Zetki marzą o pracy na stabilnym etacie

– Nasze badanie nie potwierdziło stereotypowego przekonania wielu firm, że młodzi są trudni. Okazało się, że to nam trudno jest zrozumieć potrzeby młodych ludzi z pokolenia Z, z którymi nie umiemy też rozmawiać – mówi „Rzeczpospolitej” Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, komentując wyniki jej najnowszego badania WorkWarZ, które miało sprawdzić motywacje i oczekiwania młodych ludzi z pokolenia Z wobec pracodawców, przełożonych i współpracowników.

Foto: Tomasz Sitarski

Pokolenie Z na rynku pracy nie takie, jak je malują

Badanie, które w okresie od października 2024 roku do końca stycznia br. objęło ponad 11,4 tysięcy zetek (czyli osób urodzonych w latach 1995–2012), w większości już pracujących, zweryfikowało cztery hipotezy wynikające z obiegowych opinii młodych pracownikach. Według nich pokolenie Z przykłada dużą wagę do równowagi między pracą a życiem prywatnym (work life balance), do pracy motywuje je głównie chęć rozwoju, a wynagrodzenie jest mniej istotne, podczas gdy bardzo ważne jest dla nich zaangażowanie pracodawców w zakresie zrównoważonego rozwoju (ESG), a także misja i wartości firm, w których zetki chcą mieć możliwość wpływu na decyzje.

Jednak wyniki badania Enpulse potwierdziły tylko jedną z tych hipotez, wykazując, że faktycznie dla pokolenia Z ważny jest work life balance. Pozostałe okazały się tylko stereotypem, co – jak przyznaje Magda Pietkiewicz – było sporym zaskoczeniem dla autorów WorkWarZ, przekonanych o przewadze potrzeby rozwoju zawodowego nad finansami (co zresztą pokazywały niektóre sondaże z poprzednich lat). Okazało się jednak, że czynnikiem, który ma decydujący wpływ zarówno na decyzję zetek o wyborze pracodawcy, jak również na ich motywację do pracy, jest wynagrodzenie. 

Zetki chcą rozmawiać o pieniądzach

W dodatku przewaga kwestii finansowych jest bardzo duża; podczas gdy wysokość wynagrodzenia jest kluczowa (wymieniana na pierwszym miejscu) dla prawie połowy młodych ludzi pokolenia Z, to możliwości rozwoju zawodowego były priorytetem tylko dla 13 proc. z nich, niewiele ważniejszym niż work life balance.

Czytaj więcej

Społeczeństwo

Pokolenie Z mści się na pracodawcach. Ten trend zmieni rynek pracy w 2025 roku

Młodzi pracownicy z pokolenia Z zaczynają wysyłać sygnały ostrzegawcze swoim przełożonym. Zdaniem...

Znaczeniu kwestii finansowych (które też najczęściej motywują zetki do pracy) nie dziwi się Jarosław Jarzębowski ze Stowarzyszenia Praktyków HR. Jak przypomina, młode pokolenie wchodzi na rynek pracy w czasie znaczących wyzwań ekonomicznych; rosnące koszty życia, trudności w zakupie mieszkania oraz ogólna niepewność gospodarcza sprawiają, że priorytety finansowe i bezpieczeństwo zatrudnienia wybijają się na pierwszy plan.

– To naturalne, że osoby budujące dopiero swoją niezależność finansową i życiową poszukują przede wszystkim stabilizacji ekonomicznej. Pracodawcy muszą zrozumieć, że koncentracja młodych na wynagrodzeniu nie wynika z materialistycznego podejścia do życia, lecz z realnych potrzeb egzystencjalnych – tłumaczy Jarzębowski.

Mikołaj Pindelski, profesor w Katedrze Teorii Zarządzania SGH (która wsparła badanie Enpulse), przyznaje, że największym zaskoczeniem było niewielkie znaczenie zrównoważonego rozwoju, w tym dbałości o kwestie społeczne i środowiskowe, które praktycznie nie miały żadnego wpływu na wybór pracodawcy. (Mniej niż 1 proc. młodych ludzi wskazał dbałość o środowisko i społeczeństwo jako istotny czynnik przy wyborze pracy).

