Dyrektor Eurofund: Europa powinna starać się zatrzymać inwestorów i przedsiębiorców

Nie tak dawno, bo po kryzysie finansowym i potem, w czasie pandemii, głównym wyzwaniem europejskiego rynku pracy było utrzymanie zatrudnienia. A co jest nim dzisiaj?

Jednym z wyzwań na pewno jest niedobór siły roboczej, który w części sektorów jest szczególnie dotkliwy. Jeśli zapytamy o wyzwania właścicieli firm i menedżerów w całej Europie, to zdecydowana większość, ponad 80 proc. z nich odpowie, że ogromnym problemem jest przyciągnięcie wykwalifikowanych pracowników. Dla części z nich to problem numer jeden, bo około 25-30 proc. przedsiębiorstw twierdzi, że z powodu braku personelu nie mogą się rozwijać.

W Polsce, jak wynika z badań i unijnych statystyk, ta bariera nie wydaje się aż tak duża. Według danych Eurostatu, mamy jeden z najniższych w Unii wskaźników wakatów, czyli wolnych miejsc pracy, a tegoroczny raport ManpowerGroup o niedoborach talentów pokazał, że Polska jest jednym z państw na świecie, gdzie ten problem jest najmniejszy. Czy więc polskie władze i firmy mogą spać spokojnie?

Nie bardzo, gdyż – według naszych informacji – 45 proc. pracodawców w Polsce ma problem z pozyskaniem pracowników z odpowiednimi umiejętnościami. Zatrudniają więc osoby z niższymi kompetencjami, niż te, które chcieliby mieć. Pojawia się tu pilna kwestia szkolenia ludzi i nauki poprzez pracę. Ten niedobór odpowiednich umiejętności już jest dużym wyzwaniem, które będzie rosło wraz z rozwojem nowych technologii. Nadal jednak w części sektorów problemem jest i będzie brak ludzi. Wśród nich jest budownictwo, hotelarstwo, gastronomia, usługi opiekuńcze czy transport, czyli branże, gdzie praca jest cięższa, a warunki pracy gorsze.

Nawet podwyżki płac i szkolenia nie przyciągną tam wielu chętnych ze względu na rodzaj pracy, styl życia i problem z zachowaniem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Pomimo dobrych zarobków kierowców ciężarówek trudno znaleźć chętnych do tej pracy, która wiąże się z częstymi wyjazdami z dala od domu. Jeśli jesteś kierowcą ciężarówki, to praktycznie mieszkasz w ciężarówce. Często więc jako rozwiązanie wskazuje się ściągnięcie pracowników z zagranicy.

Z punktu widzenia biznesu, to chyba całkiem naturalne rozwiązanie?

Owszem, ale musimy być świadomi jego konsekwencji. Europa ma w tym zakresie doświadczenie z różnych okresów, kiedy bardzo potrzebna była siła robocza. Importowano więc pracowników z zagranicy, którzy – jak wiemy już doświadczenia – nie przyjeżdżali tu na krótko, żeby przejściowo wypełniać luki na rynku pracy. Przyjeżdżali na długo, wraz z rodzinami. Przyciągały ich nie tylko zarobki, ale też warunki życia, w tym edukacja dla dzieci, dostępność opieki zdrowotnej i mieszkań. Dlatego teraz nie jest nam łatwo wypełnić luk kadrowych w sektorach z nisko płatną pracą, która nie wymaga wysokich kwalifikacji. Nawet jeśli zwiększymy wynagrodzenia, to przy wzroście kosztów życia, w tym cen mieszkań, trudno będzie utrzymać tam pracowników. Jeśli nawet przyjadą, to potem będą próbować przenieść się do krajów, albo sektorów, gdzie płace są wyższe.

Trudno jest jednak stale podwyższać pensje w prostych pracach bez frustrowania albo zwiększania płac wykwalifikowanych, doświadczonych pracowników...

