Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - komentarz działu czwartego

– braku potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

– wypowiadania lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem prawa pracy,

– stosowania wobec pracowników innych kar o odpowiedzialności porządkowej, niż wynikają z kodeksu pracy,

– naruszenia przepisów o czasie pracy lub o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiem młodocianych,

– pozostawienia dokumentacji o zatrudnieniu i akt osobowych w warunkach grożących ich uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Z kolei art. 282 k.p. odnosi się do wykroczeń w zakresie obowiązków pracodawcy związanych z:

– brakiem wypłaty, nieterminową wypłatą lub bezpodstawną obniżką wynagrodzenia i innych świadczeń należnych pracownikowi i uprawnionym członkom jego rodziny,

– nieudzieleniem urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnym obniżeniem jego wymiaru,

– niewydaniem świadectwa pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy ustalają także inne ustawy, np. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=522297061A23580F04C98F0941B6B825?id=74999]kodeks karny[/link] (k.k.). Jego rozdział XXVIII dotyczy przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową. Odnosi się więc także do niepracowników.

Chodzi w nich o naruszenie podstawowych praw związanych z zatrudnieniem lub wynikających z ubezpieczenia społecznego. Najważniejszy dla pracowników art. 218 § 1 k.k. (złośliwe lub uporczywe naruszenie praw pracownika) może zawierać wiele przykrych zachowań pracodawcy zarówno sporadycznych, jak i ciągłych.

Zalicza się do nich także molestowanie seksualne. Na tej podstawie można też ukarać za odmowę ponownego przyjęcia przez pracodawcę osoby przywróconej do pracy. Kary dla pracodawcy znaleźć można także w innych rozdziałach kodeksu karnego (np. sprowadzenie katastrofy).

Ponadto w zakresie prawa pracy sankcje przewiduje m.in.

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9B308C98D41F07E5D3775623377AF2CA?id=269029]ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.) [/link]– art. 120 – 125,

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2FBD97EE6CAEA4E887374B4B852485D3?id=74017/]ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 2006 r. nr 70, poz. 335 ze zm.) [/link]– art. 12a,

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71947]ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.)[/link] – art. 22.

W dziedzinie ubezpieczeń pracowniczych będą to m.in.

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=333804]ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.) [/link]– art. 98,

– [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=037935A2B99662F0D0A0B87B359EFD64?id=282315]ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.) [/link]– art. 193 – 195.

Za przewinienia przy uchybieniach obowiązkom pracodawcy kara spadnie nie tylko na szefa. Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Zazwyczaj to wewnętrzne przepisy (np. regulamin, statut spółki) określają, kto jest osobą działającą w imieniu pracodawcy i to ona będzie odpowiadać np. na podstawie art. 281 k.p. Inaczej odpowiedzialność określa art. 282 k.p. Ponosi ją ten, kto działa „wbrew obowiązkowi”.

Chodzi tu więc nie tylko o samego pracodawcę, ale także o osobę zobowiązaną do realizacji określonych świadczeń, np. wypłaty wynagrodzeń, udzielania urlopu wypoczynkowego, wydania świadectwa pracy.

Będzie to więc np. główny księgowy, który błędnie ustali wysokość pensji lub kierownik działu kadr, który wstrzymał wydanie podwładnemu świadectwa pracy. Może to być także osoba działająca w imieniu pracodawcy: kierownik zakładu, syndyk czy likwidator.

Szczególna odpowiedzialność spoczywa także na tym, komu powierzono czuwanie nad stanem bhp w zakładzie (art. 283 k.p.). Najczęściej będzie to pracodawca, ale może to być też osoba działająca w jego imieniu, a nawet każdy, kto kieruje pracownikami (kierownik wyodrębnionej jednostki organizacyjnej zakładu, brygadzista).

Nie ma jednolitych kar za niewykonywanie obowiązków wobec personelu. Najsurowsze – łącznie z pozbawieniem wolności do lat trzech – określa kodeks karny. Wysokość grzywny zgodnie z art. 24 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=602AB3D25BB7AB8E4F3951A039799E64?id=345477]kodeksu wykroczeń[/link] może sięgać od 20 zł do 5 tys. zł.

Grzywnę dla pracodawcy za przestępstwa – na podstawie kodeksu karnego – wymierza się w stawkach dziennych, określając ich liczbę i wysokość jednej stawki (art. 33 k.k.). Najmniej 10 stawek, najwięcej 360. Stawka dzienna nie może być niższa niż 10 zł ani wyższa niż 2 tys. zł. Przykładowo za niedopełnienie obowiązków związanych z wypadkiem przy pracy (art. 221 k.k.) grozi grzywna w wysokości 180 stawek dziennych.

Natomiast niektóre grzywny wymierzane w myśl ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie będą niższe niż 3 tys. zł. Najwyższe sięgają 10 tys. zł.

Dla szefów bardziej dotkliwe są niespodziewane wizyty inspektorów pracy i nakładane przez nich mandaty. Te mogą sięgać nawet 30 tys. zł. Inspektor pracy ma prawo przeprowadzić kontrolę o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia, sprawdzić przestrzeganie prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bhp.

Może wejść nie tylko do siedziby pracodawcy, ale we wszystkie miejsca, w których działają jego pracownicy. Uprawnienia inspektorów określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F9B124A1A9E3329B282EF59D647D400E?id=185688]ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.)[/link].

Kolejną sankcją, jaka może spotkać pracodawcę za przewinienia wobec podwładnego, jest konieczność zapłaty mu odszkodowania. Będzie je musiał uregulować za niewłaściwe postępowanie lub brak odpowiednich procedur w firmie, przez co dochodzi do niekorzystnych w niej zjawisk.

Sąd Najwyższy uznał, że odszkodowanie np. za dyskryminację przede wszystkim kompensuje szkodę na osobie i w tym zakresie jest swoistym zadośćuczynieniem za doznaną z tego tytułu krzywdę [b](wyrok z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07)[/b].

Prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników a także właściwe przechowywanie tej dokumentacji to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94 pkt 9a i 9b k.p.).

O tym, w jaki sposób powinien być szczegółowo realizowany, rozstrzyga [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=505D7006587DCC06DD088977E2F44926?id=73963]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie).

Teczkę z aktami osobowymi musi mieć każdy pracownik. Pracodawca powinien więc oddzielnie gromadzić dokumenty każdego zatrudnionego (§ 6 ust. 1 rozporządzenia).

[b]Art. 94 [sup]1[/sup]. Udostępnianie przepisów[/b]

[b]Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawc[/b]y.

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Ta regulacja wprowadzona została do kodeksu pracy przy okazji dostosowania polskiego prawa do unijnego. W praktyce przepis ten dotyczy jedynie rozdziału IIa działu I kodeksu pracy. A chodzi w nim o wymóg udostępniania w formie pisemnej przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (nie tylko o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn, jak początkowo brzmiała ta regulacja). Będą to więc:

– art. 32 i 33 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C8EBED1F820D398E5EDB9AFE89ABCC6B?id=77990]Konstytucji RP[/link], ustanawiający zasadę równości u konkretnego pracodawcy, który wiąże się z konstytucyjną gwarancją równości ze szczególnym uwzględnieniem równości płci,

– powszechna deklaracja praw człowieka Organizacji Narodów Zjednoczonych z 1948 r.,

– pakt praw obywatelskich i politycznych ONZ z 1966 r.,

– pakt praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych ONZ z 1966 r.,

– konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy o dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958 r.,

– konwencja ONZ z 1979 r. dotycząca eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet,

– dyrektywa nr 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. o zniesieniu wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć,

– dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy,

– dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy,

– dyrektywa Rady 97/80/EWG z 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację.

Sposób udostępniania tych przepisów przez pracodawcę powinien być taki sam jak przy innych zawiadomieniach stosowanych w firmie. Dopuszczalne jest więc wywieszenie ich na tablicy ogłoszeń, rozesłanie w wewnętrznej sieci intranet czy wydrukowanie kompletu przepisów lub wyciągu z nich i przekazanie go załodze. Dla celów dowodowych w tym ostatnim wypadku lepiej, aby pracodawca miał pisemne potwierdzenie od każdego zatrudnionego, że udostępnił im te regulacje.

[b]Art. 94 [sup]2[/sup]. Informowanie o możliwości zatrudnienia

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

To kolejny skutek dostosowania polskich regulacji do wymogów unijnych. Chodzi głównie o porozumienia ramowe zawarte przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych i Europejską Konfederację Związków Zawodowych o pracy w niepełnym wymiarze oraz pracy na czas określony. Tym zagadnieniom poświęcone są dyrektywy Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. i 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r.

Wśród obowiązków pracodawcy przewidują one konieczność poinformowania pracowników o tym, że mogą zostać zatrudnieni w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a zatrudnieni na czas określony mogą starać się o wolne miejsca pracy.

Regulacja nie ustanawia jednak żadnego terminu na podanie takiej informacji, co przy procesie rekrutacji, który na ogół bywa dość szybki, czyni z niego martwy przepis. Ponadto nawet gdyby szef nie podał takiej wiadomości zainteresowanym, nic mu za to nie grozi.

Przepisy nie ustanawiają bowiem żadnych sankcji za niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku. W razie kontroli pracodawcy może jednak grozić wniosek w wystąpieniu inspektora pracy.

[b]Art. 94 [sup]3[/sup]. Przeciwdziałanie mobbingowi[/b]

[b] § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Od sześciu lat, kiedy przepis ten został wprowadzony do kodeksu pracy, duża odpowiedzialność ciąży na przełożonym, który musi przeciwdziałać mobbingowi.

Ma więc nie tylko hamować działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, a polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie podwładnego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

Do obowiązków szefa należą także działania prewencyjne, aby w zakładzie do takich zjawisk nie dochodziło.

Aby stwierdzić mobbing, wszystkie jego przesłanki mają wystąpić łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika [b](wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, i 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06)[/b].

Choć wcześniej SN uznał, że mobbing nie musi trwać długo, wystarczą nawet zachowania podczas jednej dniówki roboczej. Mają być natomiast na tyle intensywne i naganne, że przeleje się przysłowiowa czara goryczy [b](wyrok z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04)[/b].

Jednak [b]17 stycznia 2007 r. SN (I PK 176/06)[/b] stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika należy rozpatrywać w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest więc możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu do zaistnienia mobbingu.

Pracodawcy muszą być więc szczególnie ostrożni i wyczuleni na wrażliwość podwładnych. Jakie sytuacje można uznać za mobbingowe? Niekiedy zwykłą uwagę, że „biuro to nie plaża”, którą szef chciał zmobilizować pracownika do pracy, może on tak potraktować. Powściągliwością powinien wykazać się też pracodawca, który planuje podwładnemu zmienić miejsce wykonywania zadań. Niekiedy takie polecenie zatrudniony odbierze jako próbę izolowania go czy nawet eliminacji z zespołu.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca polecił ciężarnej pracownicy, aby zmieniła miejsce pracy ze stanowiska wyposażonego w komputer na takie bez monitora, ale w innej części budynku. Możliwości lokalowe firmy nie pozwalały zorganizować jej nowego miejsca pracy w dotychczasowym pokoju.[/ramka]

Nawet zwykłe firmowe żarty stwarzają sytuację mobbingową. Parodiowanie gestów, mimiki czy tonu głosu lub sposobu mówienia będą odebrane jako dokuczliwe, ośmieszające i upokarzające. Choć zazwyczaj nie uczestniczy w tym sam pracodawca, będzie odpowiadał za tworzenie atmosfery sprzyjającej takich zachowaniom.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracownik działu handlowego ma wadę wymowy. Nie przeszkadza mu ona wykonywać obowiązki zawodowe, ale koledzy z działu podczas krótkich przerw w pracy parodiują sposób jego wypowiedzi.[/ramka]

Kłopotliwe może okazać się też spożywanie posiłków w pracy, szczególnie gdy są aromatyczne (np. z czosnkiem lub cebulą). Niektórym może to nie odpowiadać. Kilkakrotnie zwróconą uwagę pracownik odczyta jako poniżającą i ośmieszającą.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pan Marek nie jada mięsa. Do pracy na śniadanie przynosi ryby, żółty ser czy gotowane jajka. Kiedy otworzył w firmie kanapki z pastą rybną i szczypiorkiem, kierownik zwrócił mu uwagę, aby unikał takich potraw. Po nich w pomieszczeniu utrzymuje się zapach przykry również dla klientów firmy.[/ramka]

Z przepisu nie wynika, w jaki sposób konkretnie pracodawca powinien prowadzić prewencję antymobbingową. Ustawodawca nie określił też, jakie minimalne wymagania w tym zakresie powinien spełnić szef. Musi to jednak robić, bo za zaniedbanie przeciwdziałania mobbingowi ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą.

