Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - komentarz działu trzeci

Warunki określone w regulaminie wynagradzania można podzielić na obligatoryjne, fakultatywne i informacyjne. Jednak najistotniejszym jego elementem jest obowiązujący w firmie system płacy. Pracodawca może go określić w formie miesięcznego ryczałtu, stawki godzinowej lub akordowej (patrz komentarz do art. 77[sup]1[/sup] k.p.).

W regulaminie wynagradzania pracodawca podaje także dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak premie czy prowizje. Szef nie może jednak poprzestać na przyznaniu prawa do nich. Powinien określić ich wysokość, zasady przyznawania i terminy wypłaty. Przykładowo może wskazać, że premie są wypłacane w dniu wypłaty wynagrodzeń.

Elementem takiego regulaminu może być też prawo do dodatków z tytułu nadgodzin, pracy w nocy czy wynagrodzenia za przestój, o ile te świadczenia będą wyższe od ustawowych. W przeciwnym razie nie ma potrzeby, by w tym zakresie powielać kodeks pracy. Podobnie jest z niektórymi świadczeniami gwarancyjnymi.

Do tej grupy zaliczamy np. świadczenia za czas niezdolności do pracy, z tytułu wypadków przy pracy czy chorób zawodowych, ekwiwalenty za używanie do celów służbowych prywatnej odzieży i obuwia oraz odprawy: emerytalne, rentowe i pośmiertne. Tych ostatnich też nie trzeba precyzować w regulaminie wynagradzania, jeżeli nie będą wyższe niż wartości wynikające z kodeksu pracy i ustaw szczegółowych.

Uwagę należy przede wszystkim zwrócić na nagrody jubileuszowe. Nie wystarczy podać w regulaminie, że pracownik ma do nich prawo. Szef musi jeszcze określić ich wysokość oraz zasady, według których będą one wypłacane. W regulaminie wynagrodzenia mogą się znaleźć również zasady waloryzacji wynagrodzeń pracowniczych.

[b]Uwaga![/b] Termin, miejsce i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia pracodawca określa w regulaminie pracy. Są to informacje o charakterze porządkowym. W regulaminie wynagradzania te postanowienia mogą się znaleźć tylko jako dodatkowe informacje i muszą odzwierciedlać dokładnie to, co wynika z regulaminu pracy.

Co do zasady pracodawca ustala regulamin wynagradzania samodzielnie. A jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, to w porozumieniu z nią. Pracodawcy pytają często, czy brak zgody związków zawodowych na treść regulaminu wynagradzania oznacza, że takie przepisy wewnętrzne nie zaczną obowiązywać.

Zasada jest taka: jeżeli w firmie działa jedna organizacja związkowa, to pracodawca nie będzie dopóty mógł wprowadzić regulaminu wynagradzania w życie, dopóty nie osiągnie z nią porozumienia. Jeżeli konsensus nie jest możliwy, to sytuacja jest patowa, a ogłoszenie regulaminu zawieszone w próżni. Inaczej, gdy w firmie działa kilka związków zawodowych.

Wtedy w ciągu 30 dni od podjęcia rokowań muszą przedstawić swoje stanowisko. Jeżeli tego nie zrobią, to szef samodzielnie zadecyduje o wydaniu regulaminu wynagradzania, rozpatrując przy tym odrębne opinie poszczególnych związków zawodowych. Taki sposób postępowania wynika z art. 30 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0F34377BEDEA34B278A8D01DDA6F74DE?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link].

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia, w którym podano go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Nie chodzi jednak o chwilę, gdy zatrudnieni zapoznają się z nim, ale o datę, z upływem której pracodawca go ogłosił.

Wyobraźmy sobie, że regulamin wynagradzania został rozesłany do pracowników e-mailem 29 kwietnia br. Zacznie zatem obowiązywać 13 maja br. Termin dwóch tygodni liczymy bowiem zgodnie z art. 112 k.c., z którego wynika, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi tego terminu.

Przy obliczaniu tego terminu nie ma znaczenia, że niektórzy pracownicy (np. nieobecni w pracy tego dnia) zapoznali się z regulaminem wynagradzania później, po 29 kwietnia br.

Z przepisów nie wynika, w jaki sposób regulamin wynagradzania należy rozpowszechnić. Przyjmuje się, że każdy sposób przyjęty u danego pracodawcy jest prawidłowy, co oznacza, że regulamin można rozesłać e-mailem, poinformować pracownika o jego treści osobiście, pozostawić go załodze do wglądu w dziale kadr albo wywiesić na tablicy ogłoszeń.

Co do trybu wprowadzenia i obowiązywania regulaminu wynagradzania pracodawcy muszą pamiętać o stosowaniu niektórych przepisów k.p. o układach zbiorowych pracy. Chodzi tu o:

[b]– art. 239 § 3 k.p.[/b], którego zastosowanie oznacza, że regulaminu wynagradzania nie stosuje się do:

1) członków korpusu służby cywilnej,

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) urzędach marszałkowskich,

b) starostwach powiatowych,

c) urzędach gminy,

d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

4) sędziów i prokuratorów,

[b]- art. 241[sup]12[/sup] § 2 k.p.[/b], zgodnie z którym pracodawca musi:

1) zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,

2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,

3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść,

[b]– art. 241 [sup]13[/sup] k.p.[/b], z którego wynika, że korzystniejsze postanowienia układu (analogicznie regulaminu wynagradzania), z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy,

[b]– art. 241 [sup]26[/sup] k.p.[/b], którego zastosowanie oznacza, że regulamin wynagradzania nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Wprowadzenie bądź zmiana regulaminu wynagradzania może wpływać na treść stosunku pracy. Jeżeli zmiany płynące z regulaminu wynagradzania miałyby być korzystniejsze, to stosuje się je do pracowników automatycznie. Więcej komplikacji będzie wtedy, gdy regulamin wynagradzania wpływa niekorzystnie na dotychczasowe warunki płacy zatrudnionych. W takim wypadku pracodawca musi zawrzeć z pracownikami porozumienie zmieniające lub wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki płacy.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Karol jest handlowcem. Ma 3 tys. zł. pensji zasadniczej i prowizję od sprzedanych towarów. Zmodyfikowany regulamin wynagradzania wprowadza w zamian tylko miesięczny ryczałt.

Mimo że ustalając jego wysokość, pracodawca wziął pod uwagę dotychczasowe zarobki zatrudnionych, to i tak musi zastosować procedurę wypowiedzeń zmieniających, bo taka zmiana zasad wynagradzania jest dla pana Karola niekorzystna.

Najlepiej, by szef zawarł z nim i z innymi pracownikami porozumienie zmieniające. A dopiero gdy nie będzie to możliwe, wręczył wypowiedzenie zmieniające warunki płacy.[/ramka]

[ramka][b]Sprawdź, jakich błędów unikać podczas tworzenia firmowych przepisów o poborach[/b]

[b]BŁĄD 1. Zbędne przepisywanie kodeksu pracy i innych ustaw[/b]

Większość regulaminów wynagradzania zawiera niepotrzebne postanowienia, dotyczące np. wypłaty dodatków za nadgodziny, pracę w nocy czy odpraw z tytułu zwolnień grupowych. Pracodawcy powielają przy tym przepisy kodeksu lub innych ustaw.

Teoretycznie nie ma w tym nic złego, bo ten element regulaminu wynagradzania można potraktować jako część informacyjną. Taka praktyka stwarza jednak niebezpieczeństwo, że powszechne przepisy zostaną przepisane z błędem lub nieprecyzyjnie, tworząc wątpliwości interpretacyjne. Może być też tak, że regulacje kodeksowe zostaną znowelizowane, a to spowoduje konieczność zmiany regulaminu wynagradzania.

Jeżeli świadczenia przysługujące pracownikom nie byłyby korzystniejsze od kodeksowych, to najlepiej nie powoływać się w regulaminie wynagradzania na ich wysokość.

[b]BŁĄD 2. Zbyt ogólne zasady płacowe[/b]

Niekiedy ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zbyt ogólnie traktuje kwestię wynagrodzeń. Pracodawcy często to ignorują, sugerując się tym, że obowiązywanie takiego uzp wyklucza ustanowienie regulaminu wynagradzania. To nieporozumienie. Jeżeli ponadzakładowy układ zbiorowy pracy nie wyczerpuje tematyki wynagrodzeń, pracodawca powinien uzupełnić to w regulaminie wynagradzania lub w bezpośrednio w uzp.

[b]BŁĄD 3. Warunki wypłaty w zarządzeniach firmy[/b]

Specjaliści zwracają uwagę też na to, że w niektórych firmach regulamin wynagradzania jest uzupełniany wewnętrznymi zarządzeniami zakładu. Jeżeli np. regulamin przyznaje pracownikom nagrody jubileuszowe, to pracodawca określa w nim dodatkowo m.in. zasady ich przyznawania i wypłaty. Informacji tych nie może być w zarządzeniu wewnętrznym.

[b]BŁĄD 4. Powoływanie się na nieobowiązujące przepisy[/b]

Tworząc regulamin wynagradzania, pracodawcy przyznają załodze prawo do nagrody jubileuszowej. Powołują się przy tym na nieobowiązujące od 1996 r. zarządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP nr 44, poz. 358). Powinni natomiast sami ustalać zasady jej przyznawania i wysokość. Nie ma jednak przeszkód, aby posiłkowali się przy tym zarządzeniem.

[b]BŁĄD 5. Dyskryminacja w zatrudnieniu[/b]

Niektórzy pracodawcy przyznają dodatkowe świadczenia pieniężne, uzależniając ich wypłatę od tego, czy pracownik spełnia określone warunki. Tak może być np. przy jubileuszówce, jeśli z regulaminu wynika, że przysługuje ona tylko zatrudnionym na umowę na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 18 i art. 18[sup]3a[/sup] k.p. pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na sposób i warunki zatrudnienia.

[b]BŁĄD 6. Naruszanie praw osób trzecich[/b]

W regulaminach wynagradzania wskazuje się często zasady potrąceń od wynagrodzeń. Prawo tego nie zakazuje, ale jest to niebezpieczne, bo pracodawca może np. nieprawidłowo określić kwotę wolną od potrąceń. Reguły dokonywania potrąceń ustala kodeks pracy. Pracodawca nie może zatem określić własnych. Nie ma też sensu, aby powielał przepisy ustawowe.

