznie niewykorzystanego. I słusznie, że prawo to wygasa, albowiem ustaje związek z pracą i urlop traci swój cel. Równocześnie pracownik nabywa jednak prawa do urlopu kolejnego.

Propracownicza wykładnia

Słyszę już głosy oburzenia antypracowniczością takiego stanowiska. Przestrzegam jednak krytyków przed pochopną oceną, albowiem jest dokładnie odwrotnie. Taka wykładnia jest najbardziej propracownicza z możliwych. Chodzi bowiem o to, że – po pierwsze – tracąc prawo do nieudzielonego urlopu w naturze, pracownik zachowuje prawo do odszkodowania z powodu bezprawnie nieudzielonego urlopu, a być może nawet do dodatkowego wynagrodzenia w oparciu o regułę równego traktowania (skoro pracował więcej niż inni przy zachowaniu takiego samego wynagrodzenia). Choć odszkodowanie rekompensujące utracone świadczenie społeczne wydaje mi się formułą lepszą.

Po drugie, nieudzielenie urlopu zgodnie z art. 161 k.p. w trybie art. 163 k.p., a gdy zachodzą nieliczne jak widać przesłanki jego przesunięcia – nieudzielenie urlopu do końca września kolejnego roku jest czynem niedozwolonym naruszającym dobra osobiste. Prawo do urlopu to wszak prawo człowieka, za którym kryją się co najmniej ochrona zdrowia, rodziny i rozwoju osobistego. Nawet więc cywiliści, którzy w sposób dla mnie zupełnie niezrozumiały reglamentują dobra osobiste, nie zaprzeczą, że zdrowie takowym dobrem jest. Nieudzielenie urlopu podlega więc ochronie jak każde dobro osobiste, czyli np. przez prawo do żądania zadośćuczynienia niezależnie od odszkodowania. Po trzecie, niewykonanie obowiązku z art. 161 i 163 k.p., czyli samo nieudzielenie urlopu w każdym roku jest czynem zabronionym, a najczęściej wykroczeniem. Według art. 281 § 1 ust. 2 k.p. jest nim już samo nieudzielenie, czyli nieustalenie terminu urlopu bieżącego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawa. Ale czy tylko wykroczeniem? Jeśli zjawisko ma charakter trwały lub masowy, a zdarza się to często, to trzeba już mówić o przestępstwie z art. 218 kodeksu karnego. Innymi słowy, poważne potraktowanie tekstu kodeksu oferuje – poza odszkodowaniem równym wynagrodzeniu urlopowemu – roszczenie o zadośćuczynienie oraz ochronę karną. A wszystko po to, aby urlopy były udzielane wtedy, kiedy powstaje rzeczywiste ryzyko dla zdrowia lub kiedy istnieją rzeczywiste potrzeby społeczne. Rolowanie urlopu na okresy, kiedy tych zagrożeń i potrzeb nie ma, przypomina przydzielenie pracownikowi maski ochronnej, gdy skończył już pracę.

W tym miejscu ktoś podniesie kontrargument, że wywiedziona wykładnia jest sprzeczna z zasadą, że urlopu nie wolno zamienić na ekwiwalent, poza przypadkiem ustania stosunku pracy. Tak zresztą stanowi cytowana wyżej dyrektywa. Do tego proponowana tu wykładnia jest groźna, ponieważ pracownicy będą się niechętnie udawać na urlop, preferując pieniądze.

Takie ryzyko jest pozorne. Po pierwsze, zaprezentowana wykładnia prowadzi rzeczywiście do wniosku, że prawo do urlopu wypoczynkowego w naturze nie przedawnia się w ogóle, albowiem wraz z końcem roku kalendarzowego po prostu wygasa. Dlatego pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent, lecz inne, jak wskazałem, bardziej obiecujące roszczenia. Przedawnieniu nie podlega więc prawo do urlopu, ale prawo do roszczeń z powodu jego nieudzielenia.  Po drugie, wykładnia ta jest właśnie spójna z zasadą, że urlop nie podlega zamianie na ekwiwalent. Tyle że zakaz „wykupu” dotyczy urlopu dorocznego, który obejmuje także ten przesunięty w trybie art. 168 k.p., a nie urlopu „niedorocznego”. Tym samym urlop „niedoroczny”, czyli niewłaściwy urlop zaległy, może być zamieniony na ekwiwalent, i to tylko jeżeli odrzucimy koncepcję jego wygaśnięcia.