Może to być zadośćuczynienie pieniężne za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem (doznana krzywda), odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę wskutek nękania lub zastraszania, a także w ramach spoczywającego na pracodawcy obowiązku tworzenia w zakładzie pracy środowiska wolnego od wszelkiej dyskryminacji i w zakresie ryzyka osobowego odpowiada za działania innych osób, które wywołują szkodę na pracowniku.

Odpowiedzialności pracodawcy za mobbing nie można całkowicie wyłączyć, dopuszczalne jest jedynie jej ograniczenie przez wprowadzenie odpowiedniej polityki antymobbingowej w przedsiębiorstwie. Pracodawca powinien nie tylko tworzyć procedury, ale i ich przestrzegać, ma także dbać o dobro pracownika[b] (wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03)[/b].

Dokument zawierający postanowienia wewnętrznej polityki antymobbingowej (WPA) można dołączyć do firmowego układu zbiorowego lub regulaminu pracy.

Wolno go również inkorporować do dokumentów statutowych pracodawcy. Aby wzmocnić oddziaływanie tego dokumentu, z jego treścią należy zapoznać każdego pracownika. Potwierdza on go, podpisując odpowiednie oświadczenie przechowywane w aktach osobowych. WPA powinna też określać, że przynajmniej raz w roku szef będzie szkolił załogę w zakresie antymobbingowym i rozpatrywał z jej przedstawicielami skuteczność wprowadzonych już rozwiązań.

Jeśli wskutek mobbingu pracownik rozwiązuje umowę o pracę, musi złożyć oświadczenie w tej sprawie na piśmie i wskazać w nim, jakie zachowania lub działania szefa lub pracowników skłoniły go do takiego kroku.

Jest to o tyle ważne, że inaczej niż przy dyskryminacji ciężar dowodu związany z wykazaniem związku między mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz rozmiarami doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C2145FA609866904B243918817A86D72?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w związku z art. 300 k.p.). Potwierdził to także [b]Sąd Najwyższy 5 października 2007 r. (II PK 31/07).[/b]

Natomiast pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, powinien wykazać, że fakty przedstawione przez pracownika nie stanowią mobbingu [b](uzasadnienie wyroku SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, oraz postanowienie SN z 24 maja 2005 r., II PK 33/05)[/b].

Pracownik, który wskutek mobbing rozwiązał umowy o pracę (§ 4 tego przepisu), może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Nie będzie ono niższe, niż wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=098339862D05B9A8DF68E0D89CFAC456?id=167521]ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link]. W 2010 r. jest to 1317 zł.

Kodeks pracy nie wprowadza maksymalnego limitu odszkodowania. Sąd Najwyższy przypomina, że sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż” bez określenia górnej granicy zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań zależnie od okoliczności konkretnego przypadku [b](wyrok z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07)[/b].

Jeśli podwładny rozwiązuje angaż bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1 [sup]1[/sup] k.p.), a w taki sposób też może dojść do rozstania wskutek mobbingu, wolno mu domagać się od szefa odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia, a jeżeli miał umowę o pracę na czas określony lub na wykonanie określonej pracy, to na poziomie pensji za dwa tygodnie.

Roszczenia o zadośćuczynienie i odszkodowanie za to zjawisko może zgłosić tylko pracownik. Ochrony przewidzianej w § 3, 4 i 5 komentowanego przepisu jest więc pozbawiona osoba, która doświadczyła mobbingu u pracodawcy, ale wykonuje swoje zadania na podstawie umowy cywilnej. Ona musi skorzystać z prawa cywilnego i roszczeń z niego wynikających.

[b]Art. 95 – 96. uchylone[/b]

[b]Art. 97. Świadectwo pracy[/b]

[b]§ 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 1 [sup]1[/sup]. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 2 [sup]1[/sup]. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

§ 4. Minister pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy niezwłocznie. Tak określa to § 1 komentowanego przepisu. Co to znaczy, precyzuje § 2 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E24B3040CB2F3F3D4ACFA0562C629D32?id=73959]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm., dalej rozporządzenie o świadectwie)[/link].

Należy to zrobić w dniu, kiedy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, najpóźniej w ciągu siedmiu dni od ustania stosunku pracy; jeżeli pracownik nie może odebrać świadectwa osobiście, firma przesyła go pocztą lub doręcza w inny sposób.

Samo wypowiedzenie umowy o pracę nie rodzi natychmiastowego obowiązku wydania świadectwa. Trzeba to zrobić dopiero wtedy, gdy upłynie okres wypowiedzenia. W tym czasie mogą się bowiem jeszcze zdarzyć się takie okoliczności, które wpłyną na treść już wydanego dokumentu.

Nie ma przeszkód prawnych, aby poszukującym pracy w okresie wypowiedzenia szef wystawił zaświadczenie o zatrudnieniu lub inny dokument o treści zbliżonej do świadectwa pracy.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę 20 stycznia 2010 r. W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia zwolnił go z obowiązku świadczenia zadań przez pierwsze dwa miesiące. W ostatnim miesiącu podwładny wykorzystywał zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy. Z dniem zaprzestania świadczenia pracy, czyli z końcem marca 2010 r., wystawił mu świadectwo pracy.

Tymczasem powinien to zrobić dopiero na koniec formalnego okresu zatrudnienia, czyli 30 kwietnia br. Jeszcze przed pójściem na urlop wypoczynkowy pracownik się rozchorował, a ten fakt trzeba uwzględnić w świadectwie pracy. Wydany zatrudnionemu dokument należy więc zmienić.[/ramka]

Pracodawca nie może uzależniać wydania świadectwa pracy od tego, czy pracownik rozliczył się z wszystkich obowiązków i czy zwrócił wszystkie wydane mu urządzenia. Jest to bezwarunkowy wymóg dla pracodawcy. Gdyby podwładny ociągał się z rozliczeniem, szef może wystąpić wobec niego z roszczeniem z działu V kodeksu pracy, czyli odnoszącym się do odpowiedzialności materialnej pracowników.

Jedyny wyjątek od zasady, że świadectwo pracy wydaje się w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, określa § 1 [sup]1[/sup] tego przepisu. Chodzi o taką sytuację, kiedy po rozwiązaniu lub wygaśnięciu angażu szef nadal zatrudnia pracownika na podstawie kolejnej, bezpośrednio następującej umowy. Wtedy nie musi wydawać świadectwa pracy, chyba że zażąda tego pracownik. Ale zatrudniony ma na to niewiele czasu.

Rozporządzenie o świadectwie określa bowiem, że takie żądanie można zgłosić najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (§ 2a).

Przy ponawianych z tym samym pracownikiem umowach (bezpośrednio po sobie następujących) szef musi jednak pamiętać o tym, aby po ostatecznym rozwiązaniu stosunku pracy wydać zbiorcze świadectwo. Ma ono uwzględniać poszczególne okresy, które nie zostały zakończone wydaniem takiego dokumentu.

Szczegółową treść świadectwa pracy określa § 1 rozporządzenia o świadectwie. Oprócz informacji, wynikających z art. 97b§ 2 k.p., podaje się w nim dane niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy oraz ubezpieczenia społecznego. Informacje w tym dokumencie muszą być prawdziwe, pełne i rzetelne. Jest to bowiem podstawowy papier potwierdzający zatrudnienie pracownika i jego przebieg.

Świadectwo zawiera także dane, na jakiej podstawie doszło do rozwiązania stosunku pracy, i informacje uzupełniające. Mogą one dotyczyć należności uznanych przez pracodawcę i niewypłaconych przez niego do dnia ustania stosunku pracy, bo firma nie ma pieniędzy. Znajdą się tu także dane, których podania domaga się pracownik, np. informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia lub uzyskanych kwalifikacjach (odbytych kursach).

Jeśli w wyniku prawomocnego orzeczenia pracownik zostanie przywrócony do pracy lub sąd przyzna mu odszkodowanie za niezgodne z przepisami wypowiedzenie angażu lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, szef na żądanie zatrudnionego uzupełnia wydany mu dokument o dodatkową informację o tym orzeczeniu.

Z § 2 [sup]1[/sup] komentowanego przepisu wynika, że pracownik może domagać się od szefa zmiany wydanego mu świadectwa pracy. Robi to, jeśli nie zgadza się z zawartymi w nim informacjami, bo są one nieprawdziwe lub niepełne. Ma na to siedem dni od otrzymania dokumentu. Jeśli pracodawca uwzględni wniosek, wystawia nowe świadectwo.

Jeśli negatywnie rozpatrzy prośbę o zmianę dokumentu, w ciągu siedmiu dni pisemnie zawiadamia o tym pracownika. Wówczas zatrudnionemu przysługuje prawo do wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy, a pouczenie o tym musi być zawarte w tym dokumencie. Musi jednak zmieścić się w siedmiodniowym terminie od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy.

Jeżeli pracownik nie zrobi tego w tym czasie bez swojej winy, bo np. chorował, sąd pracy może – na jego wniosek – przywrócić uchybiony termin. Prośbę w tej sprawie wnosi do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia, kiedy ustała przyczyna tego, że pracownik nie zmieścił się w określonych datach (np. siedem dni od wyzdrowienia). Należy jednak uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu, np. przedstawić zwolnienie lekarskie (art. 265 § 2 k.p.).

Sąd Najwyższy wskazuje, że pracownik nie może skorzystać z drogi sądowej, zanim nie wyczerpie tzw. trybu reklamacyjnego. Zatem najpierw składa wniosek do pracodawcy o sprostowanie świadectwa, a dopiero jeżeli ten odmówi wydania poprawionego dokumentu, można iść do sądu.

Pozew wniesiony bez wcześniejszego zwrócenia się do firmy sąd przekaże pracodawcy, zgodnie z art. 464 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5D31A4BD336FA9C80922235AD05561AA?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link] jako wniosek o sprostowanie świadectwa ([b]postanowienie SN z 27 lutego 1997 r., I PZ 4/97[/b]).

Nie ma przepisów, które określałyby, kogo obciążyć obowiązkiem tłumaczenia zagranicznego świadectwa pracy. Tym bardziej że pracownik nie ma nawet wymogu dostarczania wszystkich takich dokumentów. Gdy jednak ich nie przedstawi, nie korzysta z pełni przywilejów pracowniczych, np. urlopu wypoczynkowego.

Przyjmując więc zasadę, że to pracownik chce tym dokumentem wykazać swoje uprawnienia (np. staż pracy), czyli ma interes w tym, aby jego nowy szef zapoznał się z obcojęzycznym świadectwem, powinien go przetłumaczyć na język polski na własny koszt. Pracodawca nie powinien jednak wymagać, aby było ono przełożone w szczególny sposób, np. przez tłumacza przysięgłego.

Nie ma różnic przy wypełnianiu dokumentów potwierdzających zatrudnienie dla pracowników tymczasowych. Agencja pracy tymczasowej wypełnia świadectwo pracy takich osób tak samo jak każdej innej osoby. Dotyczy to m.in. informacji o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym ustał ich stosunek pracy.

Tak uważa Główny Inspektorat Pracy (stanowisko z 25 lutego 2010 r.). Obowiązująca od 24 stycznia br. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=335801]ustawa z 23 października 2009 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 221, poz. 1737) [/link]miała uprościć niektóre zasady. Ale tak się nie stało, przynajmniej przy świadectwie pracy. Wątpliwości dotyczyły m.in. tego, w jaki sposób należy w tym dokumencie:

- wykazać urlop z roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy.

- wskazać stanowiska, zakłady pracy i okresy zatrudnienia na potrzeby ZUS. Dla tych celów warto wpisać okresy nieskładkowe przypadające podczas pracy na rzecz poszczególnych pracodawców użytkowników.