[b]BŁĄD 7. Określanie zasad wynagradzania kadry kierowniczej[/b]

W wielu regulaminach wynagradzania znajdują się postanowienia o zasadach wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem. Tymczasem jest to zakazane. Do regulaminów wynagradzania stosuje się bowiem niektóre przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy. W tym art. 241 [sup]26[/sup] § 2 k.p., który przewiduje, że układ zakładowy (w tym wypadku regulamin wynagradzania) nie może określać warunków płacy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

[b]BŁĄD 8. Zmiana regulaminu bez wypowiedzenia zmieniającego[/b]

Niektóre regulaminy pracy pozwalają zmienić regulamin wynagradzania bez wypowiadania pracownikom dotychczasowych warunków płacy. Narusza to prawa zatrudnionych, szczególnie gdy modyfikacja ma pogorszyć dotychczasowe warunki. Pracodawca nie może podać w regulaminie pracy czy wynagradzania, że zmiana treści tych przepisów wewnętrznych nie wymaga wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki płacy.

[b]BŁĄD 9. Zła procedura ustalania[/b]

Ustalając treść regulaminu wynagradzania, pracodawcy często naruszają przy tym procedurę uzgodnień ze związkami zawodowymi. Popełniają przy tym dwa błędy. Wprowadzają regulamin wynagradzania:

– mimo że działający w zakładzie związek zawodowy zgłosił swój sprzeciw,

– choć nie upłynął jeszcze 30-dniowy termin i działające w firmie związki nie uzgodniły wspólnego stanowiska.

Przypominamy, że wprowadzenie regulaminu wynagradzania musi być poprzedzone opinią organizacji związkowych, a one na przyjęcie wspólnego stanowiska mają zagwarantowane 30 dni.

[b]BŁĄD 10. Nieprawidłowy termin wejścia w życie[/b]

Pracodawcy podają niekiedy, że regulamin płacowy wchodzi w życie w terminie w nim określonym i jest on krótszy niż dwa tygodnie. Tymczasem – zgodnie z art. 77 [sup]2[/sup] § 6 k.p. – zacznie on obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia jego ogłoszenia.

[b]BŁĄD 11. Termin, miejsce i częstotliwość wypłaty[/b]

Wielu pracodawców informację o terminie, miejscu i częstotliwości wypłaty wynagrodzeń podaje tylko w regulaminie wynagradzania. Z art. 104[sup]1[/sup] pkt 5 k.p. wynika natomiast, że właściwy jest tutaj regulamin pracy. Pracodawca uniknie błędu, jeżeli termin, miejsce i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia poda w obu dokumentach.

[b]BŁĄD 12. Nieprawidłowy dzień wypłaty wynagrodzenia[/b]

Powielając zapisy regulaminu pracy dotyczące terminu wypłaty pensji, niektórzy określają go np. na połowę miesiąca. Tymczasem na podstawie art. 85 k.p. wynagrodzenie za pracę należy wypłacić raz w miesiącu niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.

[b]BŁĄD 13. Brak tabeli ze stawkami osobistego zaszeregowania[/b]

Czasami regulaminy wynagrodzeń nie zawierają informacji o kategorii osobistego zaszeregowania pracowników. Jest to błąd, zwłaszcza wtedy, gdy z takiego regulaminu wynika, że na podstawie tych informacji ustalane są stawki wynagrodzenia zatrudnionych. Jeżeli regulamin wynagradzania powołuje się na kategorię osobistego zaszeregowania, to taka tabela powinna być załącznikiem do niego.

[b]BŁĄD 14. Niewłaściwa wysokość ryczałtu za nadgodziny[/b]

Zamiast dodatków za nadgodziny niektórzy pracodawcy wypłacają pracownikom ryczałt. Niekiedy może to być błąd polegający na tym, że pracodawcy nie określają wysokości ryczałtu albo podają ją nieprawidłowo. Zdarza się np., że w regulaminie wynagradzania podają jedną stawkę ryczałtu, bez względu na zajmowane przez pracownika stanowisko.

Wartość ryczałtu należy zróżnicować w zależności od charakteru wykonywanej pracy. Dzięki temu unikniemy niebezpieczeństwa, że ryczałt będzie zbyt niski w stosunku do liczby faktycznie przepracowanych nadgodzin.

[b]BŁĄD 15. Zła podstawa obliczania dodatków za pracę w nocy[/b]

Niektórzy pracodawcy piszą np., że podstawą obliczenia tego dodatku jest najniższe wynagrodzenie. Ten, kto chce podać informację o tym, ile wynosi taki dodatek i jak go obliczać, musi pamiętać o art. 151 [sup]8[/sup] k.p. Wynika z niego, że jest to 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego w odrębnych przepisach.

Aby uniknąć tego błędu, najlepiej nie powielać kodeksu pracy. Są i tacy, którzy dodatki za pracę w nocy gwarantują na wyższym poziomie niż ustawowe. Są jednak przy tym nieprecyzyjni, bo piszą, że dodatek za pracę w nocy wynosi 75 proc. A później pracownik nie wie, czy pensji zasadniczej, czy minimalnego wynagrodzenia, a może stawki godzinowej jednego z tych świadczeń. [/ramka]

[srodtytul]Płace w sferze budżetowej[/srodtytul]

[b]Art. 77[sup]3[/sup]. § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów – minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1.

§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania:

1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,

2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego,

3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Ten przepis reguluje odrębne zasady wynagradzania pracowników z tzw. budżetówki. Pobory tych osób są finansowane i kształtowane na podstawie ustawy budżetowej. A szczegółowe zasady ich wypłaty znajdziemy w rozporządzeniach ministra ds. pracy; przykładem jest [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=305817]rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (DzU nr 50, poz. 398 ze zm.)[/link].

Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy w danej jednostce obowiązuje układ zbiorowy pracy. Wtedy to on ustala zasady płacy zatrudnionych w tej jednostce osób. Zakres ważności układu zbiorowego pracy jest w tym wypadku na tyle duży, że układ ma pierwszeństwo przez aktami prawnymi.

Wysokość poborów niektórych pracowników budżetówki jest ograniczona ustawowo. Dotyczy to osób na stanowiskach kierowniczych w zakładach pracy, których właścicielem jest w 50 proc. Skarb Państwa. Ich pobory nie mogą przekroczyć limitów określonych w tzw. ustawie kominowej [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9ADC95DC18FCB1AE58F1F24EC8677CA1?id=80668](ustawa z 3 marca 2000 r. o wynagrodzeniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, DzU nr 26, poz. 306 ze zm.)[/link].

[b]Art. 77[sup]4[/sup]. (skreślony)[/b]

[srodtytul]Podróż służbowa[/srodtytul]

[b]Art. 77[sup]5[/sup]. § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju.

Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju – walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Z podróżą służbową mamy do czynienia wtedy, gdy zatrudniony na polecenie pracodawcy wykonuje pracę poza siedzibą firmy lub poza stałym miejscem pracy. To ostatnie należy wskazać na tyle szczegółowo, by zatrudniony wiedział, kiedy jedzie w podróż służbową.

Dlatego w umowie o pracę nie można wpisać, że miejscem pracy jest cały kraj, bo w świetle przepisów pozostanie ono nadal nieokreślone. I w konsekwencji miejscem pracy będzie – zdaniem GIP – siedziba pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 454 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. bierzemy wówczas pod uwagę miejsce wykonania zobowiązania.

[b]Zobacz - [link=http://www.rp.pl/artykul/185562.html]Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 29 maja 2007 r. w sprawie określania w umowie o pracę miejsca pracy (GNP-152/302-4560-274/07/PE)[/link][/b]

Właśnie ze względu na miejsce pracy interpretacja definicji podróży służbowej sprawia kłopot w zawodach mobilnych, które charakteryzują się ciągłym przemieszczaniem. Chodzi o przedstawicieli handlowych, zawodowych kierowców, akwizytorów czy serwisantów. Ich miejscem pracy jest zazwyczaj obszar danego województwa.

Czy w związku z tym delegacja obejmuje całą ich podróż, czy tylko jej część przypadającą na odcinek po przekroczeniu granicy tego regionu?

Zdaniem GIP przy określeniu miejsca pracy jako obszaru województwa nie można przyjąć, że wyjeżdżający w podróż służbową do miejscowości w innym województwie jest w podróży służbowej już od wyjazdu z siedziby pracodawcy. Dlatego kadrowe powinny wymagać od podróżującego, aby precyzyjnie określił datę i godzinę przekroczenia granicy województwa w obie strony. Bo tylko w ten sposób będziemy mogli rozliczyć prawidłowo świadczenia związane z delegacją.

Tak wynika ze stanowiska z 2 lutego 2009 r. Inspekcja pracy odniosła się w nim także do innego problemu związanego z delegacją zagraniczną. Pracodawcy zastanawiali się bowiem, czy odcinek dojazdu do granicy trzeba zaliczyć do krajowej podróży służbowej.

W tym zakresie GIP uznał, że czas zagranicznej podróży służbowej liczy się w sposób ciągły od przekroczenia granicy w drodze za granicę do chwili przekroczenia granicy w drodze powrotnej do kraju. Natomiast czas podróży obejmujący dojazd do granicy państwa oraz powrót z niej do miejsca określonego przez pracodawcę jako miejsce zakończenia delegacji przypadające w różnych dobach liczymy odrębnie dla każdej z tych podróży.

Jeśli więc podwładny wyjeżdżający w zagraniczną delegację, w czasie której w jednej dobie dojeżdża do granicy państwa, a w innej dobie, po zakończeniu podróży zagranicznej, wraca z granicy do miejsca ustalonego jako zakończenie delegacji, odbywa dwie podróże krajowe i jedną podróż zagraniczną.

[b] Zobacz - [link=http://www.rp.pl/artykul/257963.html]Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 2 lutego 2009 r. w sprawie delegacji służbowych przedstawicieli handlowych (GPP-417-4560-10/09/PE/RP)[/link][/b]

Do rozliczania podwójnych delegacji (zagranicznych poprzedzonych podróżą krajową) odniósł się także resort pracy. Jego zdaniem przy łączonych wyjazdach krajowo-zagranicznych praktyka może być różna i może polegać na sumowaniu czasu przejazdu na obszarze kraju lub rozdzielnym traktowaniu przejazdu w drodze za granicę i z powrotem.

Tak mogą postępować pracodawcy prywatni, którzy mają prawo mieć własne regulacje z zasadami rozliczania i zwrotu kosztów podróży służbowych. Natomiast pracodawcy stosujący rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej o delegacjach dla budżetówki muszą obliczać diety odpowiednio za czas od rozpoczęcia podróży/przekroczenia granicy polskiej do powrotu pracownika po wykonaniu zadania.

Jeśli delegacja zagraniczna połączona jest z przejazdem przez kraj, to zdaniem departamentu można uwzględnić łączny czas trwania podróży. Wtedy po obliczeniu liczby diet przysługujących za całą podróż odliczamy te za część zagraniczną. Różnica stanowi należną dietę za część podróży po kraju.