Po trzecie, pracownicy bardzo chętnie wyślą do swojego pracodawcy kontrolę PIP, bo odszkodowanie za niewykorzystany urlop oraz zadośćuczynienie wymagają jednak wejścia w spór, a ponadto dość szybko się przedawnia – po trzech latach. Tym samym w interesie pracowników jest pobieranie urlopów w naturze, co wywoła słuszną presję na pracodawców i zmianę dzisiejszej praktyki.

Po czwarte, związki zawodowe zadbają o to, aby pracodawca nieudzielający urlopów w danym roku zadośćuczynił skrzywdzonym ponad standardy ekwiwalentu. Czy będzie to proces sądowy czy spór zbiorowy, czy oba te narzędzia łącznie, to kwestia techniki.

Po piąte, osoba działająca w imieniu pracodawcy, która nie udzieli urlopów w naturze i narazi pracodawcę na zadośćuczynienie, będzie podlegała odpowiedzialności wobec takiego pracodawcy poprzez roszczenia regresowe. Innymi słowy, menedżerowie zrobią wszystko, aby urlopów udzielić, chroniąc tym samym własny majątek. I wreszcie, nawet jeśli pracodawca wykupi się odszkodowaniem i zadośćuczynieniem, to PIP nie odpuści odpowiedzialności karnej osobie odpowiedzialnej. Innymi słowy, menedżerowie ryzykują osobiście nawet wtedy, gdy pracodawca wypłaci pracownikom świadczenia materialne.

Dlatego jako praktyk prawa pracy mogę raz jeszcze powiedzieć tyle, że ta pozornie antypracownicza wykładnia jest najbardziej propracownicza z możliwych. Urlop bowiem to instytucja realizująca prawo do ochrony zdrowia, a nie jakieś banalne prawo do karnawału.

(Nie)prawidłowy zaległy

Przeprowadzona wykładnia ma charakter radykalny. Zastosujmy teraz wykładnię konserwatywną. Przyjmijmy, że nieudzielony do końca roku urlop bieżący lub nieudzielony do września kolejnego roku właściwy urlop zaległy nie wygasa. Jest jednak wciąż bezsporne to, że pracodawca nie może już go udzielić jednostronnie. Tym samym w powyższym zakresie urlop jest wciąż prawem pracownika, tyle że jego realizacja wymaga uzgodnienia przez obie strony stosunku pracy. A przecież nie można wykluczyć i takiej wykładni, że uprawniony bierze sobie urlop sam, informując o tym jedynie pracodawcę. Załóżmy jednak, że niezbędne jest uzgodnienie. Nawet jeśli do niego dojdzie, to nie zwalnia ono pracodawcy od obowiązku udzielenia w tym samym roku urlopu bieżącego w trybie art. 161 i 163 k.p. Innymi słowy, urlop bieżący oraz nieprawidłowy urlop zaległy żyją życiem równoległym. Nie ma prawnej możliwości zaliczania urlopu bieżącego na poczet urlopu zaległego – prawidłowego czy też nieprawidłowego. Dlatego przy takiej wykładni, w braku uzgodnienia terminu urlopu „zaległego” przez strony stosunku pracy, zaczyna on podlegać stopniowemu przedawnieniu.

Powyższa wykładnia może być na pozór wsparta wypowiedziami judykatury europejskiej. Wynika z niej bowiem, że akceptowane są tzw. „okresy przeniesienia”, pozwalające na udzielnie urlopu już po zakończeniu roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył do niego prawo. Tyle tylko, że w dotyczącym tej sprawy wyroku C-214/10 KHS AG przeciwko Winfriedowi Schultemu, z dużym trudem zaakceptowano okres przeniesienia wynoszący 15 miesięcy, i to w związku z sytuacją, w której pracownik nie mógł wykorzystać urlopu bieżącego z powodu choroby. Gdyby nie choroba, to normalny okres przeniesienia wynosiłby zaledwie 3 miesiące (marzec roku następnego po nabyciu prawa do urlopu), i to pod warunkiem, że urlopu bieżącego nie udzielono z powodu szczególnych potrzeb zakładu pracy lub w interesie pracownika.