ZOBACZ - [b][link= http://www.rp.pl/artykul/439243.html]STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY Z 25 LUTEGO 2010 R. W SPRAWIE ŚWIADECTW PRACY DLA PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH (GPP-110/517-4560-9-1/10/PE/RP)[/link][/b]

[b]Art. 98. uchylony[/b]

[b]Art. 99. Roszczenie pracownika o odszkodowanie[/b]

[b]§ 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

§ 3. uchylony

§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Jeśli sąd pracy uzna, że wydane świadectwo pracy podaje nieprawdziwe informacje, pracownikowi wolno domagać się odszkodowania od pracodawcy. Może się o nie także ubiegać, gdy doznał szkody, bo w terminie nie otrzymał dokumentu, np. nie znalazł nowego zatrudnienia.

Na podstawie § 1 komentowanego przepisu pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. To także wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 282 § 1 pkt 3 k.p.

Odszkodowanie odpowiada wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu niewydanego w terminie lub wydanego niewłaściwie dokumentu, nie dłużej jednak niż przez sześć tygodni. Tu jednak nasuwa się wątpliwość: które wynagrodzenie uwzględniać. Czy to, które wypłacał dotychczasowy pracodawca, czy obiecane w nowej firmie?

Niektórzy eksperci twierdzą, że chodzi o pobory wypłacane w dotychczasowym miejscu zatrudnienia.

Powołują się na § 2 pkt 1 ust. 9 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1DBE49C99BAFE576611FF7B0538A8104?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289)[/link].

Mówi on bowiem, że w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Inni przyjmują, że wysokość rekompensaty, o której mówi art. 99 § 2 k.p., jest adekwatna do wysokości pensji, którą pracownik mógłby uzyskać, gdyby zatrudnił się w nowej firmie. Tu jednak – zanim sąd orzeknie odszkodowanie – pracownik może udowadniać, że niewydanie świadectwa bezpośrednio przyczyniło się do tego, że nie mógł podpisać angażu z nowym pracodawcą (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

[srodtytul]Rozdział II Obowiązki pracownika[/srodtytul]

[b]Art. 100. Obowiązki pracownika

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.[/b]

[srodtytul]Komentarz[/srodtytul]

Kodeks pracy formułuje obowiązki pracownicze ogólnie (art. 22 § 1 i art. 100 k.p.). Zgodnie z komentowanym przepisem pracownik musi m.in. wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę.

Dlatego zazwyczaj pracodawca konkretyzuje te obowiązki, ustalając zakres czynności i obowiązków pracowniczych. Można to zrobić w samej umowie o pracę. Częściej jednak jest to odrębny dokument (wykaz), choć – w razie jakiegokolwiek sporu – należy go oceniać łącznie z umową. Aby wyeliminować wątpliwości związane z zakresem praw i obowiązków pracowniczych, należy je precyzyjnie i szczegółowo określić.

Najlepiej więc opisać czynności, które pracownik ma wykonywać. Właściwe przygotowanie zakresu obowiązków, potem ich zrozumienie i zaakceptowanie przez podwładnego (potwierdzone jego podpisem) decyduje o prawidłowym wykonywaniu pracy, a w skrajnych wypadkach o jego zwiększonej odpowiedzialności za popełnione błędy. Taki wykaz wiąże obie strony, wyznaczając równocześnie granice podporządkowania pracownika.

Często firmy do listy obowiązków wprowadzają klauzulę, że pracownik „ma wykonywać wszelkie inne czynności polecone przez pracodawcę”. W ten sposób jego zakres czynności i obowiązków jest ujęty szerzej niż zadania określone w umowie o pracę lub załączonym do niej wykazie. Jednak polecone przez szefa zadania nie mogą wykraczać poza rodzaj pracy ustalony w umowie o pracę.

Jeśli np. strony określiły zakres czynności pracownika w sposób węższy od tych powszechnie należących do danego rodzaju pracy, te polecone przez pracodawcę a wykraczające poza zadania podane w wykazie czynności i obowiązków wiążą pracownika. Nie mogą tylko wykraczać poza czynności powszechnie rozumiane jako należące do danego rodzaju pracy.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Do obowiązków kasjerki nie będzie należało np. sprzątanie sklepu. Może to być jednak wydawanie folderów informacyjnych, ulotek z ofertą handlową czy promocja sklepowej karty kredytowej.

Jeżeli więc te czynności określa wykaz obowiązków pracowniczych i kasjerka, podpisując umowę o pracę, zapoznała się z nim i go zaakceptowała, nie może później domagać się za nie dodatkowego wynagrodzenia.[/ramka]

Rodzaj pracy jest także istotny, gdy szef nie wręczył pracownikowi wykazu obowiązków. Wtedy o zatrudnieniu i stanowisku przesądza wyłącznie umowa o pracę. W niej jest punkt określający stanowisko, funkcję, zawód lub specjalność. W takim wypadku pracodawca jeszcze bardziej musi uważać na zlecane dodatkowe czynności.

To, co wiąże się np. ze sprzedażą i ofertą sklepu, pasuje do zajęć kasjerki, ale już pozyskiwanie kodów pocztowych to bardziej zajęcie dla pracowników obsługi klientów czy serwisu. Czy pracodawca będzie musiał za te dodatkowe zajęcia zapłacić? To zależy od tego, czy wykonywanie tych czynności przekracza ustawowe normy czasu pracy kasjerki. Jeśli tak, rekompensuje jej godziny nadliczbowe.

Pracownik może sprzeciwić się wykonaniu innego, dodatkowego zadania, gdy narusza ono – jego zdaniem – podstawowe obowiązki (art. 55 § 1 [sup]1[/sup] k.p.) bądź jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę. To dość ryzykowne postępowanie zatrudnionego, bo w razie sporu sąd ocenia zasadność odmowy wykonania pracy.

Jeśli szef zarzuca podwładnemu odmowę wykonania polecenia, trzeba ustalić, jaka była jego treść, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane. Tak ocenił to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 317/97)[/b].

Jeśli pracownik nie udowodni, że powierzenie mu na pewien okres czynności nie było usprawiedliwione, musi liczyć się z konsekwencjami ([b]wyrok SN z 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76[/b]).

W najgorszym razie może to oznaczać rozwiązanie przez pracodawcę angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli dyscyplinarne zwolnienie (art. 52 k.p.).

Art. 100 § 2 k.p. wymienia szczególne obowiązki pracownika. Ma on przestrzegać czasu pracy ustalonego w firmie, regulaminu pracy, porządku oraz stosować się do przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Ma więc wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.

Powinien więc m.in. stosować środki ochrony oraz odzież i obuwie robocze i używać ich zgodnie z przeznaczeniem, dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o ład i porządek w miejscu pracy. Po zakończeniu pracy właściwie zabezpiecza środki pracy i pomieszczenia pracy. Przestrzeganie przepisów nie ogranicza się tylko do kodeksu pracy, ale także do wewnętrznych regulacji obowiązujących w firmie czy specjalistycznych przepisów dla branży i zakładu.