[b]Zobacz - [link=http://www.rp.pl/artykul/261786.html]Stanowisko Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej z 3 lutego 2009 r. w sprawie rozliczania podróży służbowej [/link] [/b]

Na odrębną uwagę zasługują podróże służbowe kierowców. Jeszcze do niedawna ich prawo do diet z tytułu tych podróży budziło wiele kontrowersji, a wszystko za sprawą [b]uchwały siedmiu sędziów z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08)[/b], w której Sąd Najwyższy uznał, że kierowcy i inni pracownicy mobilni nie pozostają w podróży służbowej, bo:

– ich faktyczne miejsce pracy stanowi obszar, na którym wykonują zadania pracownicze,

– ich podróże nie mają cech incydentalności, a to oznacza, że nie różnią się niczym od codziennej pracy.

Dlatego, zdaniem SN, wypłacane kierowcom diety powinny zostać uznane za składnik wynagrodzenia, od którego należy odprowadzić zaliczki na podatek dochodowy i składki ZUS.

Od 3 kwietnia br. problemu już nie ma. Obowiązuje bowiem nowa definicja podróży służbowej kierowców (wprowadzono ją w wyniku nowelizacji [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=344603] ustawy z 12 lutego 2010 r. o zmianie ustawy o transporcie drogowym oraz o zmianie niektórych innych ustaw, DzU nr 43, poz. 246[/link], która zmodyfikowała [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=173274]ustawę z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, DzU nr 92, poz. 879 ze zm.)[/link].

Podróżą służbową kierowców jest każde zadanie służbowe:

– podjęte na polecenie pracodawcy,

– polegające na wykonaniu przewozu drogowego lub wyjazdu poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub jego filia, oddział czy przedstawicielstwo.

Zatem teraz przy podróżach służbowych tej grupy zawodowej miejsce świadczenia pracy (np. województwo, Polska, obszar Unii Europejskiej) schodzi na dalszy plan. Kierowca rozpoczyna podróż służbową z chwilą wyjazdu poza miejscowość, w której znajduje się siedziba, oddział, przedstawicielstwo lub filia pracodawcy.

To nie wszystko. Do ustawy o czasie pracy kierowców dodano jeszcze nowy art. 21a, który przyznaje kierowcom odbywającym podróż służbową należności na pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem zadania służbowego, obliczone na zasadach określonych w art. 77 [sup]5[/sup] § 3 – 5 k.p.

Podróż służbowa może być krajowa albo zagraniczna, a pracownikowi przebywającemu w takiej delegacji przysługują diety i zwrot wydatków na:

– przejazdy,

– noclegi,

– dojazdy środkami komunikacji miejscowej oraz

– zwrot innych udokumentowanych wydatków.

Dieta przeznaczona jest na pokrycie codziennych wydatków związanych z posiłkami i przysługuje w wysokości określonej w odrębnych przepisach. W zależności od tego, gdzie podróż służbowa się odbywa (na terenie kraju czy za granicą), chodzi tu o rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r.L

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167998]w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (DzU nr 236, poz. 1990 ze zm.)[/link] i

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167999]w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991 ze zm.)[/link].

Pracodawcy spoza sfery budżetowej stosują ich regulacje, jeśli sami nie określili zasad rozliczania podróży służbowych. A gdy to zrobią, to diet i tak nie mogą ustalić na niższym poziomie niż określona w rozporządzeniu o podróżach krajowych.

Pełna dieta przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie krajowej podróży służbowej wynosi 23 zł i przysługuje za delegację, która nie przekracza doby i trwa ponad 12 godzin. Połowę jej wartości płacimy wtedy, gdy podróż trwa od 8 do 12 godzin. Jeżeli natomiast podróż trwa dłużej niż dobę, to za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, a za niepełną, ale rozpoczętą dobę:

– do 8 godzin – połowa diety,

– ponad 8 godzin – dieta w pełnej wysokości.

Dieta nie przysługuje wcale m.in. wtedy, gdy pracownikowi zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie oraz za czas delegowania do miejscowości pobytu stałego lub czasowego pracownika.

Za zgodą pracodawcy pracownik może odbyć podróż własnym samochodem. Wówczas przysługuje mu zwrot kosztów jego eksploatacji w wysokości określonej w rozporządzeniu o podróżach krajowych.

Jeżeli natomiast pracownik z własnego samochodu nie korzysta, lecz jedzie publicznym środkiem transportu, to otrzyma zwrot kosztów w wysokości ceny biletu, z uwzględnieniem przysługujących pracownikowi ulg. A ponadto za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży służbowej przysługuje mu ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej w wysokości 20 proc. diety.

Jeżeli w trakcie delegacji pracownik nocował, to przysługuje mu jeszcze zwrot kosztów noclegu w hotelu lub obiekcie świadczącym usługi hotelarskie udokumentowanych rachunkiem. Jeśli delegowany nie dysponuje takim rachunkiem, to zwrot kosztów noclegu polega na wypłaceniu ryczałtu w wysokości 150 proc. diety. Zdarza się też, że delegacja trwa więcej niż dziesięć dni. Wtedy pracownik może w dni wolne dojeżdżać do miejsca zamieszkania na koszt pracodawcy.

Wysokość diet za zagraniczną podróż służbową zależy od państwa docelowego, a ich poziom można znaleźć dla poszczególnych krajów w tabeli będącej załącznikiem do rozporządzenia o podróżach poza granicami kraju. Przy obliczaniu, ile pracownikowi ich wypłacić, stosuje się następujące zasady:

– za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości,

– za niepełną dobę:

a) do 8 godzin przysługuje 1/3 diety,

b) ponad 8 do 12 godzin – 1/2 diety,

c) ponad 12 godzin – dieta w pełnej wysokości.

Jeśli pracownik ma zapewnione częściowe wyżywienie, dietę wypłaca się w części uwzględniającej poszczególne rodzaje posiłków:

– śniadanie – 15 proc. diety,

– obiad – 30 proc. diety,

– kolacja – 30 proc. diety, oraz

– inne wydatki – 25 proc. diety.

Jeśli chodzi natomiast o zwrot kosztów noclegu, to przysługuje on do wysokości limitu określonego w załączniku do rozporządzenia o podróżach zagranicznych, który – tak samo jak w przypadku diet – zależy od państwa, do którego został delegowany pracownik. Nocleg musi być udokumentowany rachunkiem. A gdy go nie ma, to zwrot wydatków obejmuje 25 proc. limitu.

Pracownikowi przysługuje też ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z dworca i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotniczego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej miejscowości, w której pracownik korzystał z noclegu, a na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10 proc. diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży służbowej. Kwoty te nie przysługują, jeśli pracownik korzysta z własnego samochodu. Wtedy dostaje tzw. kilometrówkę.

Rozporządzenie o zagranicznych delegacjach przewiduje także zwrot kosztów z tytułu choroby. Oczywiście wszystko w granicach rozsądku. Zwrotowi nie podlegają koszty leków, których nabycie za granicą nie było konieczne, koszty zabiegów chirurgii plastycznej i zabiegów kosmetycznych oraz nabycia protez ortopedycznych, dentystycznych czy zakupu okularów.

Przed wyjazdem pracownik powinien otrzymać zaliczkę na pokrycie niezbędnych wydatków, którą rozlicza za pomocą rachunków do 14 dni po powrocie. Jeżeli nie było możliwe uzyskanie rachunku, pracownik obowiązany jest złożyć pisemne oświadczenie o dokonanym wydatku i przyczynach jego nieudokumentowania.

Co do zasady podróż służbowa jest zarezerwowana dla pracowników. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by zwrot wydatków z nią związanych otrzymał zleceniobiorca. A czy w podróż służbową można wysłać praktykanta, którego zatrudniliśmy zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B803CE4923622F31D6B9CCFB58FEB13D?id=321141]ustawą z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (DzU nr 127, poz. 1052)[/link]? Przepisy tego nie regulują. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by w umowie o praktyki absolwenckie zastrzeżenie o podróżach służbowych się znalazło.

Zobacz - [b][link=http://www.rp.pl/artykul/291400,457656_Stanowisko_Departamentu_Prawnego_Glownego_Inspektoratu_Pracy_z_31_marca_2010_r__w_sprawie_praktyki_absolwenckiej__GPP_364_4560_25_1_10_PE_RP_.html]Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 31 marca 2010 r. w sprawie praktyki absolwenckiej (GPP-364-4560-25-1/10/PE/RP)[/link][/b]

Przychód z tytułu diet i innych należności za czas podróży jest nieopodatkowany do wysokości określonej w odrębnych przepisach prawa pracy dotyczących wysokości i warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju i poza jego granicami.

Tak stanowi art. 21 ust. 1 pkt 16 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=346580]ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2010 r. nr 51, poz. 307[/link], dalej updof). Zwolnienie dotyczy również składek ZUS. Ale uwaga, [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BC57B5E1F276DAC84579BE72E75038AE?id=77617]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.)[/link], z którego to wynika, dotyczy tylko pracowników.

To oznacza, że zwrot kosztów podróży służbowej zleceniobiorcy jest zwolniony z podatku, ale jest podstawą wymiaru składek społecznych, a składki zdrowotnej tylko tej, która nie podlega odliczeniu od podatku. Chodzi zatem o 9-proc. składkę.

Co do zasady podróż służbowa składa się z dwóch etapów. Pierwszy to czas dojazdów do celu podróży i z powrotem, a drugi – okres wykonywania zadań zleconych przez pracodawcę. Tu pojawia się wątpliwość, czy takie dojazdy to czas pracy.

Kodeks pracy tego nie reguluje, ale odniósł się do tego problemu Sąd Najwyższy. Z jego orzeczeń wynika, że co do zasady czas dojazdu i powrotu w ramach odbywania podróży służbowej nie jest czasem pracy, o ile podróż służbowa nie odbywa się w czasie pracy wynikającym z harmonogramu [b](wyrok z 27 października 1981 r., I PR 85/81)[/b].

Tego samego zdania jest inspekcja pracy. Warto jednak podkreślić, że wśród orzeczeń SN są też wyjątki. W [b]wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04)[/b] czytamy, że powrót z podróży służbowej powinien być traktowany jako dyżur w pracy, a osobie zatrudnionej należy go rozliczyć dniem wolnym od pracy albo ekwiwalentem w razie rozwiązania umowy o pracę.

Jednak większość ekspertów nie ma wątpliwości co do tego, że przejazd w podróży służbowej można zaliczyć do czasu pracy tylko wtedy, gdy:

– w jego trakcie pracownik wykonuje zadania zlecone przez pracodawcę; przykładowo jedzie pociągiem i na laptopie opracowuje raport dla firmy albo

– jak ustaliliśmy wcześniej, odbywa się on w godzinach pracy.

