Bardziej elastyczni od bogatych

Znaczna część związkowców, polityków i dziennikarzy domaga się zwiększenia stabilności zatrudnienia, ograniczenia stosowania umów-zleceń i o dzieło oraz umów na czas określony, które umożliwiają pracodawcom łatwą wymianę pracowników i elastyczną organizację pracy. Argumentują, że pracownicy potrzebują poczucia bezpieczeństwa, że nieregularne godziny pracy utrudniają godzenie funkcji zawodowych i rodzinnych, że przy dużej fluktuacji pracowników pracodawcy nie inwestują w ich kształcenie i jednocześnie nie mogą liczyć na ich lojalność, że na tle innych państw Unii Europejskiej stosujemy wyjątkowo dużo terminowych umów o pracę.

Stabilna praca ma swój koszt

Zdecydowana większość pracowników pragnie stałej, dobrze płatnej pracy w regularnych godzinach. Tyle że za taki komfort trzeba zapłacić wysoką cenę w postaci zmniejszenia konkurencyjności firm i wolniejszego wzrostu gospodarczego, a w rezultacie niższych wynagrodzeń i większego bezrobocia. Grecy, Portugalczycy, Hiszpanie czy Francuzi odczuli to na własnej skórze.

Zmieniając prawo regulujące rynek pracy, należy brać pod uwagę poziom rozwoju i charakterystykę naszej gospodarki. Wprowadzenie standardów jak w najbogatszych państwach świata może się źle skończyć, bo na obecnym etapie rozwoju, produkując żywność, meble i sprzęt gospodarstwa domowego, a nie elektronikę, roboty i aparaturę medyczną, konkurujemy z państwami będącymi jak my na dorobku. Mamy ambicje wejścia do pierwszej ligi, ale gramy jeszcze w drugiej i nie możemy sobie pozwolić na standard klubu pierwszoligowego.

Nasze przedsiębiorstwa dysponują kapitałem na jednego pracownika trzy razy mniejszym niż ich niemieccy konkurenci. Przedsiębiorcy z bogatych państw są jak rycerze zakuci w kosztowne zbroje. Nie mając takiego oręża, musimy być szybsi i zwinniejsi.

Nie mamy tak nowoczesnych technologii i renomowanych marek, dopiero budujemy międzynarodowe sieci kooperacji. Polscy producenci autobusów, pociągów czy statków robią szybkie postępy, ale nadrabianie dystansu do czołówki zajmie nam lata. A w tym czasie brak kapitału, nowoczesnych technologii i renomowanych marek musimy nadrobić silniejszą motywacją i większą mobilnością pracowników. Musimy zgodzić się na warunki pracy bardziej elastyczne niż w bogatych społeczeństwach, mimo że trudniej wtedy pogodzić obowiązki rodzinne i zawodowe. To cena gonienia bardziej rozwiniętych gospodarek.

Godząc się na standardy odpowiednie dla społeczeństwa na dorobku, nie powinniśmy jednak tolerować nieuczciwej konkurencji. W przypadku pracowników rodzi ona poczucie krzywdy i nasila motywację do emigracji. Nieuczciwa konkurencja między firmami powoduje, że kapitał i pracownicy trafiają w ręce tych najbardziej pozbawionych skrupułów, a nie najbardziej efektywnych, i w rezultacie gospodarka wolniej się rozwija. Obecny podział pracowników na dwie grupy, z jednej strony nadmiernie chronionych, a z drugiej w 100 proc. elastycznych, jest niesprawiedliwy i szkodliwy.

Po latach obserwacji naszego rynku pracy skłaniam się do zrównania opodatkowania i oskładkowania umów o pracę i umów-zleceń, aby osłabić pokusę do zastępowania standardowych umów o pracę tańszymi cywilnoprawnymi. Wzrost kosztu pracy na umowach cywilnych powinien być zrównoważony obniżeniem kosztu pracy na umowach podlegających kodeksowi pracy. Nie likwidujmy umów cywilnoprawnych, bo ich stosowanie często jest uzasadnione. Po ujednoliceniu opodatkowania ich udział zmaleje.