Ponadto każdy pracownik powinien należycie dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. W piśmie Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2009 r. (DPR-II-053-73143/Ak/MC/09) czytamy: w obecnym stanie prawnym brakuje wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu przez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia; nie można zatem przyjąć, że taka klauzula umowna mogłaby być oceniana jako korzystna dla pracownika. Ponadto dopuszczenie stosowania klauzuli poufności wynagrodzenia pracownika może również uniemożliwić ustalenie dyskryminacji płacowej oraz utrudnić pracownikowi dochodzenie roszczeń z tego tytułu. W ocenie departamentu nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Ograniczenie takie mogłoby również utrudniać obronę zbiorowych praw pracowniczych, np. w razie nierównego traktowania w zatrudnieniu określonych grup pracowniczych (...) Obowiązki podwładnych dotyczą także przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego, co objawia się m.in. dbaniem o dobro współpracowników, właściwym odnoszeniem się do przełożonych i klientów oraz przestrzeganiem zasad kultury współżycia, poszanowaniem prawa do odmiennych poglądów, a także powstrzymywaniem się od działań i zachowań negatywnych, które mogłyby być odbierane jako mobbingowe czy dyskryminujące. Jeśli pracownik niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki, pracodawcy wolno go ukarać upomnieniem, naganą lub karą pieniężną (art. 108 k.p.). Pamiętać jednak musi o tym, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, tak jak za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. [b]Art. 101. uchylony[/b] [srodtytul]Rozdział IIa Zakaz konkurencji[/srodtytul] [b]Art. 101 [sup]1[/sup]. [Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy] § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). § 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Z samego stosunku pracy wynika obowiązek pracownika dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Pojawia się on automatycznie, z powstaniem stosunku pracy i to niezależnie od rodzaju i treści umowy o pracę uzgodnionej przez strony. Zatem przy podpisaniu angażu zatrudniony zobowiązuje się, że będzie lojalny wobec pracodawcy. Powinno się to objawiać m.in. w tym, aby nie wykonywał wobec niego działalności konkurencyjnej. I to nie tylko na podstawie dodatkowej umowy o zakazie prowadzenia takiej aktywności w czasie trwającego stosunku pracy. Nawet gdyby bez zawarcia odrębnego kontraktu o zakazie konkurencji pracownik podjął działalność konkurencyjną, pracodawca miałby powód do rozwiązania z nim angażu za wypowiedzeniem. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1997 r. (I PKN 218/98)[/b] uznał bowiem, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101 [sup]1[/sup] § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy strony stosunku pracy takiej umowy nie zawarły. Jeśli jednak pracodawca chce wzmocnić swoją pozycję w tym zakresie, podpisuje z pracownikiem umowę, że ten nie może podejmować żadnej działalności na rzecz konkurencji. Co będzie zawierał taki kontrakt? Może on ustanawiać zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec zakładu oraz określać informacje, których podwładnemu nie wolno ujawniać, bo stanowią wiadomości istotne dla firmy. Zatem umowa o zakazie konkurencji powinna definiować samą działalność konkurencyjną, której pracownikowi nie wolno prowadzić, oraz obszar, na którym zakaz ten obowiązuje. Z określeniem zakazu konkurencji łączy się konieczność dochowania przez pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa. Pracodawca, który chciałby wprowadzić nakaz jej przestrzegania, musi przede wszystkim określić granice obowiązku zachowania poufności przez załogę. W tym celu informuje pracowników, jakie dane traktuje jako poufne. Podejmuje też działania organizacyjne, aby utrzymać chronione informacje w sekrecie przed nieupoważnionymi osobami. Przykładowo wprowadza wymóg, że pracownik pisemnie zobowiąże się zachować poufność konkretnych danych, umożliwia zabezpieczenie pomieszczenia na czas, gdy opuści je upoważniony pracownik, wprowadza obowiązek noszenia identyfikatorów czy potwierdzania tożsamości. Od pracownika szef może odebrać oświadczenie, w którym informuje go o przepisach określających obowiązek zachowania poufności informacji i o odpowiedzialności za jego naruszenie oraz wskazuje, jakie wiadomości stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08)[/b] zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy, który określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie z subiektywnego punktu widzenia. SN podkreślił też, pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej. [ramka][b] Podstawa prawna wymogu zachowania poufności informacji stanowiących tajemnicę w czasie trwania stosunku pracy może wynikać z:[/b] umowy o pracę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4325243E39960099B330968F7DF96CF2?id=170546]ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.[/link], dalej ustawa z 16 kwietnia 1993 r.), umowy o zakazie konkurencji (art. 101 [sup]1[/sup] k.p.). Natomiast po ustaniu stosunku pracy ochrona tajemnicy pracodawcy wynika z art. 11 ust. 2 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. lub zawartej przez strony umowy o zakazie konkurencji (101 [sup]2[/sup] k.p.).[/ramka] Informacje, które pracownik musi zachować w tajemnicy, należy interpretować zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. W myśl tego przepisu „przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”. Najważniejszym elementem tej definicji jest poufność, dlatego przyjmuje się, że tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi każda poufna informacja mająca wartość gospodarczą. Przykładowo może to być informacja techniczna (np. projekty nieopatentowanych rozwiązań, modele rozwiązań technicznych), technologiczna (np. sposoby produkcji, system sprawdzania jakości), handlowa (np. lista dostawców, klientów, plany wydania książki przez wydawnictwo), organizacyjna (np. prognoza sprzedaży, system dystrybucji, procedury wewnętrzne, zasady organizacji i zarządzania, wysokość wynagrodzeń pracowników). Aby więc uznać konkretną informację za objętą sekretem przedsiębiorstwa, wystarczy zakwalifikować ją jako poufną i mającą wartość gospodarczą. Zakresem tajemnicy nie mogą być natomiast objęte informacje powszechnie znane lub takie, o których treści każdy nimi zainteresowany może się legalnie dowiedzieć. Przy ochronie poufności pracodawcy trzeba odróżnić informacje będące przedmiotem tajemnicy przedsiębiorstwa od tego, co jest objęte zakazem konkurencji. Przy tajemnicy przedsiębiorstwa chodzi o informacje uzyskane od pracodawcy w związku z wykonywaniem zadań służbowych. Natomiast w zakazie konkurencji zawarte są też osobiste umiejętności pracownika, których ten zobowiązuje się nie wykorzystywać u konkurencyjnego pracodawcy. Oceny, czy dana informacja stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa bądź osobiste doświadczenie i wiedzę nabytą przez pracownika w stosunku pracy, można dokonać przez: – identyfikację informacji i jej oddzielenie od osobistego doświadczenia i wiedzy pracowników nabytych na stanowisku pracy, – utrwalenie przedmiotu tajemnicy w nośniku materialnym (np. dysku komputerowym), – określenie charakteru informacji, – wskazanie stanowiska zajmowanego przez pracownika (pracownik fizyczny, osoba prowadząca prace rozwojowe, członek kierownictwa). Za istnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa przemawia jej utrwalenie w recepturach lub dokumentacji technicznej oznaczonej jako poufne informacje oraz oczywiście podpisanie odpowiedniej klauzuli poufności. Osobiste umiejętności, wiedza i doświadczenia pracownika nie stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. (zwłaszcza jeśli nabytych informacji nie można utrwalić lub przekazać innemu podmiotowi w postaci opisu, planu, rysunku itp.). W związku z tym zatrudnionemu wolno je swobodnie wykorzystywać w celach zawodowych. Ujawnienie informacji poufnych stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa to naruszenie obowiązku pracownika wynikającego ze stosunku pracy. Dla zatrudnionego może więc oznaczać wszelkie konsekwencje z kodeksu pracy, czyli np. odpowiedzialność porządkową, materialną, wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika może dla pracodawcy stanowić podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sięgając jednak po to rozwiązanie, trzeba udowodnić, że pracownik nie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych, a jego dodatkowe zatrudnienie u konkurencji niekorzystnie wpłynęło na interesy pracodawcy [b](wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98)[/b]. Zakaz naruszania tajemnicy firmy obowiązuje nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, ale również w okresie trzech lat od ustania stosunku pracy. Pracownik, który nabył informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, nie może jej przekazywać, ujawniać lub wykorzystywać przez trzy lata od ustania stosunku pracy, chyba że umowa stanowi inaczej lub ustał stan tajemnicy. Tak stanowi art. 11 ust. 2 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. [b]Art. 101 [sup]2[/sup]. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy[/b] [b]§ 1. Przepis art. 101 [sup]1[/sup] § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. § 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. § 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Niektórych pracowników pracodawcy mogą zobowiązać do niewykonywania działalności konkurencyjnej na ich rzecz już po ustaniu stosunku pracy. Takie zobowiązanie wolno zastosować wyłącznie wobec szczególnie ważnych osób w firmie, np. zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, menedżerów. Pracodawca nie ma prawa żądać, aby takie umowy objęły swoimi rygorami członków ich rodzin. Pracownik musi jednak pamiętać, że choć umowa formalnie nie obejmuje jego rodziny, nie oznacza, że wolno mu ją obchodzić. Nie może on więc np. przekazać wszystkich posiadanych przez siebie informacji żonie oraz instruować jej, jak ma prowadzić działalność, aby formalnie to ona, a nie on, prowadziła biznes konkurencyjny wobec pracodawcy. Takie postępowanie pracownika może naruszać umowę o zakazie konkurencji (w zależności od tego, jak została zredagowana). Ale pracodawca nie ma prawa zwalczać prowadzenia działalności konkurencyjnej przez członków rodziny pracownika, jeżeli prowadziliby oni własną, nieinspirowaną przez pracownika, działalność. Tych wybranych pracowników, z którymi wolno podpisać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, kodeks określa jako tych, którzy „mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Jakie to informacje? Tego ustawa nie wskazuje. Jest to jednak pojęcie obiektywne i pracodawca powinien je interpretować ostrożnie. Może posiłkować się np. definicją tajemnicy przedsiębiorstwa z art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. Jeżeli w interpretacji tego pojęcia pracodawca popełni błąd i zawrze umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z pracownikiem, który nie ma dostępu do informacji spełniających wymagania z art. 101 [sup]2[/sup] § 1 k.p., niewykluczone, że taka umowa będzie nieskuteczna. Jeśli powstanie spór w tej sprawie, wiążącą interpretację przedstawi sąd. Zakaz ma także wskazywać okres obowiązywania i wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy w razie naruszenia umowy. Przed tym terminem przestaje jednak działać, gdyby ustały przyczyny uzasadniające zakaz lub pracodawca nie płacił odszkodowania. Od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wolno jednak odstąpić, jeśli zostało to wyraźnie zastrzeżone w tej umowie i precyzyjnie oznaczono termin, w którym można to wykonać[b] (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 16/02)[/b]. Niemożliwe jest jednak, aby pracodawca jednostronnie skrócił umówiony okres obowiązywania zakazu konkurencji i tym samym uwolnił się od wypłaty odszkodowania. Pracownik nadal ma do niego prawo [b](wyrok SN z 12 grudnia 2004 r., I PK 398/03)[/b]. Z ustanowieniem zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia wiąże się obowiązkowa odpłatność (§ 3 k.p.). Nawet gdyby umowa przewidywała nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej, po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, ale klauzulę o nieodpłatności automatycznie zastępuje odszkodowanie gwarantowane w art. 101 [sup]2[/sup] § 3 k.p. Tak Sąd Najwyższy uznał w [b]wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00)[/b]. Odszkodowanie dla pracownika nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Potwierdził to [b]SN 21 marca 2001 r. (I PKN 315/00)[/b]. Wynagrodzenie to wolno wypłacać w miesięcznych ratach. [b]Art. 101 [sup]3[/sup]. Pisemna forma umowy[/b] [b]Umowy, o których mowa w art. 101 [sup]1[/sup] § 1 i w art. 101 [sup]2[/sup] § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Aby umowa o zakazie konkurencji – zarówno w trakcie trwania umowy o pracę, jak i po ustaniu stosunku pracy – była ważna, musi być zawarta na piśmie. I to pod rygorem nieważności. Nie jest to jedyny wymóg. Jak każda inna umowa ta też ma wskazywać strony, miejsce, datę zawarcia, przedmiot umowy itp. Powinna jeszcze zawierać dwa ważne elementy wymagane przez kodeks pracy: – okres obowiązywania zakazu konkurencji, – wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zwraca na to uwagę Sąd Najwyższy. Niezawarcie na piśmie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, której warunki strony wcześniej uzgodniły, nie daje pracownikowi – niezależnie od przyczyn takiego stanu rzeczy – podstawy żądania odszkodowania ustalonego w projekcie umowy zgodnie z art. 101 [sup]2[/sup] § 2 k.p. jako rekompensaty za powstrzymywanie się od konkurowania z pracodawcą przez okres w niej wskazany[b] (wyrok z 11 września 2007 r., II PK 13/07)[/b]. [b]Art. 101 [sup]4[/sup]. Przepisy odrębne Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Nie tylko kodeks pracy ustanawia zakaz konkurencji dla zatrudnionych. Najszerzej dla pracowników określa go też ustawa z 16 kwietnia 1993 r. Stąd odpowiedzialność pracownika za naruszenie umowy o pracę nie przeszkadza, aby szef skorzystał z roszczeń z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Jej art. 1 przypisuje bowiem zdolność do popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji każdemu, a więc również pracownikowi. Natomiast art. 11 ust. 2 tej ustawy wprost wymienia pracowników jako tych, którzy muszą przestrzegać tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu stosunku pracy. [srodtytul]Rozdział III Kwalifikacje zawodowe pracowników[/srodtytul] [b]Art. 102. Wymagane kwalifikacje zawodowe[/b] [b]Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 77 [sup]1[/sup] – 77 [sup]3[/sup], w zakresie nieuregulowanym w przepisach szczególnych.