Agnieszka Jagiełka, partner i ekspert HR w firmie LHH DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników, zwraca uwagę na dwa rodzaje wskaźników pomocnych przy określeniu ryzyka utraty pracy. Pierwsze dotyczą ogólnej kondycji pracodawcy i jego branży. Drugie – indywidualnej sytuacji pracownika i jego działu.
Zdaniem ekspertki LHH DBM, pracownicy rzadko postrzegają swoją firmę jako część większej, coraz częściej międzynarodowej struktury biznesowej. Nie widzą związku między swoją sytuacją a informacjami o testowanych przez firmę w innych krajach nowych rozwiązaniach technologicznych czy wdrażanych „gdzieś na świecie" zmianach strukturalnych. Tymczasem znaczna część z nich po jakimś czasie przekłada się na spółkę w Polsce.
Wejście firmy w nowe obszary czy technologie albo nowy model biznesu zwykle oznacza, że będą potrzebni ludzie o nieco innych kompetencjach, co zwiększa ryzyko zwolnień w „starych" działach. Nawet jeśli polski oddział czy zakład międzynarodowej korporacji radzi sobie świetnie, to i tak może odczuć problemy firmy na świecie. Mogą go dotknąć ogłaszane w centrali redukcje zatrudnienia, gdy korporacja narzuci „solidarnościowe" cięcia kadrowe we wszystkich oddziałach.
Pracując w międzynarodowej firmie, warto więc śledzić informacje o jej poczynaniach na świecie i trendy w branży. Globalny spadek popytu na jej usługi, zmiana modelu biznesowego (np. w mediach czy w handlu) prędzej czy później odbiją się na zatrudnieniu – także u nas.
Kadrowy tuning
Agnieszka Jagiełka przypomina, że wiele branż (w tym bankowość, media, telekomunikacja, a nawet IT) przechodzi niemal permanentną restrukturyzację. Wydzielają coraz więcej procesów do centrów usług wspólnych albo outsourcingowych. Wiąże się to z redukcją liczby pracowników albo optymalizacją zatrudnienia – w tym wymianą ludzi na tych lepiej dopasowanych do nowego modelu. Część firm prowadzi tu zresztą nieustanny kadrowy „tuning".
Niekiedy robią to, przekazując wydzielone obszary działalności – wraz z pracownikami – firmie outsourcingowej. Pracownicy przechodzą na dotychczasowych warunkach, lecz są one zagwarantowane w określonym terminie – zwykle najwyżej na rok. – W praktyce oznacza to często wydłużony okres wypowiedzenia. Lepiej więc nie zakładać, że w firmie outsourcingowej, do której zostaliśmy przeniesieni, mamy pewność pracy, bo ta pewność ma określony horyzont czasowy – zaznacza Jagiełka. Dodaje, że coraz częściej takie operacje mają miejsce w sektorze nowoczesnych usług dla biznesu, gdzie szybko postępuje automatyzacja.