Dylemat umów o dzieło

Zarówno umowy o pracę, jak i umowy-zlecenia opierają się na zasadzie starannego działania w określonym czasie, więc wprowadzenie obowiązku ubezpieczenia osób je wykonujących nie nastręcza problemów. Dylemat pojawia się przy umowach o dzieło, które są umowami rezultatu. W ich przypadku trudno określić okres ubezpieczenia chorobowego, wypadkowego czy rentowego. W przypadku ubezpieczenia emerytalnego nie ma problemu, bo ubezpieczony może odprowadzać składki na indywidualne konto emerytalne, otrzymując wynagrodzenie za sprzedane dzieło, a po przekroczeniu ustawowego wieku emerytalnego otrzymywałby świadczenie.

Warto znacząco zwiększyć koszty uzyskania przychodu z pracy, by zwiększyć dochód netto pracowników i wzmocnić motywację do pracy osób, które mają niskie kwalifikacje. W Polsce pracuje zaledwie 16 mln osób, a ponad 9 mln pobiera emerytury i renty. Do tego dochodzą liczne osoby korzystające z różnorodnych zasiłków.

W takiej sytuacji powinniśmy premiować dochody uzyskiwane z pracy. Zwiększenie kosztów uzyskania przychodu z pracy jest więc bardziej uzasadnione niż zwiększenie kwoty wolnej od podatku, bo przynosi korzyści jedynie osobom pracującym.

Obecnie stosujemy wiele form dotowania zatrudnienia, które naruszają zasadę uczciwej konkurencji na rynku pracy. To nieefektywne i niesprawiedliwe. Jeżeli dotujemy zatrudnienie blondynów, to brunetom trudniej znaleźć pracę, ale miejsc pracy ogółem nie przybywa. A do tego ponosimy koszty administracyjne.

Proponuję zastąpić kilka obecnych instrumentów wsparcia jednym: zwolnić z obowiązku opłacania składek emerytalnych i rentowych przez 12 miesięcy osoby wchodzące po raz pierwszy w życiu na rynek pracy i podejmujące po raz pierwszy działalność gospodarczą.

Pracodawcy niechętnie przyjmują pracowników prosto po szkole. Zatrudniając „surowego" absolwenta, muszą go nauczyć kultury pracy, bo większość szkół nie uczy pracy zespołowej, odpowiedzialności, samokontroli. Kolejni pracodawcy takich kosztów już nie poniosą, więc dalsze dotacje są nieuzasadnione.

To rozwiązanie nie narusza zasad uczciwej konkurencji. Osoby podejmujące po raz pierwszy w życiu pracę lub działalność gospodarczą opóźniałyby gromadzenie kapitału emerytalnego o jeden rok, ale nie jest to groźne w ponad 40-letnim okresie życia zawodowego.

Ułatwić rozwiązywanie stałych umów

Każda zmiana pracy wiąże się z ryzykiem, ale pracownicy obawiają się nie tyle zmiany pracy, ile tego, że będą długo szukać następnej. Z kolei przedsiębiorcy niemający ciągłości zamówień obawiają się zatrudniać pracowników na stałe, jeżeli nie mogą się z nimi rozstać bez sądowych procesów i nadmiernych kosztów. Zgodnie z koncepcją flexicurity możliwe jest pogodzenie bezpieczeństwa pracowników i elastyczności firm, o ile uznamy, że poczucie bezpieczeństwa zapewni nam wysokie prawdopodobieństwo szybkiego znalezienia nowej pracy, a nie ochrona przed zwolnieniem.

Korzystając z najlepszych europejskich wzorców, powinniśmy więc z jednej strony zwiększyć pomoc dla bezrobotnych aktywnie poszukujących pracy, zacieśniając współpracę publicznych urzędów pracy i prywatnych agencji zatrudnienia, a z drugiej ułatwić rozwiązywanie tzw. stałych umów o pracę. Wymaga to ograniczenia obowiązku uzasadniania przyczyny wypowiedzenia i zniesienia zakazu zmiany warunków pracy dla osób z grup chronionych. Kto zaryzykuje zatrudnienie pracownika, któremu np. nie można obniżyć wynagrodzenia mimo znacznego zmniejszenia wydajności pracy?

Jednolity kontrakt

Coraz więcej ekspertów badających rynki pracy proponuje zastąpienie czterech rodzajów umów o pracę obecnie stosowanych w naszym kraju (na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na czas nieokreślony) jednym kontraktem, w ramach którego uprawnienia pracownika poszerzałyby się stopniowo w miarę wydłużania stażu u danego pracodawcy. Uważam, że ta propozycja zasługuje na wnikliwą analizę i rzetelną debatę publiczną.