W zakresie czasu pracy nie ma żadnego znaczenia, czy podróż służbowa odbywa się po kraju, czy za granicą. Bez względu na to, czy w Polsce, Iraku lub Francji, zatrudniony pracuje zawsze według harmonogramu ustalonego na dany okres rozliczeniowy, adekwatny do polskiego kalendarza. Jeżeli wynika z niego, że tydzień pracy trwa od poniedziałku do piątku, a dniówka od 8 do 16, to dla przebywającego w delegacji bez znaczenia jest to, że np. w Iraku piątek jest wolny, a tydzień pracy trwa od soboty do czwartku. Tyle teoria.

W praktyce wpływ na ewidencję czasu pracy może mieć bowiem inny układ świąt i dni wolnych w kraju, do którego podwładny jedzie w delegację. Jeżeli przykładowo w Iraku piątek jest dniem wolnym, to prawdopodobnie z tego powodu przebywający w delegacji nic na miejscu nie załatwi. W związku z tym z przyczyn od siebie niezależnych nie wykona w tym dniu służbowych obowiązków.

Wtedy za ten czas wolno mu zapłacić wynagrodzenie liczone według osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika brakuje, to 60 proc. wynagrodzenia (art. 81 k.p., tzw. wynagrodzenie przestojowe). Pracodawcy wysyłający w podróż służbową pytają często, co zrobić, aby uniknąć rozbieżności w dniach roboczych w trakcie zagranicznej delegacji.

Najlepiej przed takim wyjazdem zmienić harmonogram czasu pracy. Taka praktyka jest dozwolona wyjątkowo, ale opisywana sytuacja kwalifikuje się do takich odstępstw.

[srodtytul]Rozdział Ia Wynagrodzenie za pracę[/srodtytul]

[srodtytul]Kryteria ustalania[/srodtytul]