I dlatego tak ważna jest jakość pracy, która obejmuje również równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Rozwiązaniem jest zwiększenie atrakcyjności pracy. Jednym z czynników jest oczywiście wysokość płacy, ale nie jedynym. Można też sporo zmienić poprzez działania zarządcze, które nie wymagają nakładów finansowych. W Eurofound mamy siedem bardzo dobrze zdefiniowanych wymiarów jakości pracy. Jednym z nich jest wynagrodzenie, ale już inne nie dotyczą bezpośrednio finansów. Wśród nich jest np. perspektywa rozwoju kariery czy możliwość uczenia się nowych rzeczy – bardzo ważna w kontekście rozwoju sztucznej inteligencji. I tu trzeba zadać pytanie: kiedy mam się szkolić, czy w moim prywatnym czasie? I czy mam sam płacić za szkolenia, czy może zrobi to pracodawca, dla którego będę pracować wykorzystując nową wiedzę? To bardzo ważna kwestia, podobnie jak elastyczność czasu pracy. Musimy pamiętać, że ludzie to nie maszyny i że przychodzą do pracy ze swoimi prywatnymi sprawami i problemami. Powinni więc móc powiedzieć pracodawcy: nie przyjdę jutro do pracy. Lub: przyjdę później, bo muszę załatwić sprawę w urzędzie, lecz odpracuję to po godzinach, czy w innym terminie. Wiadomo też, że czasem pracownicy są bardziej produktywni, a czasem mniej, bo są myślami gdzie indziej. Potrzebują więc wsparcia, także dlatego, że część z nich czuje się niepewnie, co dotyczy szczególnie starszych pracowników mierzących się z nowymi technologiami. Bardzo ważne jest to wsparcie ze strony menedżerów i współpracowników w problemach, których rozwiązanie nie wymaga pieniędzy. Dlatego tak duże znaczenie ma przyjazne, wspierające środowisko w pracy, które sprawia, że ludzie wiążą się z firmą na dłużej. To kilka przykładów rzeczy, które można zrobić, by zwiększyć atrakcyjność pracy w konkretnych firmach.

Czy jednak teraz, gdy grozi nam globalna wojna handlowa i rośnie presja na rentowność, możemy powiedzieć pracodawcom, w tym zwłaszcza małym firmom, by wysłały ludzi na szkolenia, dbając też o ich kondycję psychiczną, równowagę między pracą i życiem prywatnym?

No tak, jeśli firma zatrudnia dziesięciu pracowników, to nie może kilku z nich wysłać na szkolenie w tym samym czasie. Potrzebna jest tu rola rządu, który powinien wspierać konkretnych pracodawców finansowo, albo w inny sposób, na przykład poprzez obniżenie kosztów administracyjnych czy regulacyjnych. Bardzo dobrze rozumiem pracodawców, w tym szczególnie tych małych, którzy zazwyczaj myślą krótkoterminowo, w perspektywie miesiąca czy roku.

Nie wychodzą na 10 lat do przodu, bo nie mają ku temu możliwości. W rezultacie konkurują często niskimi cenami, co nigdy nie jest dobrą strategią. Bazując na niskich kosztach i taniej pracy firma ryzykuje, że będzie miała braki kadrowe i zdemotywowanych pracowników, którzy przy pierwszej okazji odejdą. Jeśli więc Europa chciałaby konkurować z Chinami lub innymi azjatyckimi producentami kosztami pracy, to – moim zdaniem – jest to ślepa uliczka. Zawsze znajdzie się jakieś miejsce na świecie, gdzie pensje będą niższe niż te, które płacimy.

Czym więc powinniśmy konkurować?

Myślę, że Europa jest i może być konkurencyjna ze względu na swoją atrakcyjność. Mamy już ponad 10 milionów obywateli innych państw pracujących w Unii, nie licząc milionów tych, którzy mają już europejskie paszporty. Dlaczego ci ludzie przyjeżdżają do Europy, a nie jadą do Chin czy do Pakistanu? Robią to ze względu na warunki życia i pracy w Europie. I to jest nasza przewaga. Tym firmom, w tym zwłaszcza MŚP, którym trudno tę przewagę utrzymać, powinien pomóc rząd. Jednak nie może być to tylko kwestia pensji, bo są sektory, gdzie niewiele da nawet duża podwyżka płac. Przecież podczas pandemii Covid specjalne programy finansowane w dużej mierze przez Unię Europejską miały utrzymać miejsca pracy w hotelach i restauracjach. Jednak potem, gdy pandemia minęła, a dotacje ustały, pracownicy zniknęli. Znaleźli inne, bardziej atrakcyjne miejsca pracy, w których jakość pracy jest wyższa. Mamy więc wyzwanie, które wykracza poza możliwości jednego pracodawcy – co można zrobić, by zwiększyć atrakcyjność pracy w budownictwie czy w branży hotelarskiej? Co – poza wynagrodzeniem – możemy tam zaoferować ludziom, którzy przyjeżdżają do nas do pracy? Jeśli chcemy zatrzymać ich na dłużej, trzeba im zaoferować takie warunki, by mogli się tu osiedlić. Wykracza to poza możliwości jednego pracodawcy. Jeśli Unia Europejska mówi teraz o planie działania na rzecz jakości miejsc pracy, jeśli mówi o puli talentów i o tym, jak zamierzamy te talenty przyciągnąć, to potrzebna jest wspierająca polityka publiczna. Nie można rzucić wszystkiego na firmy i powiedzieć, by sobie same z tym radziły.