Młodym zależy na etacie

Drugim dużym zaskoczeniem była silna potrzeba stabilności zatrudnienia. Aż 74 proc. badanych zetek wskazało umowę o pracę (najchętniej na pełnym etacie) jako preferowaną formę zatrudnienia. Znacznie mniej atrakcyjna okazała się praca na umowie B2B (czyli jednoosobowa działalność gospodarcza), a jedynie 3 proc. stawia na pełną elastyczność, czyli umowy o dzieło czy umowę-zlecenie. Okazuje się więc, że do polskich zetek nie przemawia mocno promowany przez część globalnych korporacji model gig economy (zarabiania na krótkoterminowych zleceniach lub projektach dla różnych pracodawców), który często jest lansowany jako wybór młodych ludzi.

Czytaj więcej

Moda

Pokolenie Z pogrąży najstarsze polskie marki odzieżowe? „Nie wystarczy być na czasie”

Pokolenie Z dyktuje nowe warunki działania w wielu obszarach życia społecznego i biznesowego. Mło...

Jak przyznaje Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspertka ds. społeczno-gospodarczych w Federacji Przedsiębiorców Polskich, dla pracodawców może być pewnym zaskoczeniem fakt, że w przypadku przedstawicieli pokolenia Z elastyczność przegrywa z potrzebą bezpieczeństwa. Wyżej też sobie cenią stabilność zatrudnienia niż np. możliwość zdalnej pracy i lepszy work life balance.

– Podobnie jak wszystkie poprzednie pokolenia, zetki wchodzące na rynek pracy dążą do zbudowania swojej niezależności finansowej, a otaczająca je rzeczywistość wymusza na nich zarabianie na konkretnym poziomie i ograniczoną elastyczność w tym obszarze – komentuje Agnieszka Czarnecka, menedżer HR Consultancy w firmie rekrutacyjnej Hays Poland, która nie dziwi się wynikom WorkWarZ. Zwraca uwagę, że chociaż zetki są często określane jako roszczeniowe, leniwe i niekompatybilne z oczekiwaniami pracodawców, to w fundamentalnych kwestiach związanych z pracą nie różnią się od przedstawicieli starszych pokoleń. I przypomina, że również ubiegłoroczne badanie Hays i fundacji OFF school wykazało, że profesjonalistom, niezależnie od wieku, najczęściej zależy na tym, by pracować w miejscu, gdzie szanuje się i docenia pracowników.

Jak rozmawiać z młodymi? Otwarcie

Magda Pietkiewicz zwraca uwagę, że istotną różnią, jaka dzieli pokolenie Z od starszych generacji, jest komunikacja i oczekiwania wobec przełożonych. Co czwarty z młodych ludzi podkreśla znaczenie otwartej komunikacji, a 43 proc. chciałoby mieć wspierającego i dostępnego szefa. (Na drugim miejscu [16 proc.] znalazł się szef, który wyznacza jasne cele, dba o precyzyjne przekazywanie zadań i oczekuje konkretnych efektów).

– Nauczyliśmy młodych, że mają prawo głosu i mogą otwarcie mówić, czego oczekują, a co im się nie podoba, więc nie dziwmy się, że to robią – podkreśla założyciela Enpulse, zwracając uwagę, że choć większość, bo dwie trzecie badanych, mówi o klarownej komunikacji swego pracodawcy, to co trzeci z badanych negatywnie ocenia jej jakość.

Jak dodaje Agnieszka Czarnecka, przedstawiciele pokolenia Z rzeczywiście mogą podchodzić do wielu kwestii bardziej asertywnie od swoich starszych współpracowników i komunikować to w sposób bezpośredni, co wielu pracodawców interpretuje negatywnie.

Podobnie jest z bardzo ważnym dla młodych ludzi uznaniem i docenianiem w pracy. Wprawdzie głównym czynnikiem, który motywuje zetki do pracy, jest atrakcyjne wynagrodzenie i benefity, ale na drugim miejscu znalazło się docenianie (które w odróżnieniu od benefitów nie oznacza dodatkowych kosztów dla pracodawcy). Tymczasem prawie połowa młodych ludzi (47 proc.) nie czuje się doceniona w pracy.