Rzecz w tym, że jedyną regulacją w prawie polskim, którą można uznać za określającą „okres przeniesienia” jest art. 168 k.p. czyli okres do końca września, i to – jak była mowa – po uprzednim ustaleniu terminu urlopu w roku poprzednim. Do tej grupy przepisów można jeszcze zaliczyć wyjątkowe regulacje dotyczące ochrony rodzicielstwa. Wydaje się przy tym, że katalog ten jest zbyt wąski i przepis trzeba znowelizować. Art. 168 k.p. nie przewiduje bowiem sytuacji, gdy ustalanie terminu urlopu jest niemożliwe lub niecelowe, z powodu nieobecności pracownika. Jest także nieracjonalny dla zatrudnienia krótkoterminowego. Trudno się zresztą temu dziwić, albowiem pierwotne regulacje kodeksowe nakazywały planować urlop do końca listopada roku poprzedzającego przed rokiem nabycia prawa do urlopu, i zakładały zatrudnienie długoterminowe. Dlatego takie zdarzenia jak choroba pracownika nie mogły być w dniu planowania urlopu znane. Niemniej wydaje się, że i dziś można dopuścić analogię i bronić twierdzenia, że niezaplanowanie urlopu z powodu bezcelowości planowania z uwagi na obiektywną niemożliwość udzielenia urlopu podpada pod art. 168 k.p. Tym samym w tym konkretnym przypadku nie zachodzi wykroczenie i można zastosować okres przeniesienia do końca września. Co więcej, dla tej ostatniej grupy przypadków należałoby chyba ten okres przeniesienia przedłużyć, podczas gdy dla innych – o czym była mowa – skrócić.

Natomiast nie jest okresem przeniesienia okres przedawnienia, który – wg niektórych poglądów – pozwala na udzielenie urlopu wypoczynkowego po 3 latach, a de facto po czterech latach od dnia nabycia prawa. Brak związku z celem urlopu jest tu zupełnie oczywisty, a wspomniane wyżej orzecznictwo europejskie jest w tym przypadku jasne.

Kończąc jednak rozważania nad ujęciem konserwatywnym trzeba stwierdzić, że z perspektywy analizowanej tu sprawy skutek jest podobny do tego, jak przy wykładni radykalnej. Otóż nieprawidłowego urlopu zaległego wymusić nie można. A jeśli nawet pracownik na takowy urlop się godzi, to w tym samym czasie należy mu udzielać urlop bieżący. W braku zgody pracownika może więc zachodzić sytuacja, w której pracodawca udziela urlopów bieżących w trybie art. 161 k.p. a równocześnie trwa proces przedawnienia nieudzielonych poprawnie urlopów z lat minionych.

Nie twierdzę przy tym, że odbierania nieprawidłowych urlopów zaległych za zgodą pracownika jest prawnie zupełnie obojętny. Sądzę, że wraz z „odebraniem” takiego urlopu, co jak raz jeszcze podkreślam wymaga zgody pracownika, ten ostatni traci już prawo do dochodzenia odszkodowania za naruszenie prawa w zakresie udzielania urlopu w roku, w którym powinien być udzielony. Udzielnie nieprawidłowego urlopu zaległego w ścisłym związku czasowym z zakończonym rokiem kalendarzowym powinno mieć także wpływ na ocenę szkodliwości czynu, jakim jest nieudzielnie go wcześniej oraz na odmowę zasądzenia zadośćuczynienia. Warto się więc porozumiewać. Oczywiście wszystko to przy założeniu, że prawo urlopu wcześniej nie wygasło.

Co na to Sąd Najwyższy

W tym miejscu czytelnik może jednak zwrócić uwagę na to, że wykładnia SN jest utrwalona, a zaprezentowana tu wykładnia rzekomo rewolucyjna. Odpowiadam więc tak.

Po pierwsze, wykładnia ta nie ma nic wspólnego z rewolucją, a jest tylko chłodnym odczytaniem treści przepisu i jego celu.

