Firma deleguje zatrudnionego do Norwegii

Prawo norweskie definiuje delegowanie wtedy, gdy:

- pracodawca kieruje pracownika do pracy w Norwegii na swój rachunek i ryzyko oraz pod swoim kierownictwem, aby realizował umowy o świadczenie usługi zawarte między tym pracodawcą i norweskim odbiorcą usług,

- pracodawca kieruje pracownika do zakładu pracy lub przedsiębiorstwa należącego do tej samej grupy,

- agencja pracy tymczasowej lub agencja pracy zatrudnia pracownika, którego deleguje do pracy w norweskiej firmie.

Delegowani nie muszą uzyskiwać zezwolenia na pracę lub pobyt w tym kraju. Jednak gdy delegowany pracownik przyjeżdża na ponad trzy miesiące, to powinien wystąpić o zezwolenie na dłuższy pobyt.

Zgodnie z art.176b ustawy imigracyjnej delegowany pracownik występuje o zezwolenie na pobyt jako wykonujący pracę w Norwegii. Wniosek składa w norweskim Dyrektoriacie ds. Imigracji (UDI) z długim wyprzedzeniem przed upływem trzymiesięcznego okresu pobytu. Szczegółowo informuje w nim o umowie zawartej między zagranicznym przedsiębiorcą i norweskim odbiorcą usług oraz wskazuje przewidywany okres wykonywania pracy. Ponadto norweski przedsiębiorca powinien potwierdzić, że delegowany wykonuje pracę w Norwegii.

Na żądanie norweskiej Inspekcji Pracy polski pracodawca musi przedstawić informacje oraz dokumenty związane z warunkami pracy delegowanych. Ujawnia więc ich umowy o pracę, ewidencję czasu pracy, dokumentację płacową itp.

Jeśli wobec delegowanych do Norwegii pracodawca narusza warunki zatrudnienia, to te zastrzeżenia należy zgłosić do tamtejszej Inspekcji Pracy, właściwej ze względu na miejsce wykonywania pracy przez pracownika.

Osobie delegowanej do pracy w Norwegii zapewniasz przynajmniej tamtejsze warunki pracy.

Minimalne warunki zatrudnienia gwarantowane delegowanym przez prawo norweskie trzeba stosować w takim zakresie, w jakim są one korzystniejsze niż postanowienia umów lub warunki zatrudnienia pracownika w kraju, z którego został delegowany.

Chodzi więc o:

- maksymalny czas pracy,

- minimalne wymiary urlopu wypoczynkowego i okresy odpoczynku,

- minimalne wynagrodzenie za pracę i godziny nadliczbowe,

- uprawnienia rodzicielskie oraz młodocianych.

Dobowy czas pracy nie powinien przekroczyć 9 godzin, natomiast w ciągu siedmiu dni - 40 godzin. Pracy nadliczbowej nie może być więcej niż10 godzin wciągu siedmiu dni, 25 godzin w czasie czterech kolejnych tygodni lub200 godzin w roku. Ogólny czas pracy nie może przekroczyć 13 godzin na dobę lub 48 godzin na tydzień.

Wyjątki od tych reguł mogą określać układy zbiorowe pracy. Ograniczeń dotyczących norm czasu pracy nie stosuje się wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub na specyficznych samodzielnych stanowiskach.

Każdy pracownik ma prawo do co najmniej11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Jeżeli jest to możliwe, odpoczynek tygodniowy powinien obejmować niedzielę.

Zatrudniony ma mieć zapewnioną przynajmniej jedną przerwę, jeżeli jego dobowy czas pracy przekracza 5 godzin i 30 minut. Przerwy te powinny łącznie trwać co najmniej 30 minut, jeżeli dobowy czas pracy wynosi co najmniej 8 godzin. Jeżeli pracownik nie może opuścić miejsca pracy na przerwę lub jeżeli nie ma odpowiedniego pomieszczenia socjalnego, to przerwę należy traktować jako czas pracy.

Jeżeli pracownik wykonuje pracę przez co najmniej dwie godziny nadliczbowe, przysługuje mu co najmniej30 minut przerwy. Wlicza się ją do czasu pracy w godzinach nadliczbowych i opłaca jak pracę w nadgodzinach.

W Norwegii nie ma ustalonego ustawowo minimalnego wynagrodzenia za pracę. Delegowani pracownicy mogą więc pracować za takie samo wynagrodzenie jak w kraju, z którego zostali wysłani.

Jeżeli jednak warunki pracy i płacy pracowników określa ogólnokrajowy układ zbiorowy dla wykonujących określony rodzaj pracy, zatrudnionych w danym sektorze lub części sektora, branży lub przemyśle, to trzeba go również stosować w tym zakresie do delegowanych. Do takich układów zbiorowych zalicza się np. rozporządzenie z21 listopada2006 r. o ogólnym zastosowaniu układu zbiorowego w zakresie wynagrodzenia do pracowników sektora budowlanego.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik powinien otrzymywać dodatek do wynagrodzenia (co najmniej 40 proc. wynagrodzenia).

Delegowany korzysta z urlopu wypoczynkowego przyznawanego według prawa norweskiego proporcjonalnie do okresu jego zatrudnienia w Norwegii. Maksymalny wymiar urlopu w roku kalendarzowym wynosi tam cztery tygodnie i jeden dzień.

Wynagrodzenie za czas wypoczynku zależy od zarobków w roku poprzednim. Zasadniczo sięga ono10,2 proc. poborów pracownika w poprzednim roku.

Ustawę o środowisku pracy dotyczącą bezpieczeństwa pracy oraz zdrowia pracowników stosuje się do wszystkich wykonujących pracę w Norwegii, w tym do delegowanych.

Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na ochronę przed wypadkami i zagrożeniami w pracy. Organizacja, zarządzanie pracą, czas pracy, technologia, systemy wynagradzania powinny być tak określone, aby pracownicy nie byli narażeni na niekorzystne obciążenia fizyczne lub psychiczne.

Pracownicy w ciąży przysługuje do 12 tygodni urlopu. Po porodzie matka dziecka może skorzystać z co najmniej sześciu tygodni urlopu macierzyńskiego. W związku z narodzinami dziecka ojciec ma prawo otrzymać dwa tygodnie urlopu.

Rodzice mają wspólnie prawo do urlopu wynoszącego do 12 miesięcy na każde dziecko. Z zastrzeżeniem obowiązkowej części urlopu macierzyńskiego rodzice mogą podzielić między siebie pozostały urlop.

Zaliczki na podatek dochodowy potrącane z poborów pracowników delegowanych do Norwegii odprowadzamy do tamtejszych urzędników skarbowych.

Podstawowe przy ustaleniu miejsca opodatkowania (niezależnie od kraju, w którym nasz rodak jest zatrudniony) jest to, gdzie znajduje się tzw. centrum jego interesów życiowych (osobistych i gospodarczych). Jeżeli mimo wyjazdu zagranicę nadal jest ono w Polsce, oddelegowany pozostaje polskim rezydentem podatkowym.

W praktyce w Norwegii ma to jednak znaczenie tylko w niektórych sytuacjach. O tym, gdzie faktycznie płaci się PIT, decyduje bowiem polsko-norweska umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania z 24 maja 1977 r. (DzU 1979 r. nr 27, poz. 157). Przewiduje ona tzw. metodę wyłączenia z progresją. Wynika z niej, że dochody oddelegowanego opodatkowane są w Polsce wtedy, gdy: