Jak przetrwać zwolnienie: rady dla zwalnianych i zwalniających

– Przychodzisz do pracy, dowiadujesz się, że zostałeś zwolniony, zdajesz sprzęt służbowy i cześć. Nawet nie masz czasu pożegnać się ze współpracownikami, bo już jesteś persona non grata – tak swoje niedawne zwolnienie z pracy opisuje na portalu LinkedIn młoda specjalistka IT. Komentarze pod jej postem dowodzą, że nie jest to wyjątkowa sytuacja, lecz przyjęty w wielu firmach standard zwalniania pracowników, który dodatkowo pogarsza traumę związaną z utratą pracy.

Ta trauma dotyka co miesiąc tysiące pracowników. Według danych GUS w ubiegłym roku średnio ok. 33 tys. osób miesięcznie trafiało do rejestrów urzędów pracy jako bezrobotni zwolnieni z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W pierwszych dwóch miesiącach tego roku ta liczba zwiększyła się do ponad 36 tys.

Zwalniać z szacunkiem

– Nadal widzimy rosnące plany zwolnień – przyznaje Piotr Kuron, ekspert i dyrektor w firmie LHH, która specjalizuje się w usługach outplacementu (wsparcia dla zwalnianych pracowników). Doradza też pracodawcom, jak przeprowadzać zwolnienia „po ludzku” – z empatią i szacunkiem. Zdaniem Piotra Kurona najważniejsze jest, by zwalniana osoba czuła się szanowana i mogła zachować poczucie własnej wartości.

Na pewno nie pomaga w tym model znany z amerykańskich filmów (i nadal stosowany przez część firm), w którym pracownik wraz z informacją o zwolnieniu dostaje karton i kilkadziesiąt minut na spakowanie osobistych rzeczy pod okiem ochroniarza. Jak ocenia Piotr Kuron, takie działanie można zrozumieć w sytuacjach, gdy zwalniany pracownik ma dostęp do wrażliwych danych (np. w banku), ale w większości przypadków jest to niepotrzebne zwiększanie stresu.

Podobnie jak scedowanie zwolnień na dział HR czy zwalnianie przez wiadomość SMS, co – zdaniem eksperta LHH – jest skandaliczną praktyką. Czym innym są spopularyzowane podczas pandemii rozmowy rozstaniowe na platformie Teams. – Coraz częściej jest to standard w przypadku osób pracujących zdalnie, lub hybrydowo, bo nie ma sensu, by ściągać je wtedy do biura – ocenia Piotr Kuron.

Natomiast osoby pracujące z biura powinny zostać powiadomione o zwolnieniu podczas bezpośredniego spotkania z szefem, który podjął taką decyzję. – To wyraz szacunku dla pracownika, zwłaszcza gdy jest to osoba z długim stażem w firmie – zaznacza ekspert LHH, który podaje też kilka wskazówek co do sposobu prowadzenia dobrej rozmowy rozstaniowej. Przede wszystkim powinna być krótka i konkretna, bo jej celem jest przekazanie decyzji o zwolnieniu.

Zadbać o przyszłość

Zdaniem Piotra Kurona szef powinien mieć też przygotowaną odpowiedź na pytanie o powód zwolnienia – konstruktywną, która nie urazi godności pracownika i nie nakręci spirali negatywnych emocji.

Jak zwraca uwagę Renata Urbanowicz, senior consultant i coach kariery w LHH, częściej to właśnie powód, a nie forma zwolnienia jest największym problemem dla pracownika, zwłaszcza gdy jeszcze niedawno był nagradzany za dobre wyniki. Nawet w sytuacji, gdy są ogólnie znane powody cięć kadrowych w firmie (np. likwidacja działu), zwalniane osoby często czują się wykorzystane, tracą wiarę w swoje siły i umiejętności.