[b]Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77[sup]1[/sup] - [sup]3[/sup] wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Wynagrodzenie to świadczenie: – z umowy o pracę, spółdzielczego stosunku pracy, powołania, wyboru lub mianowania (wszystkie te formy zatrudnienia to stosunek pracy), – okresowe (wypłacane co do zasady raz w miesiącu, najpóźniej do 10 dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni; wypłaty mogą być też częstsze), – za wykonaną pracę (tak stanowi art. 80 k.p., zastrzegając jednocześnie, że za pracę niewykonaną płacimy tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią). Wynagrodzenie ma charakter osobisty i pieniężny. W innej formie niż pieniężna można je wypłacać tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy bądź układ zbiorowy pracy. Tak wynika z art. 86 § 2 k.p. Większość pracowników utożsamia wynagrodzenie ze stałą stawką miesięczną. Rzeczywiście w większości przypadków pobory przybierają taką właśnie formę, ale nie zawsze. W praktyce funkcjonują bowiem różne systemy wynagrodzeń, np.: – czasowe, tj. miesięczne lub godzinowe, – czasowo-premiowe, – czasowo-prowizyjne, – akordowe. Wynagrodzenie może się więc składać nie tylko z pensji zasadniczej, ale też z innych dodatkowych składników, np. premii czy prowizji. W efekcie jego składniki mogą mieć charakter stały lub zmienny. Do jednej z tych grup zaliczymy także takie składniki, jak: deputaty, wszelkiego rodzaju dodatki (za pracę w nocy, za nadgodziny, za pracę w szczególnych warunkach, wyrównawcze, funkcyjne). Pracownikom przysługują również ekwiwalenty, zasiłki i wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy odpowiednio z powodu choroby, macierzyństwa i urlopu. Pisząc o wynagrodzeniu, nie sposób pominąć definicji stawki osobistego zaszeregowania, na którą powołują się przepisy dotyczące liczenia wynagrodzeń. SN stwierdził, że jest to goła pensja ustalona godzinowo lub w stawce miesięcznej, do której nie wliczamy żadnych dodatków, nawet ściśle związanych z warunkami świadczenia pracy ([b]uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07[/b]). To właśnie ta uchwała SN rozwiała wcześniejsze wątpliwości ekspertów dotyczące tego, czy w stawce osobistego zaszeregowania mieści się dodatek funkcyjny. Wcześniejsze [b]wyroki SN (z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85, i z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86)[/b] nakazywały go uwzględniać. Komentowany przepis wskazuje cztery elementy kształtowania wielkości poborów. Jest to: – rodzaj wykonywanej pracy, – kwalifikacje wymagane do wykonywania danej pracy, – ilość i jakość wykonywanej pracy. Wynagrodzenie pracownika ustalone zgodnie z tymi wytycznymi nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne określone w odrębnych przepisach. Chodzi tu o [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=90B8C93263DF920138AA52B20D01A6B1?id=167521]ustawę z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link] oraz o obwieszczenie prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2009 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2010 r., MP nr 48, poz. 709). To z nich wynika, że w 2010 r. płaca minimalna zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa niż 1317 zł oraz 1053,60 dla osoby w pierwszym roku pracy (przysługuje wtedy 80 proc. minimalnych poborów). Dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wartość minimalnej płacy ustalamy proporcjonalnie do liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Tak wynika z art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. 1317 zł to oczywiście wartość brutto, taka sama dla wszystkich pełnoetatowych pracowników. Nie oznacza to jednak, że każdy z nich dostanie do ręki tę samą kwotę, bo przecież pensja do wypłaty zależy od wielu czynników, jak rodzaj kosztów uzyskania przychodu (podstawowe czy podwyższone) lub oświadczenie o stosowaniu ulgi podatkowej (w 2010 r. 46,33 zł) PIT-2. To powoduje, że z jednego minimalnego wynagrodzenia brutto mamy aż cztery kwoty netto dla pracownika: – z podstawowymi kosztami uzyskania przychodu, który złożył PIT-2, lub dla tego, który go nie złożył, – z podwyższonymi kosztami uzyskania przychodu, który złożył PIT-2, lub dla tego, który go nie złożył. Minimum ustawowe nie obejmuje tylko pensji podstawowej. Na minimalne pobory składają się także inne składniki, zaliczane przez GUS do wynagrodzeń osobowych (patrz [link=http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xchg/gus]www.stat.gov.pl[/link]). Wyjątek dotyczy: – nagrody jubileuszowej, – odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, – wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. A co z dodatkiem za pracę w nocy? Na razie nie ma podstawy prawnej, by go nie uwzględniać w stawce minimalnego wynagrodzenia. Tak twierdzi resort pracy. Pogląd ten podziela też Główny Inspektorat Pracy, bo aktualny stan prawny nie pozwala, aby był inny. Urząd podkreśla jednak, że dostrzega wątpliwości i zabiega o zmianę przepisów w tej sprawie. Zobacz - [b][link=http://www.rp.pl/artykul/273942.html]Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 6 marca 2009 r. w sprawie minimalnego wynagrodzenia[/link][/b] Zobacz - [b][link=http://www.rp.pl/artykul/300973.html]Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. (GPP-471-4560-25/09/PE/RP) w sprawie wyliczania wynagrodzenia pracownika[/link][/b] Zmieniana co roku wysokość minimalnej płacy ma wpływ na niektóre świadczenia pracownicze, które właśnie od kwoty ustawowego minimum są naliczane. Chodzi tu m.in. o: – dodatki za pracę w nocy, – kwoty wolne od potrąceń, które musimy zostawić pracownikowi, jeśli dokonujemy ujęć z jego poborów, – minimalną podstawę zasiłku chorobowego. Jak wspomniałam wcześniej, zatrudniony otrzymuje wynagrodzenie w kwocie netto, pomniejszone o składki i podatek. Cały jego przychód rozliczamy na liście płac. Robimy to następująco: [b]KROK 1. SKŁADKI SPOŁECZNE[/b] Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne stanowi przychód ze stosunku pracy, ale nie wszystkie jego elementy będziemy do tej podstawy wliczać. Z art. 18 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=333804]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.)[/link] wynika, że z tej podstawy trzeba wyłączyć m.in. wynagrodzenie za czas choroby. Poza tym w podstawie wymiaru składek nie uwzględniamy także przychodów wymienionych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B2052405BD7959AAF1639B0223DAD6B8?id=77617]rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.)[/link]. Pracownik finansuje z własnej kieszeni składkę emerytalną 9,76 proc., rentowe 1,5 proc., chorobową 2,45 proc. Pracodawca natomiast pokrywa pozostałą część składek w następującej wysokości: – emerytalna 9,76 proc., – rentowe 4,5 proc. oraz – wypadkową 0,67 – 3,33 proc.; jest zróżnicowana i zależy od rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz liczby ubezpieczonych w ubezpieczeniu wypadkowym. [b]KROK 2. SKŁADKI ZDROWOTNE[/b] Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne pracowników stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pomniejszona o składki społeczne finansowane przez pracownika. Składka potrącana wynosi 9 proc., a odliczana od podatku 7,75 proc. W odróżnieniu od podstawy wymiaru składek społecznych do podstawy wymiaru składki zdrowotnej trzeba wliczyć wypłacane przez pracodawcę wynagrodzenie chorobowe. Tak stanowi art. 81 ust. 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A730ED99ED11DB3B451481FB307DF64D?id=282315]ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.)[/link]. [b]KROK 3. PODSTAWA OPODATKOWANIA[/b] Aby ją ustalić, od przychodu ogółem należy odjąć składki ZUS i koszty uzyskania przychodu (podstawowe albo podwyższone). Uzyskany wynik zaokrąglamy zgodnie z zasadą, że końcówkę wynoszącą mniej niż 50 groszy pomijamy, a wynoszącą 50 i więcej groszy podwyższamy do pełnych złotych. [b]KROK 4. PODATEK I ZALICZKA DO US[/b] Ustalenie tych wartości wymaga pomnożenia podstawy opodatkowania przez stawkę podatkową wynoszącą 18 albo 32 proc. Kolejne działanie, jakie musimy wykonać: odejmujemy od otrzymanego wyniku ulgę podatkową. Dla pracowników, którzy złożyli PIT-2, wynosi ona w miesiącu 46,33 zł. Następnie wynik obniżamy o składkę na ubezpieczenie zdrowotne, która nie może przekroczyć 7,75 proc. podstawy jej wymiaru. Otrzymamy zaliczkę do urzędu skarbowego, którą też podajemy w pełnych złotych. [b]KROK 5. WYPŁATA DLA PRACOWNIKA[/b] Aby otrzymać jej wysokość, od przychodu pracownika odejmujemy składki ZUS, składkę zdrowotną 9 proc. oraz zaliczkę do US, a także wartość świadczeń rzeczowych, o ile takie zostały pracownikowi wcześniej przekazane. [b]Art. 79. (skreślony)[/b] [srodtytul]Wynagrodzenie za prace wykonaną[/srodtytul] [b]Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. [/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, to jedna z podstawowych zasad, o której mówi kodeks pracy. Ale również za czas niewykonywania pracy należy się wynagrodzenie. Tyle że przysługuje tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy. Przykładowo choć zatrudniony nie wykonuje pracy, to i tak ma prawo do poborów za czas: – niezdolności do pracy z powodu choroby, – przestoju, – urlopu wypoczynkowego, – zwolnień okolicznościowych ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E8A05C727891B6A242A7237A5C560BD4?id=73958]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, DzU nr 60, poz. 281 ze zm.[/link]). Zasada, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, wywołuje dwa skutki prawne. Pobory się nie należą (z wyjątkami wskazanymi w przepisach), gdy zatrudniony nie wykonał pracy bądź wykonał ją nieprawidłowo. Jednak trzeba je wypłacić z nawiązką, gdy pracownik świadczył pracę poza zaplanowany limit. Wówczas za każdą godzinę pracy ponad wymiar trzeba wypłacić normalne wynagrodzenie (obejmuje pensję zasadniczą i dodatkowe składniki) oraz 50- albo 100-proc. dodatki (obejmują tylko pensję zasadniczą bez dodatkowych składników). [srodtytul]Przestój, gotowość do pracy[/srodtytul] [b]Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. § 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Ten przepis rozróżnia dwie sytuacje, kiedy zatrudnieni nie wykonują pracy z przyczyn od nich niezależnych. To przestój i gotowość do pracy. Mamy z nimi do czynienia wtedy, gdy z przyczyn dotyczących pracodawcy nastąpiła przerwa w normalnym toku pracy. Różnica jest tylko taka, że: – przy przestoju przyczyny są od przełożonego niezależne (np. awaria prądu), – będąc w gotowości do pracy, załoga nie pracuje z powodów, którym można było zapobiec, np. w firmie wstrzymano produkcję, bo zmniejszył się popyt na wyroby [b](wyrok z 16 października 1992 r., I PZP 58/92)[/b]. Mimo że ustawodawca odróżnia gotowość do pracy od przestoju, to w obu sytuacjach gwarantuje zatrudnionym takie samo wynagrodzenie. Ma ono wynikać z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika brakuje, będzie to 60 proc. wynagrodzenia liczonego jak pobory za urlop. Osobom mającym wyłącznie pensję stałą wynagrodzenie za przestój szef policzy na podstawie § 4a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=01A931677A52424769EB7138A5D8138D?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie o wynagrodzeniach). Miesięczną stawkę podzieli przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, w którym doszło do przestoju. Inaczej, gdy pracownik ma wyłącznie wynagrodzenie np. prowizyjne bądź jest wynagradzany akordowo (chodzi o zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okres nie dłuższy niż miesiąc). Wtedy szef zastosuje § 4 ust. 1 rozporządzenia o wynagrodzeniach i pobory za przestój policzy jak pensję za urlop wypoczynkowy. I tak: [b]KROK 1.[/b] Zsumuje składniki zmienne wypłacone podczas trzech lub nawet 12 miesięcy (przy znacznych wahaniach wysokości) poprzedzających miesiąc wystąpienia przestoju. [b]KROK 2[/b]. Sumę podzieli przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ta suma była ustalana. [b]KROK 3[/b]. Uzyskaną stawkę godzinową pomnoży przez 60 proc. [b]KROK 4.