Równość zaczyna się w domu. Korzyści odczuwa cała gospodarka

MATERIAŁ POWSTAŁ WE WSPÓŁPRACY Z FUNDACJĄ SHARE THE CARE

– Równość ma swoje źródło w domu i bezpośrednio przekłada się na efektywność oraz innowacyjność naszej gospodarki, a tym samym na siłę całego kraju – podkreśla Karolina Andrian, członkini zarządu Fundacji Share the Care. – Aby te zmiany były możliwe, potrzebna jest współpraca między instytucjami państwowymi, organizacjami społecznymi i biznesem. Nasza debata otwiera kampanię „Równi w domu – równi w pracy”, której celem jest pokazanie, jak istotna to kwestia i jak wiele możemy na niej zyskać – dodaje.

Jak wskazują eksperci, opieka rodzicielska jest jednym z najważniejszych czynników nierówności między płciami. Badacze z całego świata wciąż odnotowują zjawisko tzw. motherhood penalty, czyli kary za macierzyństwo – na rynku pracy matki mają np. niższe zarobki niż ojcowie. Odmienne traktowanie pracowników ze względu na płeć widać też w różnicach w wysokości emerytur, innym prawie do ubezpieczeń społecznych i możliwościach uczestnictwa w życiu publicznym oraz nierównych szansach na rozwój osobisty.

– Wskaźniki zaangażowania pracujących rodziców w opiekę nad dziećmi wskazują na to, że to nadal głównie mamy zajmują się dziećmi, a finansowe konsekwencje wynikające z opieki nad dziećmi towarzyszą kobietom przez całe ich życie – przyznaje Mariusz Jedynak, członek zarządu ZUS.

W 2024 roku, przeciętna dzienna wysokość zasiłku macierzyńskiego z tytułu urlopu rodzicielskiego w przypadku mamy wynosiła 124 zł, a w przypadku taty – 167 zł.

Średnia wysokość emerytury wypłaconej przez ZUS w grudniu 2024 r. wynosiła 4846,88 zł wśród mężczyzn i 3341,01 zł wśród kobiet. Warto dodać, że aż 77,4 proc. kobiet pobierało emeryturę niższą niż najniższa emerytura (i 22,6 proc. mężczyzn).

Regulacje pomagają, ojcowie na urlopach

Od kwietnia 2023 r. obowiązuje dyrektywa work-life balance, której celem było zwiększenie aktywizacji zawodowej kobiet poprzez większe zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi.

W Polsce wymiar urlopu rodzicielskiego został zwiększony do 41 tygodni (ciąża pojedyncza) i 43 tygodni (ciąża mnoga), z czego dziewięć tygodni jest zarezerwowane dla drugiego rodzica – w polskich realiach dodatkowe dziewięć tygodni urlopu rodzicielskiego (płatne na poziomie 70 proc. wynagrodzenia) zyskują ojcowie (jeśli tata tego nie wykorzysta – urlop przepada).

Efekt? W ubiegłym roku na taki urlop zdecydowało się 41,9 tys. ojców wobec 3,7 tys. w 2022 r. – Zaangażowanie mężczyzn może być oczywiście większe, ale trudno nie zwrócić uwagi na ten imponujący trend wzrostowy – ocenia członek zarządu ZUS.

– Bez równości w domu nie ma równości w pracy, a głównym powodem bierności zawodowej kobiet są obowiązki opiekuńcze. Więc jeśli nie będziemy mieli zwiększonej równości, m.in. w zakresie urlopów, trudno będzie o pozytywne dalsze zmiany dla kobiet i wzięcie większej odpowiedzialności przez mężczyzn – mówi dr Ewa Rumińska-Zimny, wiceprezeska Kongresu Kobiet.

– Nowe dane GUS dotyczące tzw. budżetów czasu pokazują, że kobiety wciąż spędzają prawie dwa razy więcej czasu na bezpłatnej pracy domowej, a jeśli chodzi o ich dzień pracy – uwzględniając pracę domową i zawodową – jest on dla kobiet dłuższy co najmniej o godzinę. Dobrze, że są niewielkie pozytywne zmiany w stosunku do poprzedniego badania z 2014 r. – podkreśla ekspertka.