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Jeśli żadne przepisy szczególne nie określają poziomu konkretnych kwalifikacji zawodowych, pracodawca ma pełną swobodę ich wprowadzenia w zakładzie. Wolno mu je wskazać w układzie zbiorowym pracy (art. 77 [sup]1[/sup] k.p.) lub w regulaminie wynagradzania (art. 77 [sup]2[/sup] k.p.). Jeżeli dotyczy to pracowników nieobjętych ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, będą to regulacje ustanowione przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej na wniosek właściwego ministra (art. 77 [sup]3[/sup] k.p.). To, że pracownik ma określone kwalifikacje zawodowe, nie oznacza, że firma musi go zatrudnić. Ma prawo dać nawet posadę takiej osobie, która nie ma odpowiedniego przygotowania, i strony w umowie o pracę mogą określić termin uzupełnienia wymaganych kwalifikacji. Jeśli pracownik ich nie nabędzie w tym okresie, musi liczyć się z utratą zajęcia. Przykładem przepisów ustanawiających szczególne kwalifikacje zawodowe do wykonywania pracy w danym zawodzie lub na danym stanowisku pracy jest [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=394FD6E3442443A5B2CF8971D37B7B28?id=182007]Karta nauczyciela (ustawa z 26 stycznia 1982 r., DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.).[/link] [b]Art. 103. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych[/b] [b]W zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporządzenia, przez ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Obowiązek wspierania rozwoju zawodowego załogi i podnoszenia kwalifikacji pracowników to jedna z podstawowych zasad prawa pracy wynikająca z regulacji międzynarodowych. Ale wymóg wspierania kształcenia przez pracodawcę kodeks pracy nakłada jedynie wobec młodocianych pracowników. W kodeksie wspieranie rozwoju zawodowego konkretyzuje art. 94 pkt 6 i komentowany przepis (art. 103 k.p.). Jednak zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=307543]wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. (K 28/08), utracił on moc 11 kwietnia 2010 r. (DzU nr 58, poz. 485)[/link], czyli w ciągu 12 miesięcy od jego ogłoszenia. Podobnie od 11 kwietnia 2010 r. nie obowiązuje już (bo wygasła podstawa prawna ustanowienia) [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=148A7C46B110EDA925770C501FF099AC?id=72344]rozporządzenie ministra edukacji narodowej i ministra pracy i polityki społecznej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.)[/link], które miało ułatwiać zdobywanie wykształcenia i umiejętności potrzebnych w pracy w różnych formach. Resort pracy przygotował już projekt nowelizacji kodeksu pracy i odpowiedniego rozporządzenia. Brak kodeksowego nakazu ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zatrudnionym koresponduje z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 maja 2000 r. (I PKN 657/99)[/b]. Zgodnie z nim pracownik nie ma roszczenia wobec pracodawcy o skierowanie go na naukę. [srodtytul]Rozdział IV Regulamin pracy[/srodtytul] [b]Art. 104. Obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy[/b] [b]§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. § 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. [/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Ten pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób, a nie obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy, musi wydać regulamin pracy (a także regulamin wynagradzania). Po co wprowadza się go w firmie? Po to, aby ustalić „organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników” (art. 104 § 1 k.p.). Jest to więc swoisty rozkład jazdy w firmie i źródło prawa (art. 9 k.p.). To najważniejsze przepisy prawa pracy obowiązujące w konkretnej firmie (tzw. wewnątrzzakładowe prawo pracy). Choć regulamin pracy jest najniższym w hierarchii aktem prawnym, nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wyższej rangi przepisy, czyli np. kodeks pracy lub układ zbiorowy. Zmiany przepisów wyższej rangi, dokonane po wydaniu regulaminu pracy, uchylają moc obowiązującą tych postanowień regulaminu, które stały się dla pracowników mniej korzystne od nowych regulacji kodeksowych czy układowych. Treść regulaminu pracy musi być więc zawsze dostosowana do zmienionych przepisów ważniejszych. [ramka][b]Przykład 6[/b] W układzie zbiorowym skrócono czas pracy. W regulaminie pracy należy więc zmienić godziny rozpoczynania i zakończenia pracy.[/ramka] Podając liczbę 20, bierze się pod uwagę liczbę zatrudnionych, a nie etaty. Nie ma przy tym znaczenia podstawa nawiązania stosunku pracy, rodzaj wykonywanej pracy czy wymiar czasu, w którym pracownik jest zatrudniony. Regulaminy pracy mogą wydawać także mniejsi pracodawcy angażujący poniżej 20 pracowników. Tak uznał [b]Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 20 maja 2009 r. (GPP-152-4560-31/09/PE/RP[/b], zobacz pismo poniżej). Jeśli ustalą oni, że jest to potrzebne ich firmom, są już zwolnieni z innych obowiązków określonych dla nich w kodeksie pracy. Dotyczy to przestrzegania art. 150 k.p., czyli wydania obwieszczenia, wskazującego sposoby regulacji i informowania pracowników o organizacji i porządku w procesie pracy u mniejszych pracodawców, oraz informacji dodatkowej do umowy o pracę (art. 29 § 3 k.p.). Obwieszczenie zawiera systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte w firmie okresy rozliczeniowe, a wchodzi w życie – podobnie jak regulamin pracy – po dwóch tygodniach od podania go do wiadomości załogi w sposób przyjęty w zakładzie (art. 150 § 4 w zw. z art. 104 [sup]3[/sup] § 1 k.p.). Rozstrzygając o dopuszczalności wydania regulaminu pracy w małych firmach, GIP zastanawiał się, jak interpretować kodeksowe sformułowanie „regulaminu pracy nie wprowadza się”. Czy jest to brak obowiązku jego wprowadzenia przez małego pracodawcę, czy raczej zakaz ustalania go? Według GIP art. 104 § 2 k.p. nie przesądza o niedopuszczalności wprowadzenia przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników regulaminu pracy. Powołuje się przy tym na to, że nie ma przepisu przewidującego utratę mocy regulaminu pracy, gdy spada liczba zatrudnionych u pracodawcy poniżej 20 osób. Skoro zatem w takiej firmie nadal może obowiązywać taki regulamin, wolno go także ustalić u zatrudniającego mniej niż 20 osób. ZOBACZ - [b][link=http://www.rp.pl/artykul/310940.html]STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY Z 20 MAJA 2009 R. W SPRAWIE MOŻLIWOŚCI WPROWADZENIA REGULAMINU PRACY PRZEZ PRACODAWCĘ ZATRUDNIAJĄCEGO MNIEJ NIŻ 20 PRACOWNIKÓW (GPP-152-4560-31/09/PE/RP)[/link][/b] [b]Art. 104 [sup]1[/sup]. Treść regulaminu pracy[/b] [b]§ 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: 1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, 2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, 3) uchylony, 4) porę nocną, 5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, 6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, 7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, 7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, 8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, 9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. § 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Regulamin pracy może sprecyzować wewnętrzne warunki zatrudnienia i wymogi w firmie związane ze stosunkiem pracy. Co ma w nim być konkretnie, zależy od pomysłowości pracodawcy (patrz przykład regulaminu pracy). Musi jednak pamiętać o tym, aby zbyt drobiazgowymi zapisami nie krępować swojego sprawnego funkcjonowania. Minimalne granice tych regulacji określa § 1 komentowanego przepisu. [ramka][b]Co ma być w regulaminie pracy[/b] Kodeks pracy podaje jedynie ogólnie, co ma zawierać regulamin pracy, posługując się sformułowaniem „w szczególności” ustala on: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, porę nocną, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, przyjęty u pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Jeśli pracodawca nie zatrudnia młodocianych, nie musi umieszczać w regulaminie pracy przepisów dla tej grupy pracowników.[/ramka] W regulaminie trzeba jednak zamieścić takie informacje, które wynikają ze szczegółowych regulacji dotyczących firmy, branży czy jej pracowników. Chodzi np. o zakres danych wchodzących w skład tajemnicy pracodawcy (art. 100 § 1 pkt 4 k.p.) czy o wskazanie pomieszczenia spełniającego wymogi palarni w rozumieniu § 40 – 42 załącznika do [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170775]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.)[/link]. Jeśli pracodawca ma kłopoty finansowe, może – na podstawie art. 9 [sup]1[/sup] k.p. – zawrzeć z organizacją związkową lub przedstawicielem załogi porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Dotyczy to wszystkich wewnętrznych regulacji w firmie – całości lub ich części, w tym regulaminu pracy, i obejmuje wszystkich zatrudnionych. Nie można jednak odebrać im praw uregulowanych w powszechnych przepisach prawa pracy (kodeksie pracy, innych ustawach lub rozporządzeniach). Takie zawieszenie stosowania wewnątrzzakładowych regulacji (w tym regulaminu pracy) nie może trwać dłużej niż trzy lata. Ustanowienie w zakładzie regulaminu pracy nie wyłącza innych obowiązków pracodawcy. Musi on poinformować pisemnie każdego nowego pracownika o: – obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, – częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, – przysługującym mu urlopie wypoczynkowym, – długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Obowiązek przekazania tych informacji nakłada na szefa art. 29 § 3 k.p., a ma to zrobić w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę. Z kolei ten pracodawca, który nie ma wymogu ustalania regulaminu pracy lub nie jest objęty układem zbiorowym pracy, na piśmie podaje każdemu nowo zatrudnionemu poprzednio wymienione punkty. Ponadto informuje o: – porze nocnej, – miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, – przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy. Ma także wydać obwieszczenie, w którym ustali systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy (art. 150 § 1 k.p.). [b]Art. 104 [sup]2[/sup]. Tryb ustalenia regulaminu pracy[/b] [b]§ 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu w zakładową organizacją związkową. § 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Tryb ustanowienia regulaminu pracy zależy od tego, czy w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, czy nie. Gdy nie ma związków, pracodawca ustala go samodzielnie. Jeżeli natomiast są takie organizacje, ustalanie treści regulaminu wymaga działania zgodnego z[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805AD1D3F2B17E5C1BA558730CF650B?id=162202] ustawą z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link], dalej ustawa o zz). Projekt regulaminu pracy ustala pracodawca. Przedstawia go potem organizacjom związkowym do uzgodnienia. Organizacje mają 30 dni (licząc od przedstawienia im projektu) na to, aby zająć stanowisko w sprawie jego treści. Taki termin określa art. 30 ust. 5 ustawy o zz. Jeżeli nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska lub zaakceptują dokument, pracodawca może wprowadzić regulamin. Jeżeli jednak związki zawodowe zajmą wspólne stanowisko, ale negatywne, czyli nie zgodzą się na treść regulaminu pracy, strony powinny przystąpić do uzgodnienia tego dokumentu. W pierwszej kolejności ustalają termin, do kiedy będą trwały prace nad nim. Datę tę może związkom zaproponować pracodawca, ale nie wolno mu jej narzucić jednostronnie. Jeżeli w firmie działa kilka organizacji, określenie terminu prac nad regulaminem wymaga, aby zajęły one wspólne stanowisko w tej sprawie. [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 21 marca 2001 r. (l PKN 320/00) [/b]podkreślił, że art. 30 ust. 5 ustawy o zz jest na tyle ogólny, że ma zastosowanie także przy ustaleniu terminu prac nad regulaminem. Jeśli więc w ciągu 30 dni od przekazania związkom propozycji terminu, organizacje nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w tej sprawie (lub poinformują pracodawcę, że wspólnego stanowiska nie mogą uzgodnić), szefowi wolno samodzielnie wprowadzić regulamin. Jeżeli związki przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko i będzie ono pozytywne, tj. termin zostanie zaakceptowany, pracodawca może samodzielnie wprowadzić regulamin (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji), wówczas gdy nie uda się uzgodnić jego treści ze związkami w tym terminie. Może się też zdarzyć, że co prawda związki przedstawią wspólne stanowisko, ale negatywne, czyli nie zaakceptują proponowanego terminu. W takim wypadku, jak podkreśla Sąd Najwyższy, szef nie może skorzystać z art. 104 [sup]2[/sup] § 2 k.p. Nie wolno mu więc samodzielnie wprowadzić regulaminu pracy. SN uznał, że warunek uzgodnienia jego treści ze związkami zawodowymi ma charakter stanowczy i „udział zakładowej organizacji związkowej w tworzeniu regulaminu pracy stanowił i stanowi ważne uzasadnienie dla traktowania go jako aktu normatywnego (źródła prawa pracy – art. 9 k.p.)”