[/b] Wynik pomnoży przez godziny przestoju. W czasie przestoju pracodawca może polecić wykonywanie innej pracy. Za ten czas zatrudniony dostaje wynagrodzenie za pracę zastępczą, nie niższe niż wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o ile przestój: – nie nastąpił z jego winy, – nie został spowodowany warunkami atmosferycznymi. Pieniądze nie przysługują, gdy przestój spowodowały złe warunki atmosferyczne. Wyjątek, gdy: – przepisy wewnętrzne stanowią inaczej, – szef zleci pracę zastępczą. W tym drugim wypadku płacimy za pracę powierzoną według zasad przewidzianych dla wynagrodzenia za wykonaną pracę, chyba że przepisy nakazują stosowanie reguł płacenia za zadania zastępcze. [b]Zobaczmy teraz, jak policzyć pobory za przestój:[/b] [ramka][b]ZA PRZESTÓJ NIEZAWINIONY[/b] Załóżmy, że pracownik zarabia 3000 zł miesięcznie, a w kwietniu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i od niego niezależnych nie pracował przez cztery dni, tj. 32 godziny (8 godzin x 4 dni). Za ten czas dostanie 571,52 zł (3000 zł : 168 godzin = 17,86 zł x 32 godziny przestoju = 571,52 zł). Gdyby natomiast zatrudniony dostawał 20 zł za godzinę, to za 32 godziny przestoju szef zapłaciłby 640 zł (20 zł x 32 godziny przestoju). I na koniec pobory zmienne, wypłacane za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Załóżmy, że mamy do czynienia z pracą na akord, a pobory z trzech ostatnich miesięcy wyniosły 10 000 zł. Za cztery godziny przestoju zatrudniony dostanie 380,80 zł (10000 zł : 504 godziny ze stycznia, lutego i marca = 19,84 zł x 60 proc. = 11,90 zł x 32 godziny przestoju = 380,80 zł).[/ramka] [ramka][b]ZA POWIERZENIE INNEJ PRACY W OKRESIE PRZESTOJU[/b] Załóżmy, że zatrudniony za godzinę pracy dostaje 20 zł. W firmie nie ma prądu przez cztery dni. W tym czasie wykonuje inną pracą wycenianą na 15 zł za godzinę. Mimo to za przestój dostanie 640 zł (20 zł x 32 godziny przestoju). Inaczej, gdyby przestój nastąpił z winy pracownika. Wtedy za te 32 godziny pracodawca zapłaci 480 zł (15 zł x 32 godz.).[/ramka] [srodtytul]Wadliwe wykonanie pracy[/srodtytul] [b]Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. § 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Pracownik traci prawo do wynagrodzenia za pracę, gdy w produkcie lub usłudze powstaną z jego winy wady powodujące, że ten produkt lub usługa są bezwartościowe. Inaczej, gdy produkt lub usługa straciły tylko na wartości. Wtedy wynagrodzenie jest obniżone adekwatnie do ostatecznej jakości produktu lub usługi. Tak samo, gdy pracownik usunie powstałe wady. Ale uwaga, za czas pracy przeznaczony na ich usunięcie nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, a taka praca nie może być uznana za nadliczbową. Komentowany przepis mówi o usuwaniu wad, jednak nie nakłada na pracownika takiego obowiązku. Pośrednio można go wyciągnąć z art. 100 k.p., który reguluje obowiązki pracownicze. Wynika z niego przecież, że pracę trzeba wykonywać sumiennie i starannie. Warto też wiedzieć, że przepisy prawa pracy nie pozbawiają pracownika automatycznie prawa do wynagrodzenia, w przypadku gdy jakość wykonanych przez niego produktów lub usług jest niższa od wymaganej. Jednak ostateczna decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. [srodtytul]Normy pracy[/srodtytul] [b]Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. § 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy. § 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. § 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Norma pracy to miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Normowaniu podlegają zwłaszcza czynności proste i powtarzające się w nisko zaawansowanej produkcji. Do normy zostaje przywiązana stawka wynagrodzenia. Z tej też racji normy pracy określają w następstwie kształtowanie się wysokości wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w akordowym systemie płac. Dlatego w określonym zakresie normy pracy podlegają przepisom prawa pracy. Poza tym wycinkowym zakresem i w stosunku do metod ich ustalania stanowią przedmiot zainteresowania ekonomiki pracy. Tak wypowiedział się na ten temat [i]prof. W. Muszalski, „Kodeks pracy. Komentarz”, Wydawnictwo C.H.Beck, wydanie 6[/i]. [srodtytul]Rozdział II Ochrona wynagrodzenia za pracę[/srodtytul] [srodtytul]Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia[/srodtytul] [b]Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Istotną cechą umowy o pracę jest jej odpłatność, a wynikające z tego prawo pracownika do wynagrodzenia jest niezbywalne. To oznacza, że nie może go ani zastawić, ani scedować na inną osobę. Jednym słowem wynagrodzenia z umowy o pracę nie można się zrzec. Ten zakaz dotyczy nie tylko pensji zasadniczej, ale wszystkich składników wynagrodzenia i świadczeń związanych z pracą, np. ekwiwalentu urlopowego, wynagrodzenia za nadgodziny, odpraw czy odszkodowania. Zakaz ten dotyczy nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia. Jest bezwzględny i obejmuje wszelkie oświadczenia, w tym również w drodze ugody sądowej [b](wyrok SN z 3 lutego 2006 r., II PK 161/05)[/b]. [srodtytul]Termin wypłaty pensji[/srodtytul] [b]Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. § 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. § 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. § 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. § 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Wynagrodzenie uiszczamy co najmniej raz w miesiącu, w stałym terminie, ale nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca. Taka jest ogólna zasada. Nie ma jednak przeszkód, by zatrudniony otrzymywał pensję co tydzień lub dwa. Wynagrodzenie wypłacamy zazwyczaj z dołu za pracę już wykonaną. Z góry można je regulować tylko wtedy, gdy umowa o pracę tak stanowi [b](wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 191/99)[/b]. Mogą to także przewidywać przepisy, tak jest w przypadku nauczycieli, którzy podlegają pod Kartę nauczyciela. Podwładny, który ma otrzymywać wynagrodzenie miesięczne z góry, powinien się liczyć jednak z tym, że jeśli nie wykona pracy, będzie musiał je zwrócić, chyba że z mocy przepisu zachowuje do niego prawo [b](uchwała SN z 8 grudnia 1994 r., I PZP 49/94)[/b]. Wynagrodzenie regulujemy dzień wcześniej tylko wtedy, gdy termin wypłaty wypada w dzień wolny. Zatrudniając powyżej 20 osób, termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia określamy w regulaminie pracy bądź regulaminie wynagradzania. Jeżeli angażujemy mniej niż 20 osób, to o terminie, miejscu i czasie wypłaty informujemy personel na piśmie, nie później jednak niż w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. Pracodawca, który spóźnia się z wypłatą pensji, musi się liczyć z: – odsetkami, – interwencją inspektora pracy, – sprawą w sądzie pracy. Odsetki należą się w wysokości ustawowej określonej w stosunku rocznym, obecnie jest to 13 proc. Liczymy je od dnia, który jest stałym terminem wypłaty pensji. Prawo do wystąpienia z żądaniem o ich wypłatę nie wynika z kodeksu pracy, ale z art. 481 § 1 k.c. Zgodnie z tym przepisem jeżeli dłużnik (tu pracodawca) opóźnia się ze spłatą świadczenia pieniężnego, to wierzyciel (pracownik) może żądać odsetek za czas opóźnienia. Roszczenie o odsetki jest ściśle związane ze stosunkiem pracy i dlatego sąd pracy – rozpatrując je – powinien je uwzględnić, nawet gdy podwładny się ich nie domagał, co potwierdził [b]SN w wyroku z 21 lipca 1994 r. (I PRN42/94)[/b]. Ponadto, zgodnie z art. 451 § 1 zdanie drugie k.c., pracownik może wypłacone z opóźnieniem wynagrodzenie zaliczyć na poczet zaległych odsetek, które są elementem długu pracodawcy [b](wyrok SN z 7 maja 1998 r., I PKN 88/98)[/b]. SN uznał też, że odsetki z tytułu opóźnienia przysługują pracownikowi również od części wynagrodzenia, od której odprowadziliśmy składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, czyli od kwoty wynagrodzenia brutto (uchwała SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02). Przyczyna opóźnienia nie ma znaczenia. Odsetki przysługują nawet wtedy, gdy naruszenie terminu wypłaty pensji nie nastąpiło z winy pracodawcy. Odsetki od zaległego wynagrodzenia są przychodem, od którego nie odprowadzamy ani składek, ani podatku (art. 21 pkt 95 updof). Dopuszczając się zwłoki w wypłacie pensji, pracodawca narusza w sposób ciężki ustawowe obowiązki. To uprawnia podwładnego do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, o ile od momentu, gdy dowiedział się o naruszeniu przez szefa obowiązków, nie minął miesiąc. Wynika tak z art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. Na tym nie koniec. Pracodawca mający długi wobec pracowników musi się liczyć również z tym, że do drzwi jego firmy zapuka inspektor pracy. Będzie tak, gdy poszkodowany pracownik złoży skargę w Państwowej Inspekcji Pracy, a ta uzna, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie lub bez porozumienia z pracownikiem i bez uprzedniego wręczenia wypowiedzenia zmieniającego obniża jego wartość. Za jedno i drugie przewinienie grozi grzywna w wysokości od tysiąca do 30 tysięcy złotych. W praktyce jednak może ona wzrosnąć nawet do 200 tys. zł w zależności od podmiotu. Tak będzie, gdy pracodawca zignoruje upomnienie inspektora. Wcześniej jednak urzędnik wręczy nakaz zapłaty, o ile roszczenie pracownika jest bezsporne i naliczone. Jeżeli nie, to kontrola zakończy się tylko wystąpieniem. Nakaz wypłaty jest decyzją administracyjną i należy go wykonać natychmiast. W przeciwnym razie pracodawca będzie musiał się zmierzyć z egzekucją administracyjną. Z interwencji inspektora pracy nie skorzystają zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia lub o dzieło). Inspektorzy kontrolują bowiem tylko wykroczenia ze stosunku pracy. Inaczej, gdy poszkodowany zleceniobiorca wykonywał obowiązki z tytułu umowy-zlecenia w sposób właściwy dla pracownika, np. w stałych godzinach i pod kontrolą przełożonego. Wtedy inspektor będzie mógł wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pacy. Gdy nie poskutkuje interwencja inspektora pracy, pracownikowi pozostaje złożyć pozew do sądu, a wcześniej rozważyć postępowanie pojednawcze. Wniosek o jego przeprowadzenie (art. 185 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=906021C3C4F8A71B08066CD633B6506B?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link]) należy złożyć do rejonowego sądu pracy właściwego dla przeciwnika (pracodawcy). Jeżeli ugoda nie zostanie zawarta lub nie ma na nią szansy i uprawniona strona będzie chciała dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej, to powinna wnieść pozew do sądu pracy. Jeżeli do ugody dojdzie w trakcie procesu, wówczas oznacza to odstąpienie od żądania zgłoszonego w pozwie i umorzenie wszczętego na tej podstawie postępowania sądowego. Przypominam, że pracownicy są zwolnieni od kosztów sądowych. Wyjątek: gdy niewypłacone pobory szacuje się na kwotę przekraczającą 50 tys. zł. Wtedy zatrudnieni uiszczają opłatę stosunkową od pozwu w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą złożyć pozew – według swojej woli i wyboru – do sądu: – według właściwości ogólnej pozwanego lub – w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, lub – w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Wynika tak z art. 461 k.p.c. Jeżeli roszczenie z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia nie przekracza 10 tys. zł, to spór o te zaległe pobory może być rozstrzygnięty w ramach postępowania uproszczonego. Przypominam, że w tym postępowaniu nie ma wstępnego badania sprawy, a sędzia nie podejmuje czynności wyjaśniających. Zatem niektórych przepisów kodeksu postępowania cywilnego zakładających korzystniejsze dla pracownika rozwiązania prawne tutaj się nie stosuje. Niektórym wyrokom wydawanym po zakończeniu sporów z zakresu prawa pracy sąd nadaje rygor natychmiastowej wykonalności. Dzięki temu pracownik otrzymuje część zasądzonej należności szybciej. Sąd nadaje rygor natychmiastowej wykonalności z urzędu w części nieprzekraczającej pełnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika – art. 477 [sup]2[/sup] k.p.c. [b]Uwaga! [/b]Roszczenia ze stosunku pracy, w tym o zaległe, przedawniają się po trzech latach. Termin ten biegnie od dnia wymagalności roszczenia, czyli od dnia, w którym konkretne uprawnienie powinno zostać zrealizowane, ale to nie nastąpiło. W opisywanym przypadku będzie to dzień wypłaty poborów. [srodtytul]Forma i sposób wypłaty wynagrodzenia[/srodtytul] [b]Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. § 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane w gotówce i do rąk pracownika. W dzisiejszych czasach trudno jednak to sobie wyobrazić. Większość pracowników otrzymuje pensję przelewem na konto bankowe. Kodeks pracy na to pozwala, jeśli taką formę wypłaty przewiduje układ zbiorowy pracy lub gdy pracownik wyrazi na to zgodę na piśmie. Powinna być ona w formie pisemnej, nawet gdy regulamin pracy dopuści ustne przyzwolenie na dokonywanie przelewu pensji na wskazane przez pracownika konto. Tak orzekł [b]SN w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02)[/b]. Jeśli więc pracodawca nie będzie miał zgody na przelewanie pieniędzy na rachunek pracownika, to nawet gdy założy mu konto, nie będzie mógł przelewać na nie pieniędzy bez narażenia się na zarzut naruszenia przepisów o wypłacie wynagrodzeń. Zgoda pracownika nie jest konieczna, gdy związki zawodowe negocjujące zakładowy układ zgodzą się, by wynagrodzenia były wypłacane tylko na konta. Pracownik nie ponosi kosztów przelewu, ponosi je firma. Pieniądze muszą być do jego dyspozycji w tzw. dniu wypłaty określonym w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. Zatrudniający musi więc odpowiednio wcześnie przekazać pensje na odpowiednie konta, by mogły zostać na czas zaksięgowane. Zgoda pracownika na przelewanie pieniędzy może być w każdej chwili cofnięta, a on sam nie może ponosić negatywnych tego konsekwencji. Zdaniem [b]SN, wyrażonym w wyroku z 21 lutego 2002 r. (I PKN 917/00)[/b], cofnięcie zgody na wypłacanie wynagrodzenia w formie innej niż do jego rąk nie narusza obowiązku lojalności wobec pracodawcy. [srodtytul]Potrącenia z wynagrodzenia[/srodtytul] [b]Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) kary pieniężne przewidziane w art. 108. § 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1. § 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: 1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, 2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia. § 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1, trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108. § 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. § 6. (uchylony) § 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. § 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.