Tym bardziej lepiej unikać porównania zwalnianego pracownika z osobami, które zostają w firmie, czy zapewnień mających dodać mu otuchy, typu „na pewno sobie poradzisz, bo przecież jesteś bardzo dobry”. Wtedy z jego strony może paść argument: „skoro jestem taki dobry, to czemu mnie zwalniacie?”. Zdaniem Piotra Kurona najlepiej skupić się na celu rozmowy – na przekazaniu informacji o zwolnieniu. I ewentualnie zaproponować drugie spotkanie.

Podobną radę ekspert LHH ma dla zwalnianych pracowników. Według niego nie sensu drążyć przyczyn zwolnienia, tym bardziej że te podane przez szefa i tak są czasem wymyślone na potrzeby rozmowy rozstaniowej. Zamiast więc skupiać się na powodach decyzji, która już zapadła, lepiej pomyśleć o przyszłości i sprawdzić, co w ramach rozstania, czyli offboardingu, może zaoferować pracodawca.

Zwalniana osoba może ponegocjować większą odprawę, dłuższy okres korzystania z benefitów, np. z prywatnej opieki zdrowotnej czy służbowego auta. Warto też skorzystać z oferowanych przez coraz więcej firm programów outplacementu, które pomagają poradzić sobie z emocjami po utracie pracy i znaleźć nowe zajęcie. Takie wsparcie jest szczególnie ważne dla osób z długim stażem pracy w jednej firmie, które od lat (albo nigdy) nie szukały pracy.

Nie z pozycji ofiary

– W obecnych warunkach rynkowych, gdy nie ma dużego wyboru atrakcyjnych stanowisk, trzeba się liczyć z tym, że nowa praca będzie gorzej płatna albo związana z relokacją – zwraca uwagę Piotr Kuron. Zdaniem Renaty Urbanowicz sytuacja zwalnianych osób zwykle nie jest aż tak zła, jak to sugerują reportaże opisujące specjalistów czy menedżerów załamanych bezskutecznym rozsyłaniem setek CV.

To zresztą jeden z błędów popełnianych przez osoby tracące pracę; niekiedy od razu zaczynają masowo i dość przypadkowo wysyłać niedopracowane CV, które nie przechodzi przez wstępną selekcję ATS (automatycznych systemów rekrutacji).

Jak ocenia ekspertka LHH, wiele osób zaczyna szukać nowej pracy zbyt szybko, gdy jeszcze nie wie, jak opowiadać o swoim zwolnieniu. Wówczas startują do rekrutacji z pozycji ofiary, z silnym poczuciem krzywdy. – Zanim zacznie się poszukiwanie nowej pracy, trzeba odbudować swoje poczucie wartości. A potem zadbać o dobrą komunikację, o umiejętne pokazanie swoich kompetencji, tak by przekonać do siebie nowego pracodawcę – tłumaczy Renata Urbanowicz. Zwraca też uwagę na inny problem: wiele osób szuka „dobrej pracy”, nie zastanawiając się dokładnie, co to dla nich znaczy.

Praca dla każdego?

Tymczasem na „dobrą pracę” składa się wiele elementów, które dla różnych osób mogą mieć różne znaczenie; obok pensji ważna jest kwestia stabilności zatrudnienia, elastyczności czasu i miejsca pracy, benefitów, a także perspektyw rozwoju zawodowego. Renata Urbanowicz radzi, by pogodzić się też z tym, że poszukiwanie nowej pracy może trochę potrwać. I raczej nie będzie ona taka sama jak poprzednia, bo nawet ta sama nazwa stanowiska w różnych firmach wiąże się często z różnymi zadaniami i różnym zakresem odpowiedzialności.

Innym problemem utrudniającym znalezienie nowej pracy jest bierna postawa kandydata, który ogranicza się do przeglądania ofert, rozsyłania CV i biernego czekania na odpowiedź. Zdaniem Renaty Urbanowicz aktywny kandydat uruchamia swoją sieć kontaktów, próbuje dotrzeć do osoby odpowiedzialnej za rekrutację w wybranej firmie i do headhunterów.