. Może to jednak prowadzić do przedłużania rozmów o ustaleniu regulaminu pracy, a nawet do całkowitego zablokowania wprowadzenia go w życie. Brak uzgodnienia terminu skutkuje zastosowaniem art. 30 ust. 5 ustawy. Gdy w firmie działa tylko jedna organizacja, to rozbieżne stanowiska pracodawcy i związku co do treści regulaminu nakazują ustalenie terminu prowadzonych uzgodnień. Tu, podobnie jak przy istnieniu wielu związków, problemy z ustaleniem tej daty mogą blokować wprowadzenie regulaminu pracy w życie. Także w tym wypadku należy posiłkować się art. 30 ust. 5 ustawy o zz. Tym samym szefowi wolno skorzystać z prawa do samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy po 30 dniach od przedstawienia związkowi projektu tego aktu. [srodtytul]Kiedy szef samodzielnie wydaje regulamin pracy[/srodtytul] Art. 104 [sup]2[/sup] § 2 k.p. zezwala pracodawcy samodzielnie wprowadzić regulamin, gdy: - nie działa u niego organizacja związkowa, - pracodawca i związki zawodowe nie uzgodnią treści regulaminu we wcześniej ustalonym terminie. Jeśli w trakcie obowiązywania regulaminu pracodawca odkryje, że trzeba go zmienić lub uzupełnić, może to zrobić, ale w trybie i na zasadach przewidzianych dla jego ustalenia. Obowiązują go więc podobne konsultacje i porozumienia ze związkami zawodowymi jak przy powstawaniu tego aktu prawnego. Kodeks pracy nie wymaga, aby przy zmianie postanowień regulaminu pracy na mniej korzystne dla pracowników stosować wypowiedzenia zmieniające. Taki obowiązek istnieje natomiast przy zmianie regulaminu wynagradzania, a kodeks odwołuje się tu wprost do art. 241 [sup]13[/sup] § 2 k.p. Gdyby jednak zmieniały się warunki pracy określone indywidualnie i potwierdzone w umowie o pracę, wówczas wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne. Jeśli pracodawca nie wyda regulaminu, nie jest to zagrożone żadną sankcją. Musi natomiast pamiętać o tym, że brak pewnych regulacji znajdujących się w regulaminie pracy powoduje odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, np. z art. 281 pkt 5 k.p. w związku z art. 150 § 1 k.p. Nie ma też żadnych regulacji określających termin, w którym w nowo utworzonym zakładzie lub w takim, który przekroczył stan 20 zatrudnionych, musi powstać regulamin pracy. Zatem nawet po dość długim czasie od jego powstania pracodawca może wydać taki dokument. [b]Art. 104 [sup]3[/sup]. Wejście w życie regulaminu pracy § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. § 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jak się to może odbywać? Są to wszelkie formy umożliwiające zatrudnionym zapoznanie się z jego treścią (np. wywieszenie na tablicy ogłoszeń, pozostawienie w recepcji, przekazanie w wewnętrznej sieci intranet czy indywidualne wręczenie każdemu pracownikowi). Komentowany przepis nie wskazuje sposobu liczenia dwutygodniowego terminu. Należy więc odwołać się tu do kodeksu cywilnego (za pośrednictwem art. 300 k.p.). Zgodnie z art. 112 zd. pierwsze k.c. termin oznaczony z w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem terminu, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było, to w ostatnim dniu tego miesiąca. [ramka][b]Przykład 6[/b] Regulamin pracy został podany do wiadomości pracowników 1 kwietnia 2010 r. Dwutygodniowy termin upływa 15 kwietnia. Dokument zacznie w firmie obowiązywać po jego upływie, czyli 16 kwietnia 2010 r. [/ramka] Z treścią regulaminu trzeba zapoznać pracownika, zanim rozpocznie pracę. W interesie pracodawcy jest, aby miał pisemne tego potwierdzenie, które przechowuje w teczce B akt osobowych zatrudnionego. Pracownik nie może wówczas bronić się, że nie zapoznał się z regulaminem pracy. Jest to szczególnie dotkliwe, gdy podpisze oświadczenie bez uprzedniego przeczytania jego treści, a w nim mogą być np. sprecyzowane informacje, które szef uważa za objęte tajemnicą (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). W razie jej naruszenia z powodu formalnego podpisania regulaminu pracownik może być skutecznie pociągnięty do odpowiedzialności. Podpis podwładnego oznacza, że zapoznał się z treścią regulaminu, ale nie oznacza jego zgody na stosowanie go wobec niego. Ta zgoda nie jest bowiem konieczna, aby regulamin obowiązywał. Na żądanie pracownika przełożony musi wyjaśnić wątpliwości wynikające z treści regulaminu (art. 94 pkt 1 k.p.). [ramka] [b]PRZYKŁAD OŚWIADCZENIA PRACOWNIKA[/b] Warszawa, 1 marca 2010 r. Janina Malinowska 00-001 Warszawa ul. Pałacowa 13 OŚWIADCZENIE Ja, niżej podpisana, oświadczam, że przed rozpoczęciem pracy w Fabryce Zabawek Wesoły Klown zapoznałam się z treścią obowiązującego w firmie regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Podstawa prawna: art. 104 [sup]3[/sup] § 2 k.p. Janina Malinowska ............................... (podpis pracownika) [/ramka] [b]Art. 104 [sup]4[/sup]. uchylony[/b] [srodtytul]Rozdział V Nagrody i wyróżnienia[/srodtytul] [b]Art. 105. Warunki i tryb przyznania nagród[/b] [b]Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Szczególnie dobrze wypełniającym obowiązki służbowe pracownikom szef może przyznać nagrody i wyróżnienia. Pierwsze to na ogół świadczenia pieniężne, natomiast wyróżnienie ma charakter emocjonalny (np. pochwała, dyplom). Kodeks pracy nie ustala listy nagród i wyróżnień, dlatego pracodawca może dowolnie ją określić. Przy nagradzaniu szef musi jednak pamiętać, że docenia ponadprzeciętne zaangażowanie się w pracę i osiągnięcie ponadprzeciętnych rezultatów. To oznacza, że nagroda nie należy się za normalne, sumienne i staranne wykonywanie pracy. Takie jej świadczenie należy bowiem do zwykłych obowiązków pracownika. Podwładny nie ma roszczenia o przyznanie nagrody czy wyróżnienia, nawet jeśli według jego oceny zaangażowanie w pracę było ponadprzeciętne. Gdyby jednak pracodawca złożył mu oświadczenie o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia, a następnie nie chciał ich wypłacić, zatrudnionemu przysługuje prawo domagania się uregulowania takiego świadczenia (np. [b]wyrok SN z 21 września 1990 r., I PR 236/90[/b]). Odpis zawiadomienia o przyznaniu pracownikowi nagrody lub wyróżnienia trafia do akt pracownika i nie może z nich być usunięty, nawet gdyby w późniejszym okresie ta osoba dopuściła się wykroczeń skutkujących nałożeniem kar porządkowych. [b]Art. 106 – 107. uchylone[/b] [srodtytul]Rozdział VI Odpowiedzialność porządkowa pracowników[/srodtytul] [b]Art. 108. Katalog kar porządkowych[/b] [b]§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany. § 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. § 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1 – 3. § 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Jeśli pracownik dopuszcza się naruszeń przepisów związanych z zatrudnieniem, pracodawca nie musi się z nim rozstawać. Może wobec niego zastosować kary porządkowe. Są mniej dokuczliwe niż utrata pracy, a pełnią funkcję represyjną i wychowawczą. Nie wykluczają też pociągnięcia do innych rodzajów odpowiedzialności. Przy wymierzaniu kar pracodawca musi jednak przestrzegać określonej procedury, bo kodeksowe regulacje o odpowiedzialności porządkowej pracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Wszelkie odstępstwa od kodeksu są z mocy prawa nieważne. Odpowiedzialność porządkową i dyscyplinarną regulują też pragmatyki służbowe, np. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=81EBF025BFA8701CBF17E49584DF41D6?id=292862]ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458).[/link] W takich wypadkach nie stosuje się kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Odpowiedzialność porządkową wolno zastosować bez względu na to, czy swoim działaniem pracownik wyrządził szkodę pracodawcy, czy nie. Aby jednak szef mógł ukarać podwładnego, muszą być spełnione łącznie dwa warunki: – zatrudniony narusza swoje obowiązki w zakresie porządku pracy, – jest przy tym winny. Naruszeniem obowiązków będzie złamanie: – ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, np. wykonywanie w czasie pracy innych czynności niż wynikające z obowiązków służbowych, – przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, – przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, np. niepodpisywanie listy obecności, – ustalonego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 500/97) [/b]pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłącza przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej. Wina pracownika oznacza, że dopuścił się on naruszenia umyślnie lub nieumyślnie. Wiedział zatem lub przewidywał konsekwencje swoich działań albo nie chciał co prawda ich wywołać, ale doprowadził do nich wskutek swojego niedbalstwa bądź lekkomyślności. Wymierzenie kary porządkowej upomnienia jest uzasadnione nawet w razie niewielkiego stopnia winy pracownika [b](wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99)[/b]. [ramka][b]Przykład 7[/b] Pan Jerzy pracuje w systemie zmianowym przy taśmie. Wie, że przejmowanie zmiany odbywa się w ściśle określonym czasie i według ustalonej procedury, dzięki czemu produkcja nie jest wstrzymywana. Jest też w pełni świadomy, że spóźnienie do pracy spowoduje duże zamieszanie w tym procesie. Mimo to pewnego dnia spóźnił się ponad pół godziny i to bez żadnego usprawiedliwienia. Świadomie doprowadził więc do tego, że jeden z pracowników poprzedniej zmiany musiał zostać na swoim stanowisku, a przejęcie od niego obowiązków przez pana Jerzego trzeba być zorganizować osobno. Pracodawca ma więc podstawy, aby go ukarać, bo pracownik z własnej winy spóźnił się do firmy, doprowadzając do zakłóceń w produkcji.[/ramka] [ramka][b]Przykład 8[/b] Pani Jolanta pracuje w biurze konstruktorskim. Szef zażądał od niej, żeby na piśmie przedstawiła stan przygotowań trzech projektów w ciągu tygodnia. Wyraźnie przy tym zaznaczył, że jest to polecenie służbowe. Pracownica przedstawiła szefowi jedynie wydruki komputerowe dotychczas wykonanych projektów. Za tę lekkomyślność szef postanowił ją ukarać. Miał podstawy. Po pierwsze, polecenia służbowe prawnie skuteczne należy wykonywać w taki sam sposób jak przepisy prawa [b](por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipa 1990 r., I PRN 26/90)[/b]. Po drugie, ich naruszenie, nawet nieumyślne, uzasadnia karę porządkową.[/ramka] Jeśli pracodawca chce ukarać pracownika, ma do wyboru trzy rodzaje kar: upomnienie, naganę i karę pieniężną. Dwie pierwsze może wymierzyć w każdym wypadku uzasadniającym pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej. Natomiast zgodnie z § 2 tej regulacji karę pieniężną nałoży tylko wtedy, gdy podwładny: – nie przestrzegał przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, – opuścił pracę bez usprawiedliwienia, – stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym lub pił alkohol w czasie pracy. Kara pieniężna stanowi najdolegliwszą formę konsekwencji, jakie może ponieść pracownik w zakresie odpowiedzialności porządkowej, dlatego jej wymierzanie jest ograniczone. Jej górny limit za jedno przekroczenie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi jednodniowe wynagrodzenie pracownika. A łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia pracownika, jakie mu przysługuje do wypłaty po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, na świadczenia z innych tytułów wykonawczych, oraz zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę. Po dokonaniu potrąceń kar pieniężnych pracownikowi musi pozostać 90 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy (art. 87 [sup]1[/sup] § 1 pkt 3 k.p.). Do ustalenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia koniecznej przy obliczaniu kary pieniężnej stosuje się zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wynika to z § 2 ust. 1 pkt 10 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D6324D5CE89495818A20F96D745C32CD?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. [ramka][b]Przykład 9[/b] Pani Marzeny nie było w pracy jeden dzień bez usprawiedliwienia. Pracodawca nie chce jej zwolnić, ale dać karę pieniężną. Wynagrodzenie miesięczne pani Marzeny wynosi 2000 zł brutto. W związku z tym za dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara pieniężna to 94,87 zł (2000 zł : 21,08).[/ramka] Wyegzekwowanej kary pieniężnej pracodawca nie może przeznaczyć na dowolny cel. Musi ją wydać na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca nie może stosować innych kar porządkowych niż upomnienie, nagana i kara pieniężna. Gdyby to zrobił, popełniłby wykroczenie (art. 281 pkt 4 k.p.). A to – w razie stwierdzenia przez inspektora pracy – spowodowałoby konieczność zapłacenia grzywny. [b]Art. 109. Przedawnienie i obowiązek wysłuchania pracownika[/b] [b]§ 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. § 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. § 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy[/b]. [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Pracodawcy nie wolno nałożyć kary porządkowej po upływie dwóch tygodni od uzyskania informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po trzech miesiącach od dnia, w którym pracownik dopuścił się naruszenia. Są to terminy ostateczne, których nie można przywrócić. Upływ jednego z nich powoduje, że szef traci prawo do ukarania podwładnego. Dlatego jeśli chce go ukarać, musi pilnować, aby zrobić to przed ich upływem. Zanim pracodawca ukarze pracownika, ma obowiązek go najpierw wysłuchać. Taki bezwzględny wymóg nakłada na niego § 2 komentowanego przepisu. Jego naruszenie może spowodować uchylenie nałożonej kary ze względu na niezachowanie warunków ustawowych. W takiej sytuacji pracodawca musi też uwzględnić sprzeciw pracownika, o ile ten z nim wystąpi. Wysłuchać wyjaśnień pracownika powinien pracodawca lub osoba uprawniona do nakładania kar porządkowych. Może być to również inna osoba wyznaczona do tego celu [b](wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98)[/b]. Wysłuchanie pracownika może spowodować, że pracodawca odstąpi od ukarania. Jeśli jednak wyjaśnienia nie wpłynęły na zmianę zamiaru szefa, ten powinien zdecydować, jaką karę porządkową nałoży na pracownika. Pracodawcy wolno także zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeśli ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień lub wybrał pisemną formę ich wyrażenia [b](wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99)[/b]. Przepisy nie zastrzegają konkretnej formy, w jakiej ma się odbyć wysłuchanie, dlatego może być ono ustne lub pisemne, a nawet telefoniczne, gdy uzasadnia to specyficzna organizacja pracy u pracodawcy. [b]Art. 110. Pisemne powiadomienie pracownika o karze[/b] [b]O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika[/b]. [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Po wyborze kary pracodawca pisemnie zawiadamia pracownika o jej zastosowaniu. W piśmie wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (konkretny czyn pracownika, stopień jego winy, stopień naruszenia) i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informuje o prawie do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia [b](uzasadnienie wyroku SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98)[/b]. Jeśli pracodawca nie zawiadomi podwładnego na piśmie albo w zawiadomieniu nie zawrze wszystkich informacji, jakie powinny się w nim znaleźć, zamierzony przez niego skutek w ogóle nie wystąpi. Pracownik nie zostanie ukarany. Odpis prawidłowego zawiadomienia pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika (część B). [b]Art. 111. Kryteria karania[/b] [b]Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.