[/b] [srodtytul]Kwoty wolne od potrąceń[/srodtytul] [b]Art. 87[sup]1[/sup]. § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 2) 75 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3) 90 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108. § 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.[/b] [srodtytul]Pracodawca organem egzekucyjnym[/srodtytul] [b]Art. 88. § 1. Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy: 1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych, 2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. § 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.[/b] [b]Art. 89. (skreślony)[/b] [srodtytul]Stosowanie przepisów[/srodtytul] [b]Art. 90. W sprawach nieunormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.[/b] [srodtytul]Potrącenia dobrowolne[/srodtytul] [b]Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. § 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) określonej w art. 87[sup]1[/sup] § 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy, 2) 80 proc. kwoty określonej w art. 87[sup]1[/sup] § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Te przepisy dotyczą potrąceń z wynagrodzeń. Kodeks pracy rozróżnia potrącenia przymusowe i dobrowolne. Różnią się one od siebie tym, że na dokonanie tych ostatnich potrzebna jest zgoda zatrudnionego. Bez zgody pracownika, a nawet wbrew jego woli, po odliczeniu składek ZUS i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych wolno potrącić: – sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, – sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, – zaliczki udzielone pracownikowi, – kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p. Jak widać, niektóre z tych należności można ująć z pensji bez tytułu wykonawczego, np. zaliczki, kary pieniężne i dodatkowo wymienione w art. 87 § 7 k.p. kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Przy potrącaniu pracodawcę obowiązuje kwota wolna od potrąceń oraz ich limity. Te ostatnie dotyczą tylko potrąceń ustawowych. Natomiast kwota wolna od potrąceń obejmuje zarówno potrącenia dobrowolne, jak i ustawowe. Ale uwaga, wśród tych ostatnich jest wyjątek. Chodzi o świadczenia alimentacyjne. Przy nich kwoty wolnej nie ma. Jest tylko limit. Dlatego w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych z pensji dłużników wolno pobrać maksymalnie 3/5 wynagrodzenia, nawet gdy na życie pozostanie im mniej niż wynagrodzenie minimalne netto. Przy pozostałych należnościach i zaliczkach pieniężnych jest limit stanowiący połowę wynagrodzenia oraz kwota wolna, której wysokość zależy od rodzaju świadczenia. Zgodnie z komentowanym przepisem przy potrąceniach ustawowych kwota wolna od potrąceń wynosi: – dla alimentów – nie ma; – w przypadku innych świadczeń niż alimentacyjne egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych – 100 proc. minimalnego wynagrodzenia netto, – dla zaliczek pieniężnych – 75 proc. minimalnego wynagrodzenia netto, – dla kar pieniężnych z art. 108 kodeksu pracy – 90 proc. minimalnego wynagrodzenia netto. A przy potrąceniach dobrowolnych kwoty wolne właściwe połówce etatu to dla należności na rzecz: – pracodawcy – minimalne wynagrodzenie netto, – każdego innego podmiotu – 80 proc. tej płacy netto. Odprawa emerytalna podlega ochronie przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę. Tak uznał [b]SN w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03)[/b]. Zatem można z niej ująć długi pracownika, pod warunkiem że zostaną zachowane odpowiednie limity i – gdy przepisy tego wymagają – kwota wolna od potrąceń. Pozostaje tylko wątpliwość, czy kwotę wolną należy pozostawić jedną dla zsumowanych świadczeń (poborów i odprawy), czy dwie: odrębnie dla odprawy i odrębnie dla pensji. Zdania ekspertów są podzielone. Zwolennicy drugiego rozwiązania uważają, że odprawa emerytalna nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, ale świadczeniem z nią związanym. Dlatego z odprawy pracownikowi też powinna pozostać kwota wolna od potrąceń. Sumowanie kwot wypłacanych z różnych tytułów w jednym terminie i dopiero od tej sumy ustalanie kwoty, którą można potrącić, prowadzi zdaniem tych ekspertów do ograniczenia ochrony. [b]Zobacz - [link=http://www.rp.pl/artykul/77511,77513_Stanowisko_Departamentu_Prawa_Pracy_w_Ministerstwie_Pracy_i_Polityki_Spolecznej_z_14_grudnia_2007_r__w_sprawie_potracen.html]Stanowisko Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej z 14 grudnia 2007 r. w sprawie potrąceń[/link][/b] Wydawało się, że sprawa wynagrodzenia, które pochopnie wypłacono pracownikowi, nie budzi już wątpliwości. Pisaliśmy nie raz, że pieniądze można odzyskać tylko za jego zgodą. Powoływaliśmy się na przepisy kodeksu pracy dotyczące potrąceń i [b]wyrok SN z 9 stycznia 2007 r. (II PK 138/06)[/b]. Wynika z niego, że pracownik ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę posługującego się wyspecjalizowanymi służbami jest spełniane zasadnie i zgodnie z prawem. To na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że zatrudniony miał świadomość, że świadczenie mu się nie należało – podkreślił również SN. Zdarzają się jednak poglądy, że nadpłacone pobory można odebrać bez pytania, potrącając przykładowo z bieżących należności podwładnego. Niektórzy eksperci sugerują też, że nadpłaconą pensję wolno potraktować jako zaliczkową wypłatę pensji z przyszłego miesiąca. Rozbieżności nie ma tylko co do tego, że pieniądze przepadają, gdy pracownik zdążył je już wydać. Ta opinia jest w doktrynie odosobniona. Inspekcja pracy też potwierdza, że gdy zatrudniony odmówi oddania pieniędzy, pracodawcy pozostaje dochodzenie roszczeń na drodze sądowej. [b]Zobacz - [link=http://www.rp.pl/artykul/331487.html]Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 1 lipca 2009 r. w sprawie zasad dokonywania potrąceń z nadpłaconego wynagrodzenia pracownika (GPP-110-4560-43/09/PE/RP)[/link][/b] [b]UWAGA! - ZOBACZ [link= http://www.rp.pl/artykul/153705.html]SZCZEGÓŁOWY KOMENTARZ DO PRZEPISÓW O POTRĄCENIACH Z WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ[/link] opublikowany 25 czerwca 2008 r.[/b] [srodtytul]Rozdział III Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy[/srodtytul] [srodtytul]Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy[/srodtytul] [b]Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia. § 1[sup]1[/sup]. (uchylony) § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. § 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1: 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, 2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. § 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach. § 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Ten przepis gwarantuje zatrudnionym pracownikom wynagrodzenie za czas choroby. Pracodawca wypłaca je z własnych środków przez: – 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, – 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, gdy pracownik ukończył 50 lat. Wynagrodzenie chorobowe przysługuje w wysokości: 1) co najmniej 80 proc. pensji albo 2) 100 proc., jeżeli niezdolność do pracy: a) przypada w okresie ciąży, b) jest spowodowana wypadkiem w drodze do lub z pracy, c) jest spowodowana poddaniem się badaniom lekarskim dla kandydatów do przeszczepu albo zabiegowi transplantacji. Okres 33 dni (14 dni), za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas choroby, ustala się sumując wszystkie niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym, niezależnie od występujących między nimi przerw. Nie ma przy tym znaczenia, czy w danym roku kalendarzowym pracownik jest zatrudniony tylko u jednego pracodawcy, czy pracował w kilku zakładach pracy. [ramka][b]Przykład 2[/b] Pani Kasia była zatrudniona w firmie X do 31 marca 2010 r. W czasie tego zatrudnienia otrzymała wynagrodzenie za czas choroby za dziesięć dni, następnie od 16 kwietnia 2010 r. zatrudniła się u nowego pracodawcy. On w razie choroby wypłaci pani Kasi wynagrodzenie za maksymalnie 23 dni. [/ramka] Ustawowe 33 albo 14 dni to okres przysługujący w obrębie jednego roku kalendarzowego. Zatem wynagrodzenie za czas choroby pracodawca wypłaci zarówno gdy niezdolność do pracy orzeczona przez lekarza będzie nieprzerwana, np. od 4 kwietnia do 2 maja 2010 r. (33 dni), jak i gdy zatrudniony chorował po kilka dni w różnych okresach w ciągu całego roku kalendarzowego, np. od 4 do 8 kwietnia 2010 r. (5 dni), od 6 do 16 maja 2010 r. (11 dni), od 15 do 24 czerwca 2010 r. (10 dni) i od 16 do 22 grudnia 2010 r. (7 dni) – łącznie 33 dni. Niewykorzystany okres 33 lub 14 dni nie przechodzi na nowy rok kalendarzowy. Wskazane dni nie kumulują się także wtedy, gdy zatrudniony choruje na przełomie roku. Jeżeli zatem podwładny zachoruje przykładowo pierwszy raz w 2010 r. 21 grudnia i choroba ta potrwa bez przerwy do 8 stycznia 2011 r., to za 2010 r. pracodawca wypłaci wynagrodzenie za czas choroby za 12 dni (od 21 do 31 grudnia) i za rok 2011 za siedem dni (od 1 do 8 stycznia). Wynagrodzenie chorobowe obliczamy na zasadach określonych dla zasiłku chorobowego, pamiętając o tym, że: – podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi wynagrodzenie wypłacone w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc choroby, a gdy nie ma takiego pełnego okresu (np. z powodu krótkiego zatrudnienia), to w podstawie uwzględniamy pobory wypłacone za pełne miesiące kalendarzowe, – w podstawie wymiaru uwzględniamy przychód pomniejszony o składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika, których łączna kwota wynosi 13,71 proc., – wypłaca się je za każdy dzień niezdolności do pracy, w tym również za niedziele i święta oraz inne dni ustawowo wolne od pracy objęte zaświadczeniem lekarskim ZUS ZLA. [ramka][b]Przykład 3[/b] Panią Annę zatrudniono w marcu, a już w kwietniu się rozchorowała. Zwolnienie lekarskie wystawiono na okres 5 – 30 tego miesiąca, tj. na 26 dni. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi w opisywanym przypadku wynagrodzenie wypłacone za marzec (pobory wypłacone za pełne miesiące kalendarzowe). Wynagrodzenie za 26 dni choroby w kwietniu wynosi 2393,04 zł. Obliczyliśmy to tak: 4000 zł x 13,71 proc. = 548,40 zł 4000 zł – 548,40 zł = 3451,60 zł 3451,60 zł : 30 = 115,05 zł 115,05 zł x 26 dni zwolnienia lekarskiego = 2991,30 zł 2991,30 zł x 80 proc. = 2393,04 zł (wynagrodzenie chorobowe za kwiecień)[/ramka] W rachunkach używamy dzielnika 30, bez względu na to, ile faktycznie dany miesiąc miał dni. Może to rodzić problem, gdy miesiąc ma 31 dni a zatrudniony chorował przez 30. Zastosowanie w takim wypadku dzielnika 30 skutkuje tym, że wynik będzie zerowy. [b]Czy to oznacza, że zatrudniony nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego za jeden dzień pracy?