Materiał przygotowany we współpracy z Benefit Systems
W 2024 roku Polacy częściej niż rok wcześniej przebywali na zwolnieniach chorobowych. Za ponad 10 proc. absencji odpowiadają już kwestie związane ze zdrowiem psychicznym i zaburzeniami. Jak dziś wygląda kondycja polskich pracowników i co robią w tej sprawie pracodawcy?
W zeszłym roku przeprowadziliśmy badanie dotyczące dobrostanu Polek i Polaków. Okazało się, że 47 proc. z nas uważa swój dobrostan za średni, a 12 proc. – za niski. Co jednak szalenie istotne, Polacy są coraz bardziej świadomi wielowymiarowości dobrostanu, na który składają się kwestie niezależności finansowej, zdrowia fizycznego, psychicznego, relacji. Jeżeli chodzi zaś zwłaszcza o obszar zdrowia i zaburzeń psychicznych, to jest on również widoczny choćby w danych raportowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych à propos tego, z jakich powodów Polacy są nieobecni w pracy. Posłużę się także wynikami badań Ipsos, które pokazują, że problemy ze zdrowiem psychicznym są drugą największą obawą zdrowotną polskiego społeczeństwa.
Nie może więc dziwić to, że pracodawcy coraz częściej w relacjach z pracownikami zwracają uwagę właśnie na ten obszar. Takie podejście nasiliło się szczególnie po pandemii Covid-19, kiedy na nowo odkryliśmy swoje zdrowie psychiczne i to nie tylko w zakresie zaburzeń, ale i podejścia do work-life balance czy work-life blending. Dodatkowo zmiany w przedsiębiorstwach napędza pokolenie Z, które jest szczególnie otwarte, jeżeli chodzi o świadomość swojego zdrowia psychicznego.
Jak zachowują się w tym zakresie firmy i ich działy HR?
Kompleksowe zarządzanie tym obszarem wymaga podejścia systemowego, które powinno obejmować zbadanie potrzeb, spojrzenie na temat bardziej holistycznie i powiązanie elementów związanych z dobrostanem ze wskaźnikami efektywnościowymi. Aktualnie coraz więcej z firm wpisuje w swoją działalność kształtowanie dobrostanu jako inwestycję w pracowników i w konsekwencji w lepsze wyniki. Każde przedsiębiorstwo zwraca przecież uwagę na swój biznes.
Pracodawcy łączą też coraz częściej benefity z takimi wskaźnikami, jak absencja, prezenteizm czy wzrost produktywności. Skończyły się już czasy, gdy po prostu trzeba było odhaczyć, jakie benefity się ma. Dziś można już analizować, co się osiąga dzięki inwestowaniu w kapitał ludzki.
Badania pokazują także, że coraz więcej pracowników uwzględnia ten element przy wyborze kolejnego pracodawcy.
Rzeczywiście, szczególnie działa tak pokolenie Z, które niejako wymaga od pracodawców pewnego zakresu wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego, szkoleń i rozwoju. Pracownicy chcą nie tylko zachować pewien balans między pracą a życiem rodzinnym, ale również się rozwijać. W związku z tym, że wymagania wobec pracowników w tym turbulentnym środowisku są coraz większe, pracodawcy też chcą oferować możliwości rozwoju.
Jaki wpływ na strategię Benefit Systems mają zmiany dotyczące zachowania pracowników i pracodawców?
Podstawą działalności biznesowej Benefit Systems jest oferowanie benefitów pozapłacowych poprawiających jakość życia użytkowników. Odpowiedzią na oczekiwania pracowników i pracodawców w szeroko rozumianym zakresie dobrostanu jest program Multi.Life. Kluczowe są tu główne obszary, czyli profilaktyka zdrowia psychicznego i fizycznego. Wszystko po to, by mitygować wpływ chorób cywilizacyjnych i już dziś inwestować w lepszą jakość życia na przyszłość – to szczególnie ważne, bo żyjemy i pracujemy coraz dłużej. Z drugiej strony mówimy o rozwoju zespołów, czyli wsparciu ich w zakresie szkoleń, kursów, nauki języków obcych.
Każdy pracownik jest jednak inny. Czy te usługi można spersonalizować?
Personalizacja w obliczu różnorodnej struktury zespołów, obok dostępności i wygody w czasach mobilności i pracy zdalnej, to cecha charakterystyczna skutecznych benefitów. Dla nas, jako twórcy takich rozwiązań, istotne są zaś przede wszystkim cele, jakie stawiają przed sobą użytkownicy. Stąd Multi.Life pozwala pracownikom i pracodawcom dostosowywać cele związane ze zdrowiem i rozwojem oraz monitorować postępy w ich osiąganiu. Ten wellbeingowy system operacyjny demokratyzuje dostęp do benefitów pozapłacowych, bo korzystają z nich firmy zatrudniające zarówno pięć osób, jak i 20 tysięcy, i dla każdej z tych firm inaczej wygląda właściwa konfiguracja.
Dziś także prawie każda firma mówi o wykorzystaniu w swojej działalności sztucznej inteligencji (AI). Podobnie jest w Benefit Systems?
Multi.Life to innowacyjny benefit, który pozwala z jednej strony badać nasz styl życia oraz rozpoznawać potrzeby, a z drugiej aktywnie prowadzi użytkownika do zmiany nawyków czy nauki nowych kompetencji. Posłużę się praktycznym przykładem. Jedną z nowych funkcjonalności Multi.Life jest cyfrowy asystent. To funkcja bazująca na AI, zaprojektowana w formule czatu, która wykorzystuje zweryfikowane przez ekspertów informacje zgromadzone w ramach platformy. Asystent AI określi kaloryczność danej potrawy – wystarczy zrobić jej zdjęcie. Podpowie także, jakie badania diagnostyczne należy wykonać, pomoże umówić się na konsultacje ze specjalistą, a także wskaże materiały eksperckie, z którymi warto się zapoznać. W Multi.Life łączymy możliwości AI i naukową wiedzę, aby ułatwiać zmianę stylu życia na lepszy jak największej liczbie Polek i Polaków. A co za tym idzie – wspierać firmy w budowie silnych, odpornych i zaangażowanych zespołów.
Materiał przygotowany we współpracy z Benefit Systems
