Czas docenić srebrnego pracownika

Pomimo dobrej koniunktury i tysięcy wakatów w firmach pracownicy 50+ często narzekają na ageizm, czyli dyskryminację ze względu na wiek i trudności ze znalezieniem pracy. Wyniki niedawnego badania, które przeprowadzili eksperci z Polskiego Instytutu Ekonomicznego, dowiodły, że te narzekania są w pełni uzasadnione.

Okazało się, że polscy pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby 50+. Również te dobrze wykwalifikowane i ambitne, określane niekiedy angielskim mianem silversów, czyli srebrnych (od koloru włosów).

Wynik firmowej polityki

W ramach badania, przeprowadzonego między sierpniem i październikiem 2021 roku, eksperci PIE odpowiadali na oferty pracy publikowane na znanych portalach rekrutacyjnych, wysyłając zgłoszenia fikcyjnych kandydatów w wieku 28 i 52 lat. Aplikowali oni na stanowiska w sprzedaży i obsługi klienta (nie stawiano tam wysokich wymagań), a także na ogłoszenia z sektora finansów, bankowości i ubezpieczeń, gdzie oczekiwano doświadczenia i konkretnych umiejętności. W obu przypadkach młodsi kandydaci byli zapraszani na rozmowy rekrutacyjne średnio dwa razy częściej niż starsi.

Zjawisko ageizmu było szczególnie widoczne w Warszawie, gdzie młodszych kandydatów aplikujących na stanowiska wymagające doświadczenia zapraszano na rozmowę nawet czterokrotnie częściej niż ich kontrkandydatów 50+. – Wyniki badania jednoznacznie wskazują na występowanie zjawiska ageizmu w tych obszarach rynku pracy – podkreśla Agnieszka Wincewicz-Price, kierownik zespołu ekonomii behawioralnej w PIE.

Zjawisko ageizmu dostrzegają też na co dzień przedstawiciele firm z branży HR, którzy mówią o stereotypowych założeniach w polityce rekrutacyjnej wielu pracodawców. Ewa Klimczuk, dyrektor operacyjna Gi Group, potwierdza, że firmy zgłaszają zapotrzebowanie przede wszystkim na osoby młode, zgodnie z przekonaniem, że młodzi są sprawniejsi, energiczni, szybko się uczą i lepiej sobie radzą z wykorzystaniem technologii niż starsi.

Wyobraźnia ocenia CV

– Często słyszymy argumenty, że młodszy kandydat ma niższe oczekiwania finansowe, jest bardziej produktywny i szybciej się przystosowuje – mówi Piotr Kuroń, dyrektor operacyjny w firmie LHH Polska, która co roku wspiera outplacementowo ponad 2500 osób poszukujących pracy.

Do tych argumentów dochodzi przekonanie części szefów, że podwładny powinien być młodszy niż przełożony. Piotr Kuroń nie raz słyszał od menedżerów, że jest im trudno egzekwować obowiązki, czy przekazać negatywną informację zwrotną osobom, które są od nich starsze. W rezultacie na etapie rekrutacji starają się więc takich osób unikać.

Jak ocenia ekspert LHH Polska, dla kandydatów 50+ największym wyzwaniem jest przejście etapu selekcji CV. To wtedy najczęściej mamy do czynienia z dyskryminacją statystyczną: oceną jednostki przez pryzmat stereotypowych cech przypisywanych danej grupie. W rezultacie rekruter ocenia nie CV, lecz pewne wyobrażenie o kandydacie.

Natomiast na późniejszym etapie rekrutacji, podczas rozmów kwalifikacyjnych, te różnice w wynikach ze względu na wiek już się zacierają. – Podczas rozmowy kwalifikacyjnej, gdy rekruter spotyka się z żywym człowiekiem, już nie decydują stereotypy, lecz doświadczenie kontaktu z potencjalnym pracownikiem – tłumaczy Piotr Kuroń.

Zdaniem Rafała Glogiera-Osińskiego, szefa LMC Polska, pracodawcy często wolą młodszych kandydatów, bo „sobie ich wychowają". Nie przeszkadza ich mniejsza lojalność, gdyż wiele firm stosuje w swojej polityce personalnej model sita – „przesiewają" zatrudnionych, szczególnie tych na niższych stanowiskach.

Pójście na łatwiznę

Sebastian Sala, dyrektor w Antalu, zwraca uwagę, że w przypadku stanowisk w obsłudze klienta czy w sprzedaży preferencje wobec młodych kandydatów wynikają z faktu, że zespoły na tzw. pierwszej linii obsługi klienta tworzą zwykle młodzi ludzie zaczynający karierę. Osoby z dłuższym stażem awansują albo wybierają inną ścieżkę kariery.

Dlatego też chęć pracy na tzw. linii frontu rodzi obawy, że kandydat nie odniósł sukcesów w innych obszarach i jest mniej dynamiczny, zorientowany na wyniki. Z drugiej strony zatrudnienie starszej osoby stwarza ryzyko trudności we współpracy z dominującą młodą częścią zespołu.

– Oczywiście korzystnym rozwiązaniem byłoby zatrudnienie większej liczby osób 50+ i utworzenie zróżnicowanego pokoleniowo zespołu, ale wymaga to znacznie większego zaangażowania po stronie pracodawcy. Dlatego też częściej wybierane jest rozwiązanie łatwiejsze – przyznaje Sala. Do tego dochodzą stereotypy dotyczące słabszej znajomości języków obcych i nowych technologii wśród osób 50+ niż w pokoleniu Y czy w cyfrowej generacji Z.

Zdaniem Łukasza Baszczaka, analityka z zespołu ekonomii behawioralnej PIE, negatywne stereotypy wobec osób 50+ mogą przekładać się na większą skalę problemu niedoboru rąk do pracy w firmach, które ignorują starszych kandydatów, szczególnie przy rekrutacji specjalistów.

Szansa na zmianę

Jak jednak oceniają rekruterzy, w ostatnich latach rynek pracy zaczyna doceniać dojrzałych i doświadczonych silversów. – Coraz więcej pracodawców chce zatrudniać takie osoby, jeśli mają odpowiednie kompetencje i spełniają wymagania związane np. ze znajomością języka obcego – twierdzi Ewa Michalska, dyrektor ds. rekrutacji w Grafton Recruitment. Według niej w niektórych branżach, w tym w budowlanej czy transportowej, klienci wręcz proszą o kandydatów 45+.

Również Sebastian Sala dostrzega, że w czasach zwiększonego popytu na pracowników coraz częściej rozważane są rekrutacje wolumenowe osób 50+, np. na stanowiska w księgowości, obsłudze klienta. Ten trend widać zwłaszcza w centrach SSC/BPO. Jak zwraca uwagę Artur Migoń, wiceprezes Antalu, rynek pracy od kilku lat migruje w kierunku budowania zespołów zróżnicowanych ze względu na wiek, staż pracy, a także na płeć. Ta tendencja jest i będzie wzmacniana przez niedobory kadrowe. Natomiast w rekrutacjach na wysokie stanowiska zarządcze kandydaci 50+ często są wręcz pożądani.