Statystyki mówią same za siebie: jeśli chodzi o zatrudnienie, jest przepaść. Osoby z niepełnosprawnością pracują znacznie rzadziej niż osoby bez niej, zarówno w Polsce, jak i w innych krajach. Raport OECD „Disability, Work and Inclusion” pokazuje, że w krajach OECD ich poziom zatrudnienia jest o 27 pkt proc. niższy. Różnica ta utrzymuje się od dekady. W ostatnich latach zwiększyła się jednak liczba osób z niepełnosprawnością, które chcą pracować, ale są bezrobotne, bo nie mogą znaleźć zajęcia.
Niski poziom zatrudnienia i wyższe bezrobocie wśród osób z niepełnosprawnością ma wiele przyczyn. To brak dostosowanych miejsc pracy, bariery architektoniczne, transportowe oraz technologiczne. Wynika również z gorszego dostępu do edukacji i szkoleń czy problemów zdrowotnych. Ważną barierą mogą być też stereotypy i uprzedzenia wśród pracodawców.
Jak stereotypy wpływają na rekrutację
Stereotypy i uprzedzenia mogą prowadzić do praktyk dyskryminacyjnych już na etapie rekrutacji – zaczynając od tworzenia ogłoszeń o pracę, poprzez selekcję aplikacji, aż po rozmowy kwalifikacyjne. Niektóre procedury rekrutacyjne (np. organizacja rozmowy kwalifikacyjnej w niedostosowanym budynku) czy nieodpowiednie formaty rozmów kwalifikacyjnych (lub ogłoszeń) dyskryminują osoby z pewnymi rodzajami niepełnosprawności.
Pracodawcy mogą również – świadomie lub nie – pomijać kandydatury osób z niepełnosprawnościami. Jeśli nie oceniają indywidualnych zdolności, kwalifikacji czy doświadczeń kandydatów, ale bazują na ogólnych założeniach i stereotypach dotyczących danej grupy, mamy do czynienia z tzw. dyskryminacją statystyczną.
Przykładem dyskryminacji statystycznej jest sytuacja, w której pracodawca automatycznie odrzuca kandydatów z niepełnosprawnościami na podstawie założenia, że będą oni mniej wydajni lub bardziej kosztowni dla firmy z powodu przewidywanych absencji chorobowych lub konieczności dostosowania stanowiska pracy. Nie jest to oparte na ocenie indywidualnych kwalifikacji ani zdolności konkretnej osoby, ale na uprzedzeniach i stereotypach. To podejście prowadzi do wykluczania z procesów rekrutacyjnych wielu osób, jeszcze zanim dostaną szansę na zaprezentowanie się. Dowód?
