Ankieta Ricoh przeprowadzona została wśród 1500 menedżerów w różnych krajach Europy, ale eksperci nie mają wątpliwości, że w Polsce jest podobnie. – Polacy nie wyróżniają się na tle Europy, można nawet domniemywać nieco wyższy sceptycyzm pracodawców w krajach o krócej budowanej kulturze kapitalistycznej – zauważa Dominik Pekról, regionalny menedżer w firmie rekrutacyjnej Antal, która też ostatnio sprawdzała, jak w Polsce kształtuje się kultura zaufania.
Nie widzę, nie ufam
Wyniki tego sprawdzianu, który objął specjalistów i menedżerów, są mieszane. Z jednej strony więcej badanych niż rok temu deklaruje, że ich praca w domu nie jest monitorowana na bieżąco przez przełożonego (wzrost z 30 do 35 proc.), co świadczyć może o poprawie. Z drugiej jednak strony nawet co trzeci pracownik na home office poddawany jest stałej kontroli (np. w formie sprawozdań podczas wideokonferencji), a co siódmy podlega monitoringowi elektronicznemu.
Z czego wynika ograniczone zaufanie szefów do podwładnych? Czy pretekstem mogą być powyżej opisane zachowania pracowników w czasie pracy? – Bez przesady, w końcu wyprowadzenie psa na spacer czy nastawienie prania to nie pracownicze przestępstwo – podkreślają eksperci. – Ostatecznie wszyscy powinniśmy być rozliczani z efektywności, która niekoniecznie wykazuje korelację z przepracowanymi formalnie godzinami – zaznacza Pekról.
Monika Sońta z Akademii Leona Koźmińskiego wyjaśnia, że co do zasady ufamy temu, co widzimy. – Według niemieckiego badacza Guido Mölleringa zaufanie jest współtworzone poprzez relacje z innymi. Podczas pracy zdalnej relacje twarzą w twarz są ograniczone, zmniejsza nam się pole do bezpośrednich obserwacji drugiej osoby, na podstawie których budujemy swoje przekonanie, że możemy komuś zaufać – wyjaśnia Sońta. – Przy pojawiających się zaś wątpliwościach przejście w tryb kontroli to rozwiązanie dostępne na wyciągnięcie ręki, stąd tendencje do monitorowania pracy w domu.
Zaburzone relacje
Brak zaufania we wzajemnych relacjach to poważny problem. – Podejrzliwy i wątpiący w nasze zaangażowanie szef może działać na pracownika demobilizująco, blokować jego rozwój – zaznacza Kamil Wiatr, kierownik w Aterima Work. – Zaufanie do pracowników jest podstawą skutecznie prowadzonego biznesu, więc przejawy złej woli po stronie pracodawców, nadmiernej kontroli, niesłusznych założeń czy podejrzeń w dużej mierze negują przywiązanie pracowników do organizacji. Co najwyżej mogą nasilać negatywne postawy, a z pewnością wzmagają rotację – analizuje też Dominik Pekról.