Biznesowe wyzwanie

Ekspertka KK przywołała zbiorczy wskaźnik Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE), który dotyczy obszaru praca i uwzględnia m.in. aktywność zawodową kobiet. – Polska jest na 23. miejscu na 27 i niestety to od lat bardzo stabilne miejsce – zażartowała Rumińska-Zimny. Wskazała, że według danych raportu 30 proc.. Club w Polsce tylko niewiele ponad 4 proc. stanowisk kierowniczych w  spółkach giełdowych zajmują kobiety. Lepiej jest w kategorii rady nadzorcze – ponad 17 proc. Największy potencjał mamy na poziomie średniego szczebla menedżerskiego. Na szczęście tu jesteśmy w czołówce UE z wynikiem 44 proc. Dobrze, że biznes zaczyna myśleć o tym, jak uruchomić ten wielki potencjał dla gospodarki, mimo że działania naszych decydentów dotyczące realizacji dyrektyw UE, wprowadzających parytety na szczeblach kierowniczych oraz zasady przejrzystości wynagrodzeń w celu likwidacji luki płac, są bardzo wolne – uważa Rumińska-Zimny.

Według danych Instytutu Badań Strukturalnych skorygowana luka płacowa, czyli różnica w przeciętnym wynagrodzeniu „podobnych” kobiet i mężczyzn (np. pod względem wieku czy wykształcenia), wykonujących tę samą prace, sięga w Polsce 16,8 proc., a na szczeblach kierowniczych – ok. 30 proc.

Małgorzata Petru, menedżerka ds. zarządzania różnorodnością i włączeniem w BNP Paribas Bank Polska, również zwraca uwagę, na wciąż często występujący problem nierówności w zakresie pełnienia funkcji opiekuńczych i prac domowych. Większe zaangażowanie kobiet w tym zakresie skutkuje przeciążeniem i mniejszymi szansami na rozwój zawodowy. Przerwy w pracy związane z opieką nad dziećmi, dotyczące głównie matek, zwiększają lukę płacową, a w konsekwencji przyczyniają się do nasilenia zjawiska ubóstwa emerytalnego kobiet. Dane pokazujące, jaki jest udział kobiet w grupie pobierających minimalną emeryturę, są zatrważające – mówi ekspertka.

Najwięksi pokazują dobre wzorce

Uczestnicy debaty „Rz” podkreślają, że często to przedsiębiorstwa wyprzedzają zmiany w prawie. Tak było w przypadku oferowania ojcom dodatkowych pełnopłatnych urlopów rodzicielskich przez wiele firm w Polsce, zanim w życie weszła dyrektywa work-life balance.

Jednym z pionierów był Philip Morris w Polsce. – Wsłuchując się w potrzeby pracowników, w 2021 r. wprowadziliśmy drugą odsłonę programu Happy Parents, w ramach którego ci mogą skorzystać z dopłaty do 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku przez okres dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego. Ta jedna prosta decyzja spowodowała lawinę pozytywnych skutków w naszej organizacji. W 2020 r., czyli przed wprowadzeniem programu Happy Parents, na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego zdecydowało się 1,5 proc. uprawnionych ojców. W 2024 r. było to aż 83 proc. Tak duży wzrost jasno wskazuje, że odpowiednie zaadresowanie potrzeb i obaw może przynieść wymierne korzyści. Tej inicjatywie towarzyszyły również działania popularyzujące to rozwiązanie i tłumaczące korzyści ze współdzielenia opieki rodzicielskiej. Szkolenia dla menedżerów, webinary, edukacyjne e-booki, weryfikacja procesów i procedur w organizacji pod kątem zmieniającego się prawa, a także pod względem przejrzystości i czytelności dla pracowników – to tylko niektóre z działań, które doprowadziły do takich wyników. Regulacje są ważne i to one tworzą ramy rozwiązań równościowych, ale nie zapominajmy o kulturze organizacyjnej w firmie. Kultura korporacyjna jest jednym z kluczowych elementów skuteczności takich rozwiązań, ponieważ w dużej mierze to właśnie ona decyduje o tym, czy pracownicy skorzystają z dostępnych środków wsparcia czy pozostaną one jedynie hasłem marketingowym – mówi mecenas Patrycja Poppe, Philip Morris Polska.

