W zależności od specyfiki pracodawcy i przyjętej przez niego organizacji pracy, zakład może funkcjonować zarówno za dnia, jak i w porze nocnej. Pora ta, zgodnie z definicją wynikającą z przepisów kodeksu pracy, obejmuje 8 godzin między godz. 21 i 7. Natomiast pracownikiem pracującym w nocy jest ten, którego:
- rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub
- co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
Zdarza się, że u pracodawcy, który początkowo działał tylko w dzień, koniunktura przybiera tak korzystny obrót, że niezbędne staje się zwiększenie mocy przerobowych zakładu. Może się wówczas okazać, że praca w godzinach od 7 do 15 nie wystarcza. W grę wchodzi wtedy zarówno dodatkowe zatrudnienie, jak też konieczność wprowadzenia zmianowego czasu pracy – w tym w porze nocnej. Czy jednak pracodawca może zupełnie swobodnie dysponować pracownikami i przesuwać ich do pracy w nocy wyłącznie na zasadzie zmiany grafiku?
Z pozoru wszystko wydaje się być proste – skoro pracownicy mają wykonywać takie same obowiązki, wykorzystywać do tego celu te same narzędzia pracy (tyle, że o innej porze), to nie powinno być problemu. Jednak problem istnieje. Pracownik, który ma kwalifikacje zdrowotne do pracy poza porą nocną wcale nie musi ich mieć w przypadku powierzenia mu pracy w nocy. Niezależnie od tego, że praca w porze nocnej ma się odbywać w tym samym miejscu co praca na porannej zmianie i ma polegać na wykonywaniu tych samych czynności, nie można uznać, że jest to praca wykonywana dokładnie w jednakowych warunkach.