[/b] [b]Nie[/b]. Zarówno resort pracy, jak i [b][link=http://www.rp.pl/artykul/377022.html]GIP (GPP-87-4560-64/09/PE/RP)[/link][/b] uważają, że powinno zostać naliczone i wypłacone, bo przecież należy się za pracę wykonaną, a taka w jednym dniu pracy była (art. 80 k.p.). Liczenie wynagrodzenia chorobowego może sprawiać trudność także wtedy, gdy oprócz pensji zasadniczej zatrudniony otrzymuje premie i nagrody. Powstaje bowiem wątpliwość, czy pobory za czas tej absencji należy o nie powiększyć. To zależy. Do wynagrodzenia za czas choroby stosuje się także przepisy dotyczące zasiłku chorobowego, a zgodnie z nimi przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku nie uwzględnia się takich składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Jeżeli zatem pracownik otrzymuje miesięczne premie, do których zachowuje prawo za okresy pobierania zasiłków, to nie zostaną one uwzględnione w podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas choroby. W przeciwnym razie premie należy uwzględnić w podstawie wymiaru świadczeń z tytułu choroby. Po 33 albo 14 dniach choroby pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego, który jest wypłacany przez maksymalnie 182 bądź 270 dni w przypadku ciąży i niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą. Warto też wiedzieć, że ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego dopiero wtedy, gdy upłynął odpowiedni okres ubezpieczenia chorobowego (tzw. okres wyczekiwania), który wynosi dla: – obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego 30 dni, – dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego 90 dni. Okres wyczekiwania nie dotyczy: – absolwentów szkoły lub szkoły wyższej, jeśli zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do niego w ciągu 90 dni od ukończenia szkoły lub szkoły wyższej (tj. od daty podanej w świadectwie szkolnym lub od dnia złożenia egzaminu dyplomowego), – osób, których niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem w drodze do lub z pracy, – osób, które podlegają ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo i udokumentują wcześniejszy, co najmniej dziesięcioletni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (do okresu tego zalicza się także okresy obowiązkowego ubezpieczenia społecznego przed 1 stycznia 1999 r., które uprawniało do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, niezależnie od tego, jak długo trwały przerwy między okresami ubezpieczenia), – posłów lub senatorów, którzy po zakończeniu kadencji przystąpią do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni. Zasiłek chorobowy przysługuje w wysokości: – 80 proc. podstawy wymiaru, – 70 proc. za okres pobytu w szpitalu, – 100 proc., jeżeli niezdolność do pracy (w tym także za okres pobytu w szpitalu): a) przypada w okresie ciąży, b) powstała wskutek wypadku w drodze do lub z pracy, c) powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów lub zabiegowi przeszczepu. Szczegółowe kwestie związane z wypłatą wynagrodzenia i zasiłku chorobowego reguluje: [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C71D7190290AF305CFC94DF805397F9C?id=176768]ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link] oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6863A02122EF6BBB7888A84EA37166E7?id=79145]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU nr 65, poz. 742 ze zm.)[/link]. [srodtytul]Rozdział IIIa Odprawa rentowa lub emerytalna[/srodtytul] [srodtytul]Przesłanki nabycia[/srodtytul] [b]Art. 92 [sup]1[/sup]. § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. § 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Jeżeli stosunek pracy ustał w związku z tym, że pracownik przechodzi na emeryturę, to pracodawca wypłaca mu odprawę emerytalną. Podobnie dzieje się, gdy zatrudniony przechodzi na rentę. Przysługuje mu wówczas odprawa rentowa. Szczegółowe warunki uzyskania emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6F73D3FC3D6A1AE06171A087F73FA57C?id=324468]ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.)[/link]. Nie otrzyma odprawy emerytalnej albo rentowej taki pracownik, który ma ustawowe prawo do tego, aby przejść na emeryturę lub rentę, ale stosunek pracy rozwiązuje tylko dlatego, że podejmuje pracę w innej firmie. Zdaniem SN związek między ustaniem stosunku pracy i nabyciem prawa do renty może mieć charakter przyczynowy, czasowy, ale też funkcjonalny [b](wyrok z 23 listopada 1993 r., I PRN 111/93)[/b]. [ramka][b]Przykład 4[/b] Pani Zosia w styczniu 2010 r. ukończyła 59 lat. W firmie przeprowadzono zwolnienia grupowe. Pracodawca nie mógł jej zwolnić, ale miał prawo wypowiedzieć jej warunki pracy. Od lutego pani Zosia miała dojeżdżać do pracy 30 km z powodu zmiany miejsca wykonywania pracy. Odrzuciła wypowiedzenie zmieniające, a jej umowa o pracę się rozwiązała. Pani Zosia nie chciała przejść na emeryturę i zatrudniła się w innej firmie. Nie otrzyma zatem odprawy emerytalnej, zanim nie przejdzie na emeryturę.[/ramka] Odprawa emerytalna i rentowa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przy jego obliczaniu stosuje się rozporządzenie z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Pracodawca może w przepisach wewnętrznych określić wyższą odprawę emerytalną lub rentową niż podana w kodeksie pracy. Warto przy tym pamiętać, że odprawa emerytalna podlega ochronie przed potrąceniami [b](wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03)[/b]. [ramka][b]Przykład 5[/b] Pani Ela po 40 latach pracy przechodzi na emeryturę. Jej pobory to wynagrodzenie stałe w wysokości 3000 zł powiększone o miesięczną prowizję (ich suma z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc ustania stosunku pracy to 600 zł). Regulamin wynagradzania gwarantuje jej odprawę emerytalną w wysokości trzech pensji. Z chwilą rozstania pani Ela otrzyma 9600 zł odprawy. Policzyliśmy to tak: 3000 zł pensji + 200 zł uśrednionej prowizji = 3200 zł 3200 zł x 3 = 9600 zł [/ramka] Co do zasady odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje tylko raz w życiu. Wątpliwości budzi jednak to, czy otrzymanie odprawy rentowej wyklucza wypłatę emerytalnej w późniejszym czasie. Z komentowanego przepisu wynika jedynie, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Przepis ten nie precyzuje jednak, o jaką odprawę chodzi. Wcześniejsze orzecznictwo podzielało pogląd, że bez względu na rodzaj odprawy można otrzymać ją tylko raz. Przykładowo [b]Sąd Apelacyjny w Katowicach[/b] uznał, że ten, kto nabył prawo do odprawy rentowej a potem zaczął pracować, nie dostanie później ani kolejnej odprawy rentowej, ani emerytalnej [b](wyrok z 28 lutego 1991 r., III APr 11/91)[/b]. Ale już rok później ten sam sąd uznał, że w prawie pracy nie istnieje jedna odprawa. Jest ich tyle, ile przewidują przepisy ustalające warunki ich powstawania. Nie jest także możliwe zaliczenie jednej z otrzymanych przez pracownika odpraw na poczet drugiej bez szczególnego przepisu. Pracodawca ma bowiem wobec pracownika tyle długów, ile należy mu się różnych świadczeń, choćby o podobnym charakterze [b](wyrok z 25 marca 1992 r., III APr 11/92)[/b]. [ramka][b]Przykład 6[/b] Pan Marek w wieku 58 lat przeszedł na rentę. Rozwiązał stosunek pracy, a pracodawca wypłacił mu odprawę rentową. Z czasem jednak stan zdrowia pana Jana poprawił się i ponownie podjął zatrudnienie. Teraz ma 65 lat i chce przejść na emeryturę. Firma, w której ostatnio pracował, gwarantuje pracownikom odprawy wyższe niż kodeksowe. Trudno jednoznacznie przesądzić, czy pan Marek z niej skorzysta. Z orzecznictwa SN wynika jednak, że jeżeli odprawa emerytalna będzie wyższa niż otrzymana wcześniej rentowa, to pracodawca powinien pokryć różnicę. O tym jednak, czy tak będzie i czy w ogóle pan Marek ma prawo do odprawy emerytalnej, rozstrzygnie sąd pracy. Prawo do różnych odpraw potwierdził pośrednio SN. Uznał bowiem, że jeżeli pracownikowi przysługuje odprawa z racji zwolnienia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to nie wyklucza to jednoczesnego prawa do odprawy emerytalnej [b](wyrok z 16 lutego 2005 r., I PK 174/04)[/b].[/ramka] Odprawę należy wypłacić w dniu ustania zatrudnienia czy dopiero gdy złoży on dokumenty potwierdzające, że przechodzi na emeryturę lub rentę? SN potwierdził, że chodzi o pierwszy termin. W [b]wyroku z 2 października 1990 r. (I PR 284/90)[/b] czytamy m.in., że z istoty roszczenia o odprawę emerytalną (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.) wynika, że staje się ono wymagalne w dacie „przejścia na emeryturę”. Uzależnione jest więc od zaistnienia określonego zdarzenia prawnego, a nie od uzyskania o nim wiedzy przez dłużnika. [srodtytul]Rozdział IV Odprawa pośmiertna[/srodtytul] [srodtytul]Przesłanki nabycia[/srodtytul] [b]Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. § 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi: 1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, 3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. § 3. Przepis art. 36 § 1[sup]1[/sup] stosuje się odpowiednio. § 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: 1) małżonkowi, 2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. § 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. § 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2. § 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Pracodawca wypłaca odprawę pośmiertną rodzinie zmarłego pracownika. Należy się ona małżonkowi i pozostałym członkom rodziny, jeżeli spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej z ubezpieczenia społecznego po zmarłym. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych między wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeśli po zmarłym pozostał tylko jeden członek uprawniony do odprawy pośmiertnej, to przysługuje mu połowa kwoty uzależnionej od stażu pracy pracownika u pracodawcy określonej w art. 93 § 2 k.p. Pracodawca wypłaca odprawę, gdy śmierć nastąpiła: – w czasie trwania umowy o pracę lub – po rozwiązaniu umowy o pracę podczas pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby. [b]Uwaga![/b] Nie ma przy tym znaczenia przyczyna śmierci. Może to być nawet samobójstwo. Wysokość odprawy pośmiertnej zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy. Liczy się zatem staż zakładowy. Będzie to: – jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, – trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik pracował co najmniej 10 lat, – sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. Do obliczania odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EB4DA46567C21E87935FED53A2284864?id=73966]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a towarzystwo ubezpieczeniowe wypłaciło odszkodowanie wyższe niż odprawa pośmiertna, to rodzina nic już nie dostanie od firmy po zmarłym. Jeżeli jednak odszkodowanie było niższe, to pracodawca musi pokryć różnicę między tymi świadczeniami. Pracodawcy wolno dokonać przewidzianych przez prawo potrąceń z wynagrodzenia zmarłego pracownika. Jego śmierć nie powoduje bowiem uchylenia ustawowych zasad ujmowania wynagrodzeń. Inaczej jest jednak z potrąceniami, które wymagają zgody zatrudnionego. Czy zgoda na potrącenie jest prawem majątkowym, które przechodzi na następców prawnych zmarłego pracownika? Zdaniem ekspertów prawo do wyrażenia zgody na potrącenie z wynagrodzenia nie jest prawem majątkowym i wygasa z chwilą śmierci pracownika. Skutek tego jest taki, że pracodawca nie może dokonać takiego dobrowolnego ujęcia. Roszczenie o odprawę pośmiertną związane jest ze stosunkiem pracy i dlatego wszelkie spory w tej sprawie rozstrzyga sąd pracy. Wcześniej jednak warto powiadomić Państwową Inspekcję Pracy o tym, że pracodawca zmarłego uchyla się od wypłaty odprawy. W ostateczności były szef może zostać ukarany grzywną, bo odmowa wypłaty odprawy pośmiertnej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.). Odprawa pośmiertna jest nieopodatkowana, co wynika z art. 21 ust. 1 pkt 7 updof. [ramka][b]Zasady naliczania[/b] Wszystkie odprawy liczymy jak ekwiwalent za urlop, ale z pominięciem współczynnika, bo są one ustalone jako wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia. Nie ma zatem potrzeby ustalania stawki dziennej [b](uchwała SN z 9 maja 2000 r., III ZP 12/00)[/b]. Stosujemy tu [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5A3DACBA04AB52AF69340BA40D2356E0?id=74468]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link]. Tymczasem ten akt prawny uzależnia liczenie wartości ekwiwalentu (a więc i odpraw) od tego, jakie pobory – stałe czy zmienne – dostaje pracownik. Jeżeli ma pensję złożoną ze składników określonych w stałej stawce miesięcznej, to właśnie one stanowią podstawę obliczeń. Uwzględniamy je z miesiąca, w którym pracownik nabył prawo do odprawy. Inaczej, gdy pobory składają się ze zmiennych składników. Wówczas jako podstawę odprawy przyjmujemy średnie wynagrodzenie wypłacone z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy (przy składnikach przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc) albo z 12 miesięcy (przy składnikach przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc). Wynik mnożymy przez 1, 3 lub 6 w zależności od wartości przysługującej pracownikowi odprawy.[/ramka]