Zaangażowanie pracowników rośnie, co nie zawsze jest zasługą firm

– Wszystkie badania potwierdzają, że wysoki poziom zaangażowania pracowników przekłada się na dobre wyniki i wskaźniki biznesowe przedsiębiorstw. Dlatego warto o to zaangażowanie dbać, szczególnie teraz, gdy w wielu firmach nadal są zamrożone rekrutacje i trudno wymienić ludzi – twierdzi Magdalena Warzybok, dyrektor w firmie doradczej Mercer Polska, komentując wyniki najnowszego raportu Mercer dotyczącego zaangażowania w pracę.

Raport, który „Rzeczpospolita” opisuje jako pierwsza, podsumowuje rezultaty globalnego badania, które w Polsce objęło w ub. roku ok. 100 tys. pracowników z 70 firm. Jak z niego wynika, 2024 r. był kolejnym, który przyniósł wzrost wskaźnika zaangażowania pracujących Polaków. Choć zmiana była niewielka (z 53 proc. do 54 proc.), to w ostatnich trzech latach grupa zaangażowanych zwiększyła się o 3 pkt proc.

Angażujący wpływ lęku

Wprawdzie 54 proc. to nadal znacząco poniżej średniego zaangażowania na świecie (sięgnęło rekordowych 69 proc.), lecz jest to najlepszy wynik w polskiej edycji badania – nie licząc wybuchu pandemii Covid-19. W 2020 r. pandemia wywołała i w Polsce, i na świecie wyraźny wzrost zaangażowania pracowników.

Podobne zjawisko wystąpiło też w 2009 r., zaraz po wybuchu kryzysu finansowego, co pokazuje, że w niepewnych, kryzysowych czasach rośnie nasza motywacja do pracy – wraz z lękiem o jej utratę. Jak wyjaśnia Magdalena Warzybok, zarówno obecna sytuacja na rynku pracy (w tym mniejszy wybór ofert zatrudnienia), jak i rosnąca niepewność geopolityczna powodują, że pracownicy rzadziej są gotowi podejmować ryzyko zmiany pracodawcy. Wyżej też sobie cenią stabilizację pracy w firmie, którą już znają.

W najlepszych firmach (top performers) to przywiązanie rośnie najbardziej, bo ludzie po prostu chcą tam pracować – widzą biznesowy sens organizacji – zauważa ekspertka Mercer. Te firmy są znacząco lepiej oceniane przez swoich pracowników we wszystkich wymiarach, które wpływają na wzrost zaangażowania – m.in. pod względem zwinności biznesowej, atrakcyjnej wizji przyszłości, a także skuteczności i szybkiego działania zarządu. Efekty tej lepszej oceny widać w badaniu Mercer: grupa top performers ma średnio aż 72 proc. zaangażowanych pracowników.

Siła starszych pokoleń

Zdaniem Magdaleny Warzybok w obecnych warunkach rynkowych czynnikiem, który najbardziej zwiększa zaangażowanie, jest atrakcyjna wizja przyszłości firmy, w której pracownik czuje się bezpiecznie, jest sprawiedliwie wynagradzany za swój wkład, ma poczucie wpływu, może rozwijać umiejętności i kompetencje przyszłości, a jednocześnie czuje, że na akceptowalnym poziomie jest stres i możliwość zachowania równowagi praca–życie. – Pracownicy bardzo dobrze odbierają wszelkie programy reskillingowe i rozwijające kompetencje przyszłości, szczególnie te dotyczące AI. To wyraźnie wpływa na ich zaangażowanie – podkreśla Magdalena Warzybok.

Mniejsze znaczenie ma (nie najlepiej zresztą oceniana) kwestia wynagrodzenia. Podobnie jak przed rokiem tylko 30 proc. ogółu pracowników (w najlepszych firmach niewiele więcej, bo 44 proc.) uważa, że ich wynagrodzenie jest odpowiednie do ich wkładu pracy. Wyraźnie poprawiły się natomiast opinie dotyczące pozafinansowego uznania za osiągnięcia – ponad połowa wszystkich badanych i ponad dwie trzecie pracowników najlepszych firm czuje się odpowiednio doceniona.

Ocena działań pracodawcy, w tym menedżerów, w dużej mierze zależy od oczekiwań pracownika. Być może to dlatego w badaniu Mercer kolejny rok z rzędu wysokim zaangażowaniem wyróżniają się dwa najstarsze pokolenia na rynku pracy, czyli baby boomers (60+) i pokolenie X (45–60 lat), które dobrze pamiętają trudny okres przemian rynkowych lat 90. XX wieku. Nie dość, że ponad sześciu na dziesięciu przedstawicieli tych dwóch pokoleń jest zaangażowanych w pracę, to w zeszłym roku takich osób jeszcze przybyło.

Zadbać o kierownika

Warto zwrócić uwagę, że to pokolenie X i baby boomers przeważają wśród menedżerów, w tym zwłaszcza dyrektorów, którzy wyróżniają się wysokim wskaźnikiem zaangażowania. Odsetek zmotywowanych do pracy dyrektorów sięgnął w minionym roku 84 proc. (to o 4 pkt proc. więcej niż rok wcześniej), do czego przyczyniło się m.in. duże poczucie wpływu na swoje zadania, docenianie pozafinansowe, a także przekonanie o dopasowaniu pracy do swych umiejętności i doświadczenia.

Jeszcze większy wzrost zaangażowania widać wśród menedżerów liniowych i średniego szczebla, czyli wśród kierowników, którzy w badaniu z 2023 r. byli najbardziej sfrustrowani. Najnowsze badania Mercer dowodzi jednak, że w ubiegłym roku odsetek zaangażowanych kierowników wzrósł do 71 proc., czyli aż o 10 pkt proc.