Wieszczy się większą niezależność wielu grup zawodowych poprzez zerwanie z tradycyjnym pojęciem miejsca pracy. Skutki mogą być dalekosiężne, wpłynie nawet na zmianę trendów urbanistycznych. Praca dla firm z dużych aglomeracji nie musi wymagać życia w nich. Tak już się dzieje, choć w ograniczonym zakresie. Covid-19 wymógł jednak na gospodarce poważniejszy test. Teraz przejść go ma ustawodawca, który nie chce i nie może pozostać w tyle.
Dyskusja nad zmianami w Kodeksie pracy siłą rzeczy nie ogranicza się tylko do pracy zdalnej. Projekt mówi, że wykonywanie jej w warunkach pracy zdalnej może być „całkowite" lub „częściowe". W przypadku wprowadzenia pracy zdalnej przy zawarciu umowy o pracę pracownik nie posiada tzw. prawa do namysłu, tzn. nie może zrezygnować z tej formy wykonywania pracy w przewidzianym przez ustawę okresie. Pracodawca może w przyszłości prowadzić całość działalności z zastosowaniem pracy zdalnej.
W tradycyjnym modelu praca odbywa się w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. To pracodawca decyduje, jakimi narzędziami ma się posługiwać w swej pracy pracownik, a także gdzie ma ją wykonywać. Tradycyjny model i rozwiązania z kodeksu pracy orbitują właśnie wokół tradycyjnie postrzeganego miejsca pracy. W założeniu praca jest świadczona na obszarze władztwa pracodawcy i to pracodawca dba o zapewnienie należytej infrastruktury – tej niezbędnej do wykonywania pracy, ale także wyposażenia socjalnego. Prawo nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracy, ale daje mu też realne narzędzia do nadzoru i kierownictwa. W zamian pracownik świadczy pracę podporządkowaną – jest zobowiązany wykonywać polecenia, a w czasie i miejscu pracy jest poddany kontroli pracodawcy. Ten może i powinien wymagać od pracownika określonych zachowań porządkowych, kontroluje sposób i jakość pracy oraz dysponuje narzędziami dyscyplinującymi (wymierza kary).
Opisany tu model tradycyjny staje się problematyczny, gdy mowa o pracy zdalnej. Wyjście pracy z przestrzeni zakładu pracy pracodawcy rodzi liczne pytania, które odnoszą się do istoty tradycyjnych instytucji prawa pracy.
Praca zdalna każe zapytać o granice zasady ekonomicznego ponoszenia kosztów świadczenia pracy przez pracodawcę. W tradycyjnym modelu koszt ten naturalnie spoczywa na pracodawcy, który wyposaża zakład pracy w niezbędną infrastrukturę (łącze internetowe, energia elektryczna, sprzęt komputerowy), lecz także rzeczy prozaiczne: środki higieny, napoje czy pomieszczenia socjalne. Gdzie ma przebiegać ta granica w przypadku pracy zdalnej? W dyskusjach ekspertów Rady Dialogu Społecznego żywo omawiana jest kwestia ekwiwalentów, które pracodawca winien płacić pracownikowi: ekwiwalent za energię czy internet. W Holandii dyskutowano nawet kwestię ekwiwalentu za papier toaletowy. Czy pracodawca powinien ponosić koszt doposażenia pomieszczeń, w których pracownik świadczy pracę zdalną? Teza wydaje się karkołomna, co nie znaczy, że się jej nie stawia. Projekt noweli nie jest satysfakcjonujący, bo ustawodawca tematu granic podziału ekonomicznych kosztów w zasadzie nie zamierza regulować.
Co z prywatnością?
Innym istotnym zagadnieniem jest kwestia dookreślenia podziału i granicy praw i obowiązków pracownika i pracodawcy. Stosowanie tradycyjnego modelu kontroli pracownika w warunkach pracy zdalnej nie jest możliwe bez ingerencji w dobra osobiste jego oraz członków jego rodziny. Pracodawca nie może przecież swobodnie kontrolować pracownika w jego domu. Siłą rzeczy zatem uprawnienia kontrolne pracodawcy muszą ulec ograniczeniu w starciu z prawem do prywatności.