– Regulacje wymuszają i przyspieszają zmiany. Ale chcemy, żeby ta równość zaczynała się w głowie. Nie jest to łatwe, zwłaszcza w czasach, gdy mamy do czynienia z kryzysem męskości. Potrzebujemy prawdziwego partnerstwa, a dziś wielu mężczyzn nie odnajduje się w zmianie społeczno-kulturowej, nie radzi sobie ze stresem, czego negatywne konsekwencje są widoczne. Dlatego w banku wspieramy mocno także ojców. Powstała sieć pracownicza „Tato, masz to jak w banku”, której celem jest promowanie nowego modelu ojcostwa, czyli ojcostwa zaangażowanego, a w konsekwencji równości rodzicielskiej, i zadbanie o dobrostan psychofizyczny mężczyzn. W odpowiedzi na zmiany społeczne i istniejące różne modele rodziny wprowadziliśmy również nieistniejące na poziomie krajowym regulacje dla rodziców. To m.in. rozszerzenie uprawnień związanych z urlopami okolicznościowymi oraz dodatkowy dwutygodniowy urlop dla rodziców tzw. społecznych, który uwzględnia relacje rodzinne w związkach partnerskich niezależnie od płci – dodaje Petru.

Na rolę ojcostwa zaangażowanego zwrócił uwagę Paweł Jemioł, dyrektor operacyjny Nordea. – Dopiero przy moim trzecim dziecku, pracując jeszcze w innej instytucji, doszedłem do tego, żeby skorzystać z urlopu rodzicielskiego. To był spory stres i uświadomienie sobie, przez co przechodzą kobiety. Przy okazji spotkałem się z bardzo dobrym odbiorem ze strony szefa, który zachęcał mnie do skorzystania z tej możliwości. Teraz, pracując w nordyckiej firmie, widzę, że jest to akceptowane czy wręcz promowane – mówi Jemioł.

– To zresztą pewien proces, przez który przechodzimy. Obserwuję go jako mężczyzna, ojciec dzieci w wieku od 6 do 20 lat, przedstawiciel pracodawcy czy pracownik. Kiedyś ojcowie byli jakby z boku, a teraz to się zupełnie zmieniło. Ta zmiana zaczyna się w głowie nie tylko u mężczyzn, ale również u kobiet. Kiedyś dostrzegałem brak wiary kobiet w to, że ich partnerzy sobie poradzą, dziś już jest o wiele inaczej – zauważa dyrektor operacyjny Nordea.

Pamiętajmy o mężczyznach

Eksperci przyznali, że ważnym czasem zmian był okres pandemii Covid-19, która umożliwiła pracę zdalną. Nawet jeśli dziś ma ona wymiar hybrydowy, to ułatwia rodzicom dzielenie się obowiązkami.

– Znaczny wzrost zainteresowanych dostępnymi urlopami ojców pokazuje, jak to jest ważne dla ludzi. Jednak to jest proces i wcale nie jest łatwo coś zmienić w naszych głowach. Konieczne jest także spojrzenie na potrzeby mężczyzn, którzy zmagają się często ze stereotypem, według którego to oni zawsze są żywicielem rodziny, muszą wszystko „dowieźć” i zapewnić odpowiedni poziom finansowy. I to nie jest łatwe dla wielu z nich. Ale coraz częściej także oni potrzebują zostać z dzieckiem i mieć przerwę od pracy – podkreśla Karolina Andrian.

Zanim powstał programy Happy Parents, w wewnętrznym badaniu zapytaliśmy naszych pracowników, jakie są ich obawy dotyczące korzystania z opieki rodzicielskiej oraz oczekiwania co do wsparcia pracodawcy w tym zakresie. Tym sposobem powstało bardzo precyzyjne narzędzie, które adresuje te potrzeby – zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn. My, jako pracodawca, chcemy wspierać w tym procesie oboje rodziców, dlatego pracownicy w ramach programu znajdą liczne rozwiązania, które są skierowane zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn – mówi Patrycja Poppe.

– Regulacje tworzą przestrzeń, ale mówimy o zmianie kulturowej. Trudno oczekiwać, żeby ona się wydarzyła w rok czy dwa. A mój urlop z dzieckiem? To było piękne dziewięć tygodni – podsumowuje Paweł Jemioł.

Debatę prowadził Paweł Czuryło, redaktor zarządzający Gremi Media

MATERIAŁ POWSTAŁ WE WSPÓŁPRACY Z FUNDACJĄ SHARE THE CARE