[/b] [srodtytul] Komentarz[/srodtytul] Przy wyborze kary pracodawca powinien kierować się rodzajem naruszenia obowiązków pracowniczych, stopniem winy pracownika i jego dotychczasowym stosunkiem do pracy. Nie musi jednak stosować gradacji kar, co oznacza, że może np. od razu ukarać naganą. Kodeks pracy wymienia kary porządkowe w określonej hierarchii (od najmniej do najbardziej dolegliwej), dlatego szef powinien liczyć się z tym, że przy nałożeniu nieadekwatnej do przewinienia pracownik może domagać się zbadania zasadności zastosowania takiej właśnie kary. Powinien też pamiętać, aby w stosunkowo krótkim czasie od nagradzania pracownika za właściwe wykonywanie obowiązków nie karać go upomnieniem za niewłaściwą realizację czynności służbowych [b](wyrok SN z 14 stycznia 2000 r., II UKN 310/99)[/b]. [ramka][b]Przykład 10[/b] Pan Andrzej zawsze był oceniany jako sumienny i rzetelny pracownik i otrzymywał wiele nagród za realizację planów sprzedaży. Pewnego dnia nie stawił się jednak na spotkanie z klientami. Zjawił się w firmie pół godziny po jego zakończeniu. Usprawiedliwiał się korkiem ulicznym, o czym nie mógł zawiadomić, bo rozładował się jego telefon komórkowy. Obiecał, że pojedzie do tych klientów i namówi ich na zakup produktów na zakładanym poziomie. Mimo to pracodawca uznał, że jego zachowanie w tym dniu zasłużyło na naganę i taką karę nałożył. Pan Andrzej nie zgodził się z szefem i wniósł sprzeciw. Firma po przemyśleniu sprawy uznała, że pracownik ma rację i anulowała nałożoną karę.[/ramka] [b]Art. 112. Sprzeciw ukaranego[/b] [b]§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. § 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. § 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Pracownik może wnieść sprzeciw wobec ukarania. Ale to pracodawca decyduje, czy go uwzględni, czy odrzuci. Gdy zdecyduje się na ten drugi krok, podwładnemu zostaje sąd. Składając sprzeciw, pracownik nie może opierać go wyłącznie na swoim przekonaniu, że został niesłusznie ukarany. Musi wskazać podstawę, w jaki sposób pracodawca naruszył przepisy. Może nią być to, że: – brakuje faktycznej podstawy do wymierzenia kary, tj. pracownik nie popełnił czynu, za który został ukarany, – przedawniły się terminy na zastosowanie kary, – karę wymierzyła osoba do tego nieupoważniona, – zastosowano inną karę niż upomnienie, nagana czy kara pieniężna, – wysokość kary pieniężnej ustalono wbrew ustawowym zasadom, – pracownik nie został wysłuchany przed ukaraniem, – treść zawiadomienia o ukaraniu nie jest dostosowana do ustawowych wymogów, – przy podejmowaniu decyzji o ukaraniu nie uwzględniono ustawowych kryteriów, – nie było konsultacji w sprawie uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu z zakładową organizacją związkową, – zastosowana kara była nieadekwatna do przekroczenia pracownika. Brak podstawy sprzeciwu daje pracodawcy możliwość jego odrzucenia. Nie jest bowiem w stanie odnieść się do zarzutów, których pracownik nie wymienia. Jeśli więc podwładnemu zależy na tym, aby szef rozważył jego sprzeciw, powinien go solidnie uzasadnić. Na wniesienie sprzeciwu od ukarania pracownik ma zaledwie siedem dni od dnia, w którym otrzymał zawiadomienie o ukaraniu (§ 1 komentowanego przepisu). Jeśli tego nie zrobi w tym czasie, traci swoje uprawnienie. Tego terminu nie przywraca się ani nie zawiesza jego biegu. Z kolei gdy podwładny wniesie sprzeciw po jego upływie, szef nie ma obowiązku go rozpatrywać. Postępowanie wewnątrzzakładowe w tej sytuacji jest zakończone i to prawomocnie. Pracownik traci tym samym możliwość skierowania sprawy do sądu [b](por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98).[/b] W przeciwieństwie do terminu przepisy nie określają formy sprzeciwu. Może mieć on nawet postać ustną. Dla celów dowodowych lepiej jest jednak, aby pracownik złożył sprzeciw na piśmie. Wtedy bowiem nie ma żadnych wątpliwości, że nie minął termin na jego wniesienie i został właściwie uzasadniony. Przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracodawca musi uzyskać stanowisko zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej [b](wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98)[/b], jeśli taka u niego działa i reprezentuje interesy pracownika, który zgłosił sprzeciw. Gdy u pracodawcy nie ma organizacji związkowej albo jest, ale nie reprezentuje zatrudnionego, szef nie musi z nikim konsultować swojej decyzji. Samodzielnie również ją podejmuje, gdy organizacja związkowa nie zajmie żadnego stanowiska w ciągu 14 dni od wniesienia sprzeciwu przez pracownika. Opinia organizacji związkowej nie wiąże pracodawcy. Nawet jeśli związek optuje za uwzględnieniem sprzeciwu, pracodawca może go odrzucić. Przepisy nie przewidują żadnych konsekwencji za niedopełnienie obowiązku konsultacji z organizacją związkową. Może być to jednak podstawa do wniesienia przez pracownika sprawy do sądu o uchylenie zastosowanej kary. To pracodawca decyduje o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu. Uwzględnić może zarówno cały sprzeciw, jak i jego część, np. może uchylić zastosowaną karę lub zamienić karę pieniężną na upomnienie albo naganę. Szef powinien zawiadomić pracownika o swojej decyzji w sprawie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia. Jeśli w tym czasie nie odrzuci sprzeciwu, z mocy prawa go uwzględnia (§ 1 zdanie trzecie komentowanego przepisu). Gdy chce się od tego uchylić, musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia, czyli że sporządził i wysłał w tym terminie pismo odrzucające sprzeciw pracownika [b](por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98)[/b]. Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, ukaranemu pozostaje sąd. Może do niego wystąpić o uchylenie zastosowanej kary w ciągu 14 dni od dnia, w którym został poinformowany o odrzuceniu sprzeciwu (§ 2 tego przepisu). Ten termin, podobnie jak termin na wniesienie sprzeciwu, nie może być przywrócony. Jeśli po rozpatrzeniu sprawy sąd dojdzie do wniosku, że szef nie naruszył przepisów o odpowiedzialności porządkowej pracowników, oddala powództwo zatrudnionego. Jeśli jednak uzna, że nakładając karę porządkową pracodawca złamał przepisy, uchyli karę (sąd nie ma prawa jej zmienić). Gdy była to kara pieniężna, pracodawca musi zwrócić pracownikowi jej równowartość (art. 112 § 3 k.p.). W razie upomnienia i nagany ma obowiązek usunąć z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu (art. 113 § 2 k.p.). Pracodawca może korzystniej ukształtować tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej, niż wynika to z kodeksu pracy [b](wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 564/99)[/b]. Ma np. prawo wprowadzić regulaminem pracy dwuinstancyjność rozpatrywania sprzeciwu w postępowaniu wewnątrzzakładowym. [b]Art. 113. Zatarcie kary[/b] [b]§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. § 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.[/b] [srodtytul]Komentarz[/srodtytul] Gdy pracodawca zdecyduje się uwzględnić sprzeciw powodujący uchylenie kary porządkowej, musi usunąć z akt osobowych pracownika zawiadomienie o ukaraniu. Podobnie postępuje po roku nienagannej pracy podwładnego. Wtedy jego karę porządkową uznaje się za niebyłą, a z akt osobowych pracownika eliminuje się zawiadomienie o ukaraniu. Pracodawca może to też uczynić wcześniej, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. [b]Art. 113 [sup]1[/sup]. uchylony[/b] [ramka][b]Przykład regulaminu pracy[/b] [srodtytul]REGULAMIN PRACY[/srodtytul] ............................................................................................... (nazwa zakładu) [b]PRZEPISY WSTĘPNE[/b] § 1. 1. Regulamin określa porządek wewnętrzny w................................. (nazwa zakładu), a także prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. 2. Regulamin pracy obowiązuje wszystkich pracowników, bez względu na zajmowane stanowisko i wymiar czasu pracy. § 2. Ilekroć w regulaminie jest mowa o: 1) przepisach prawa pracy, oznacza to kodeks pracy oraz przepisy wydane na jego podstawie, 2) pracodawcy, oznacza to..................................................................................... (dyrektora w przypadku przedsiębiorstw państwowych, zarząd w przypadku spółki, właściciela w przypadku firmy jednoosobowej działającej na podstawie wpisu do ewidencji, lub inny organ zależnie od statusu zakładu) 3) pracowniku, oznacza to osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę. [b]PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA I PRACODAWCY[/b] § 3. 1. Pracodawca ma w szczególności obowiązek 1) zaznajomić pracowników podejmujących pracę z: a) zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi, b) przepisami bhp oraz przeciwpożarowymi, c) przepisami dotyczącymi przestrzegania tajemnicy służbowej, 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, 3) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić szkolenia na ten temat, 4) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia, 5) prowadzić dokumentację pracowniczą i akta osobowe pracowników, 6) przyjąć i stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników, 7) umożliwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 2. Pracodawca zapoznaje pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy oraz każdorazowo na życzenie pracownika. Regulamin pracy znajduje się do wglądu w dziale kadr. § 4. 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. 2. Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 3. Pracownik ma w szczególności obowiązek: a) przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy, b) przestrzegać ustalonego w zakładzie porządku i regulaminu pracy, c) przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz przeciwpożarowych, d) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, okazywać koleżeński stosunek współpracownikom, e) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem, f) zachowywać porządek na swoim stanowisku pracy, g) zachowywać porządek i czystość we wszystkich pomieszczeniach, h) zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a w szczególności przechowywać dokumenty (narzędzia i materiały) w miejscu do tego przeznaczonym, po zakończeniu pracy odpowiednio zabezpieczyć dokumenty, narzędzia i materiały. 4. Pracownik nie może w zakresie ustalonym odrębną umową prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a zwłaszcza prowadzić działalności gospodarczej konkurencyjnej wobec pracodawcy, świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. § 5. Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest: 1) złe lub niedbałe wykonywanie pracy, które mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 2) rażąca niedbałość o maszyny, narzędzia i powierzone materiały, 3) wykonywanie prac niezwiązanych ze stosunkiem pracy, 4) nieusprawiedliwione nieprzybycie do pracy, częste spóźnianie się lub samowolne opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, 5) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu innego środka odurzającego albo spożywanie alkoholu lub innego środka odurzającego w miejscu pracy, 6) uporczywe naruszanie przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych, 7) wykonywanie pracy zarobkowej w okresie orzeczonej w zwolnieniu lekarskim niezdolności do pracy lub zawinione wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób rażąco niezgodny z jego celem, 8) działania lub zachowania uznane w kodeksie pracy za mobbing. [b]CZAS PRACY[/b] § 6. 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w siedzibie zakładu lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. 2. Czas pracy wynosi 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. 3. W zakładzie obowiązują następujące godziny rozpoczynania i kończenia pracy: ..................................................................................................................................... (np. od poniedziałku do czwartku 8 – 16.15, w piątki 8 – 16, lub od poniedziałku do czwartku 8 – 16, w piątki 8 – 17) 4. Do czasu pracy wlicza się 15-minutową przerwę na spożycie posiłku. 5. Czas pracy osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ustala indywidualnie dla każdego pracownika......................................................................... (prezes, dyrektor, zarząd) 6. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami........................................................ (np. 21 – 5, 22 – 6, 23 – 7) 7. W porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży oraz – bez ich zgody – kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do czterech lat lub pracowników, którzy chcą z tego prawa skorzystać zamiast matki. § 7. 1. Praca w godzinach nocnych jest dozwolona tylko na wyraźne polecenie przełożonego. 2. Za pracę w godzinach nocnych przysługuje dodatek za każdą godzinę pracy w porze nocnej, w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia w gospodarce, określonego w odrębnych przepisach. § 8. 1. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy, przysługuje w zamian dzień wolny od pracy w innym terminie, w ciągu miesiąca. 2. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące w zakładzie dobowe i tygodniowe normy czasu, czyli ponad......................... godzin na dobę oraz ponad................. godzin w tygodniu. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie: a) konieczności prowadzenia akcji ratunkowej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, b) szczególnych potrzeb pracodawcy. Godziny nadliczbowe nie mogą przekraczać 2 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. 3. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości: 50 proc. wynagrodzenia za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych i 100 proc. wynagrodzenia za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta. 4. Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, główny księgowy, kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu oraz zastępcy tych osób w razie konieczności wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia. [b]OBECNOŚĆ W PRACY, USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI I SPÓŹNIEŃ[/b] § 9. Pracownik potwierdza przybycie do zakładu na liście obecności, znajdującej się w...................................................................... (sekretariacie, dziale kadr) § 10. Opuszczenie pracy lub spóźnienie do pracy usprawiedliwiają ważne przyczyny, w szczególności a) niezdolność do pracy z powodu choroby pracownika, b) odsunięcie od pracy na podstawie decyzji lekarza lub inspektora sanitarnego, jeżeli nie można zatrudnić pracownika przy innej pracy, odpowiedniej do jego stanu zdrowia, c) choroba członka rodziny pracownika, wymagająca osobistej opieki pracownika nad chorym, d) konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat, e) konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej – w granicach ośmiu godzin od zakończenia podróży – jeżeli pracownik podróżował w warunkach uniemożliwiających nocny wypoczynek. § 11. 1. Jeżeli pracownik nie może stawić się do pracy z przyczyny z góry wiadomej, ma obowiązek uprzedzić o tym pracodawcę, przynajmniej dzień wcześniej. 2. W razie nieobecności w pracy w innych okolicznościach niż określone w ust. 1 pracownik ma obowiązek zawiadomić zakład pracy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania w pierwszym dniu nieobecności w pracy, a najdalej w dniu następnym. 3. O przyczynie nieobecności pracownik może zawiadomić osobiście, telefonicznie, telegraficznie, e-mailem, esemesem lub przez inne osoby. 4. Pracownik ma obowiązek usprawiedliwić nieobecność w pracy, przedstawiając pracodawcy odpowiednie zaświadczenia. W ten sam sposób pracownik usprawiedliwia spóźnienie do pracy. § 12. 1. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. 2. Załatwianie spraw prywatnych, społecznych itp. powinno odbywać się poza godzinami pracy. 3. Pracownik może załatwiać w godzinach pracy sprawy, o który mowa w ust. 2, jeżeli otrzymał zgodę przełożonego. 4. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 3, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. 5. Pracownik może opuścić stanowisko pracy i teren zakładu po uprzednim powiadomieniu przełożonego. § 13. 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy każdego pracownika. 2. Karta ewidencji obejmuje: pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, w dodatkowe dni wolne od pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy, inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. 3. Pracownik ma prawo wglądu do ewidencji pracy. [b]KARY PORZĄDKOWE[/b] § 14. 1. Za naruszenie obowiązków pracowniczych uważa się: a) nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych, b) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, c) zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, d) wykonywanie na terenie zakładu prac niezwiązanych z zadaniami zakładu, e) złe lub niedbałe wykonywanie pracy, uszkodzenie narzędzi, urządzeń i materiałów, f) niewłaściwy stosunek do przełożonych, pracowników, podwładnych i klientów, g) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu na terenie zakładu oraz wnoszenie alkoholu na teren zakładu, h) stawienie się do pracy po zażyciu narkotyków, zażywanie narkotyków na terenie zakładu oraz wnoszenie narkotyków na teren zakładu, j) działania lub zachowania uznane w kodeksie pracy za mobbing. 2. Za naruszenie obowiązków pracowniczych i nieprzestrzeganie regulaminu pracy pracodawca może stosować: a) karę upomnienia, b) karę nagany, c) karę pieniężną. § 15. 1. Kary nie można zastosować po upływie dwóch tygodni od dnia, gdy przełożony dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od chwili, gdy pracownik dopuścił się tego naruszenia. 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. § 16. 1. Karę stosuje kierownik zakładu (pracodawca lub osoba przez niego upoważniona) i zawiadamia o tym pracownika na piśmie, informując o możliwości wniesienia sprzeciwu. Odpis pisma składa się w aktach osobowych pracownika. 2. W ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw. O odrzuceniu czy uwzględnieniu sprzeciwu decyduje kierownik zakładu (prezes spółki, właściciel, dyrektor). Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w ciągu 14 dni od daty wniesienia, oznacza to, że został uwzględniony. 3. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. 4. Mając na uwadze osiągnięcia w pracy i nienaganne zachowanie pracownika po ukaraniu, kierownik zakładu pracy może uznać karę za niebyłą przed upływem roku. 5. Pracodawca nie może zastosować jednocześnie kilku kar porządkowych. 6. Wysokość kary pieniężnej, tryb nakładania kar porządkowych oraz zasady zatarcia kary są uregulowane w kodeksie pracy. [b]OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH[/b] § 17. 1. Kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych czy szkodliwych dla zdrowia. Niedozwolone są: 2. Wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5000 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej 20 kJ/min. Uwaga: 1 kJ = 0,24 kcal 3. Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: 1) 12 kg przy pracy stałej, 2) 20 kg przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 4. Ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 1) 50 N przy pracy stałej, 2) 100 N przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 5. Nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 1) 120 N przy pracy stałej, 2) 200 N przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 6. Ręczne przenoszenie pod górę, po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30[o], a wysokość 5 m, ciężarów o masie przekraczającej: 1) 8 kg przy pracy stałej, 2) 15 kg przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 7. Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej: 1) 50 kg przy przewożeniu na taczkach jednokołowych, 2) 80 kg przy przewożeniu na wózkach dwu-, trzy- i czterokołowych, 3) 300 kg przy przewożeniu na wózkach po szynach. Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej o pochyleniu nieprzekraczającym: 2 proc. przy pracach wymienionych w pkt 1 i 2, 1 proc. przy pracach wymienionych w pkt 3. W razie przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej w sposób określony w pkt 1 i 2 masa ciężarów nie może przekraczać 60 proc. wielkości podanych w tych punktach. 8. Kobietom w ciąży i w okresie karmienia: 1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą, 2) prace wymienione w ust. 2 – 6, jeżeli występuje przekroczenie 1/4 określonych w nich wartości, 3) prace w pozycji wymuszonej, 4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany roboczej. § 18. 1. Kobiety w ciąży i opiekującej się dzieckiem do lat 4 nie wolno zatrudniać w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz delegować poza stałe miejsce pracy. 2. Kobiety w ciąży i karmiące nie mogą pracować we wszelkiego rodzaju pojazdach mechanicznych, znajdujących się w ruchu. 3. Kobiet w ciąży nie można zatrudniać w warunkach narażenia na działanie pola elektromagnetycznego wysokiej częstotliwości. § 19. 1. Pracodawca ma obowiązek przenieść kobietę w ciąży do innej pracy, jeżeli: a) jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, b) przedłoży orzeczenie lekarskie, że ze względu na ciążę nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy pociąga za sobą obniżenie wynagrodzenia, pracownicy wypłaca się dodatek wyrównawczy. § 20. 1. Pracownica, która karmi dziecko piersią, ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica, która karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. 2. Przerwa na karmienie nie przysługuje pracownicy, która jest zatrudniona na czas krótszy niż cztery godziny dziennie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza sześciu godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. [b]BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY[/b] § 21. 1. Pracodawca zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami, a w szczególności z działem X kodeksu pracy i [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170775]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.)[/link]. 2. Pracodawca przeszkala każdego przyjmowanego pracownika w zakresie ogólnych zasad i przepisów bhp na stanowisku, na którym pracownik został zatrudniony. 3. Przeszkolony pracownik składa pisemne oświadczenie w tej sprawie, które dołącza się do jego akt osobowych. § 22. 1. Przed dopuszczeniem do pracy pracownik jest kierowany przez pracodawcę na wstępne badania lekarskie. 2. W czasie zatrudnienia pracownik podlega badaniom okresowym i kontrolnym (np. co pół roku, raz na rok). 3. Badania są przeprowadzane na koszt pracodawcy. § 23. 1. Gdy pracownik zauważy usterki maszyn, urządzeń, narzędzi itp., ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. 2. Gdy pracownik uległ wypadkowi na terenie zakładu – a jego stan zdrowia na to pozwala – powinien niezwłocznie zawiadomić o zdarzeniu przełożonego. 3. Każdy pracownik, który zauważył wypadek, powinien niezwłocznie zawiadomić o nim pracodawcę. § 24. 1. Pracownik ma obowiązek stosować się do zarządzeń zakazujących lub ograniczających palenie tytoniu. 2. Na terenie zakładu palenie tytoniu jest dozwolone tylko w miejscach do tego wyznaczonych. [b]URLOPY WYPOCZYNKOWE I ZWOLNIENIA OD PRACY[/b] § 25. 1. Pracownik ma prawo do corocznego, płatnego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Wymiar i zasady przyznawania urlopów wypoczynkowych określa kodeks pracy. 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. 3. Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być udzielony w częściach. Przynajmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. § 26. 1. Pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy zgodnie z planem urlopów. 2. Plan urlopów sporządza pracodawca, uwzględniając wnioski pracowników i potrzeby zakładu pracy. 3. Pracodawca podaje plan urlopów do wiadomości pracowników do 31 grudnia poprzedniego roku kalendarzowego. 4. Przed terminem rozpoczęcia urlopu pracownik ma obowiązek złożyć bezpośredniemu przełożonemu wniosek urlopowy. 5. Bezpośredni przełożony przekazuje wniosek urlopowy ze swoją pisemną akceptacją do działu kadr i płac. 6. Na polecenie bezpośredniego przełożonego, przed rozpoczęciem urlopu, pracownik jest zobowiązany przekazać niezbędne informacje, dokumenty i przedmioty osobie, która będzie go zastępować. § 27. 1. Pracodawca udziela pracownikowi urlopu na żądanie w terminie przez niego wskazanym w wymiarze nie więcej niż cztery dni w każdym roku kalendarzowym. 2. Pracownik możliwie jak najwcześniej zgłasza na piśmie żądanie udzielenia urlopu bezpośredniemu przełożonemu oraz do działu kadr i płac. 3. Pracownik może zgłosić wykorzystywanie urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia do godziny 10. Forma zawiadomienia jest dowolna, z tym że niezwłocznie po powrocie do pracy pracownik powinien potwierdzić na piśmie wykorzystanie urlopu na żądanie. § 28. Pracodawca może zobowiązać pracownika do podania adresu, pod którym będzie przebywał podczas urlopu, lub do okresowego kontaktowania się z bezpośrednim przełożonym lub inną wyznaczoną osobą. § 29. 1. Termin urlopu może zostać przesunięty: na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami, również z powodu szczególnych potrzeb zakładu pracy. 2. W wyjątkowych okolicznościach, które nie były znane w chwili rozpoczynania urlopu, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu. Pracodawca ponosi koszty związane z odwołaniem pracownika z urlopu. § 30. 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. 2. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż trzy miesiące pracownik zawiera z pracodawcą porozumienie określające przypadki, w których może odwołać pracownika z urlopu. § 31. 1. Pracownik ma prawo do okolicznościowych zwolnień od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 2. Zwolnienie przysługuje: a) dwa dni – z okazji ślubu pracownika, urodzenia się dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca lub matki, ojczyma lub macochy pracownika, b) jeden dzień – z okazji ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu rodzeństwa, teściów, dziadków oraz innych osób pozostających na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką. 3. Wynagrodzenie za zwolnienie od pracy ustala się jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. [b]WYPŁATA WYNAGRODZENIA[/b] § 32. 1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się raz w miesiącu, 10 dnia miesiąca kalendarzowego, następującego po miesiącu, za który wypłacane jest wynagrodzenie. 2. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, to wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. 3. Wynagrodzenie wypłaca się w gotówce do rąk pracownika albo osoby upoważnionej w kasie, w godzinach jej otwarcia. Za pisemną zgodą pracownika wynagrodzenie wypłaca się na wskazany przez niego rachunek bankowy. 4. Szczegółowe zasady wynagradzania pracowników określa regulamin wynagradzania. [b]PRZEPISY PORZĄDKOWE I KOŃCOWE[/b] § 33. 1. W czasie godzin pracy pracownicy mają obowiązek nosić...................................................................................... (np. ubranie robocze, stroje firmowe i in.) 2. Ubranie dostarcza pracodawca raz na dwa lata. 3. Koszty prania i konserwacji ponosi pracodawca. 4. Pracownik, który odchodzi z pracy, ma obowiązek zdać przełożonemu ubranie firmowe. § 34. 1. Pracownicy mogą przebywać na terenie zakładu pracy tylko w godzinach pracy, tj. od.................... do.................... 2. Przebywanie na terenie zakładu poza godzinami pracy lub w dni wolne od pracy jest dozwolone na polecenie przełożonego lub po uzyskaniu jego pisemnej zgody. 3. Pracownik ma prawo wynosić – tylko na podstawie dokumentów wystawionych przez przełożonego – poza teren zakładu przedmioty stanowiące własność pracodawcy. § 35. Pracownik, który odchodzi z zakładu pracy, ma obowiązek rozliczyć się ze swoich zobowiązań, w szczególności z przedmiotów i urządzeń, które pobrał w związku z wykonywaną pracą. § 36. 1. Regulamin pracy został ustalony na czas nieoznaczony i może być zmieniony przez pracodawcę. 2. Regulaminy obowiązujące w zakładzie, a także inne przepisy związane ze stosunkiem pracy są do wglądu w dziale kadr. § 37. Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od daty jego ogłoszenia.[/ramka]