Po drugie, SN nie zajął w tej sprawie tak konkretnego stanowiska jak mogłoby się do wydawać. Wypowiadał się raczej w tej kwestii pośrednio, zawsze zresztą akcentując doroczność urlopu oraz potrzebę związku z pracą. Jeśli już, to brakło kategorycznej wypowiedzi na temat skutku niedzielnie urlopu w danym roku.

Po trzecie, Sąd Najwyższy i jego sędziowie zasługują na szacunek. Osobiście znam i bardzo szanuję wielu sędziów SN. A gdybym nawet nie znał, to mit Sądu Najwyższego należy chronić. Jednak między szacunkiem a krytyką nie ma sprzeczności. Zwłaszcza, że tak długo – i oby zawsze – sędziami są ludzie a nie maszyny, tak długo mogą i będą się mylić. A SN zmieniał zdanie nie raz, nie dwa i nie trzy.

Przypomnijmy także czytelnikowi nie tak dawną sprawę dotyczącą rekompensaty niezapewnionego wypoczynku tygodniowego lekarzom oraz to, że ostatecznie stwierdzono, iż odpoczynek musi znajdować się w związku z pracą. Tym samym SN uznał, że prawo do rekompensaty w naturze wygasa jeśli nie nastąpi ona w ciągu kilkunastu dni po naruszeniu prawa do wypoczynku. Ostatecznie więc sądy nie mają prawa zasądzać „odpoczynku” a badają jedynie skutki deliktu polegającego na jego niezapewnieniu. Jest to dokładnie to samo rozumowanie, które zostało przeprowadzone wyżej, z tym, że w przypadku urlopów jest ono jeszcze wparte treścią art. 161, 163 i 168 k.p. Urlopy mają w dominującej części ten sam cel co dni wolne od pracy i uregulowane są w tej samej dyrektywie unijnej. Nie ma więc powodu, aby stosować inną wykładnię prawa w stosunku do okresów odpoczynków niepłatnych a inną w stosunku do urlopów, czyli odpoczynku płatnego.

Wracając do sędziego

Kończąc przejdźmy do krótkiej oceny sytuacji prawnej bohatera tej wypowiedzi, czyli Pana prof. Biernata. Wszystko wskazuje bowiem na to, że powinien on obecnie pracować. Niezależnie od tego jaką wykładnię przyjmiemy, to nie powinien być urlopowany. Rzecz w tym, że albo mu prawo do części urlopu wygasło (wykładnia radykalna), albo mu się przedawniło (wykładnia konserwatywna ) albo co najmniej nie wolno go wysłać na urlop bez jego zgody. Jeśli bowiem nie udzielono Panu Profesorowi urlopu na rok 2016, to w roku 2017 pracodawca może go wysłać na maksimum 19 dni urlopu bieżącego. Jeśli mu udzielono – co jak wynika z doniesień prasowych nie miało miejsca - to być może łącznie na okres 57 dni. Dlatego Pan Profesor powinien chodzić do pracy.

Po drugie, jeśli Panu prof. Biernatowi zostanie udzielony urlop bieżący za rok 2017, oraz urlop za rok 2016 (o ile w roku 2016 był udzielony lecz niewykorzystany – o czym pisałem wyżej), to wraz z zakończeniem stosunku zatrudnienia nie będzie mu się należał żaden ekwiwalent pieniężny. Jak wyżej wspomniałem, ekwiwalent taki należy się – choć zaraz napiszę, że i tu są wątpliwości - jedynie za urlop „doroczny” lub ten nieudzielony w trybie art. 168 k.p., a nie za nieprawidłowe urlopy zaległe, o ile w ogóle uznamy, że takie urlopy istnieją (wykładnia konserwatywna).

Po trzecie, można mieć poważne wątpliwości, czy Pan Profesor ma jakiekolwiek nieprawidłowe urlopy zaległe. Przy wspomnianej wyżej wykładni radykalnej oczywiście ich nie ma. Przy wykładni konserwatywnej część się za nich zapewne się przedawniła, a część mogła być wykorzystana tylko za zgodą obu stron, o czym była mowa. A skoro prawo nie określa formy takowej zgody, to może ona przybrać także formę dorozumianą, co często umyka formalnej ewidencji czasu pracy.