Sukcesja rodzinnej firmy. Jak ją zaplanować i przeprowadzić? Dlaczego jest tak ważna?

Co to jest sukcesja rodzinna firmy? Dlaczego sukcesja rodzinna jest tak ważna?

Firma rodzinna to miejsce, gdzie mieszają się dwa światy - świat rodzinny i świat biznesowy. Dynamika zmian w biznesie oraz kompleksowość relacji rodzinnych powodują, że rodzina w firmie rodzinnej może być jej główną siłą, bądź jedną z głównych słabości. Zwłaszcza jeśli komunikacja, współpraca i relacje w rodzinie nie zostaną potraktowane z należytą uwagą. Planowanie sukcesji w firmie rodzinnej powinno skupić się na zapewnieniu równowagi między biznesem i rodziną poprzez wspólne ustalenie, kto i na jakich zasadach ma decydować o przyszłości firmy, jakimi wartościami chcemy się kierować czy też jaką mamy wspólną, międzypokoleniową wizję rozwoju biznesu. Poza tym liczy się także to, jaki model biznesowy i struktura pozwolą nam wdrażać naszą wizję, jak będziemy się komunikować i współpracować i jakie mamy oczekiwania wobec kandydatów na kluczowe role w organizacji. Mając to wszystko ustalone, rodzina w firmie rodzinnej będzie stanowić jej główną siłę i przewagę - na lata i pokolenia.

Czytaj więcej

Media

Sukcesja w grupie Polsatu. Co się dzieje w Liechtensteinie i w Polsce

Sąd w Liechtensteinie przesłuchuje członków rodziny Zygmunta Solorza. Jego główna firma zapewnia, że jest bezpieczna i pozwie sugerujących, że jest inaczej.

Sukcesja rodzinna. Jakie są pierwsze kroki w planowaniu sukcesji?

Przede wszystkim musimy zacząć od zrozumienia czy jako założyciel/ka chcemy rozpocząć ten proces. Należy zaprosić do niego członków rodziny, zarówno tych aktywnych w biznesie jak i tych poza firmą i upewnić się czy oni też chcą rozpocząć ten proces. Kolejny, nie mniej ważny krok, to wygospodarowanie czasu i energii. Planowanie sukcesji wymaga pogodzenia z codziennymi obowiązkami. Warto też omówić cały proces z kimś, kto to już zrobił (inna firma, doradca) tak, żeby wiedzieć czego się należy spodziewać. Ułożenie harmonogramu regularnych spotkań z rodziną, spisanie tematów, o których trzeba porozmawiać, ustalenie celów procesu i tego, kto i w jaki sposóļ ma weryfikować postępy to kolejny ważny element sukcesyjnej układanki.

Sukcesja rodzinna, sukcesja menedżerska, sprzedaż zewnętrzna. Jakie są różne modele sukcesji?

Podstawowym modelem sukcesji jest kontynuacja działalności założycieli przez sukcesora lub sukcesorów. Taka sukcesja przyjmuje dwa oblicza. Albo sukcesorzy przejmują zarówno zarządzanie jak i od razu całość lub istotną część własności (udziałów, akcji), albo przejmują stery, natomiast własność firmy przejdzie na nich dopiero w przyszłości (w drodze testamentu).

Czytaj więcej:

Prawo w firmie

Sukcesja: jak wspomóc proces zmiany pokoleniowej w firmach rodzinnych

Firma rodzinna to taka, w której zachodzi zależność pomiędzy co najmniej dwoma pokoleniami rodziny a firmą, a relacja ta ma na siebie wzajemny wpływ. Firmę rodzinną cechuje więc wizja wielopokoleniowości.

Pro

W przypadku braku sukcesorów, chęci lub kompetencji po stronie sukcesorów do przejęcia firmy i jej prowadzenia, pojawiają się alternatywne modele sukcesji. Jednym z nich jest częściowy lub całościowy wykup menedżerski - zewnętrzny zarząd staje się mniejszościowym, większościowym lub wyłącznym wspólnikiem firmy. Inną możliwością jest sprzedaż firmy na rzecz zewnętrznego inwestora (branżowego lub finansowego).

W praktyce spotyka się też modele mieszane, w których sukcesorzy przejmują od założycieli własność, ale oddają zarządzanie w ręce zewnętrznych menedżerów.

Włączenie fundacji rodzinnej jako narzędzia do ponadpokoleniowego planowania sukcesji skutkuje zmianą w takim zakresie, że nikt z rodziny nie przejmuje własności firmy (ta należy do fundacji rodzinnej), natomiast statut fundacji rodzinnej określa kto z rodziny decyduje o kluczowych kwestiach w fundacji i pośrednio w firmie. Zwykle jest to za życia fundator, a po jego śmierci zgromadzenie beneficjentów, czyli organ zbierający pełnoletnich członków rodziny mianowanych przez fundatora.

Sukcesja rodzinna. Jakie kryteria powinien spełniać następca w sukcesji?

Tak jak nie istnieje jeden katalog kryteriów, jakie powinien spełniać sukcesor, tak jest kilka kwestii, które są kluczowe, żeby sukcesja mogła odbyć się z sukcesem. Jak wynika z badania zrealizowanego przez PwC Polska: “Polski Sukcesor: na ścieżce wzrostu i ekspansji”, ponad 70% sukcesorów czuje, że ma możliwości uczenia się i rozwoju w firmie rodzinnej, tylko 50% sukcesorów ma jasność co do celów założycieli w odniesieniu do ich ścieżki kariery i co do dalszych kroków, które musieliby podjąć, żeby przygotować się do przyszłej funkcji. Dlatego tak ważne jest, aby w trakcie planowania sukcesji wypracować również ścieżkę rozwoju sukcesorów, opartą na potrzebach biznesu, celach sukcesorów i oczekiwaniach założycieli. Ci ostatni wzrastali razem ze swoimi biznesami, nabierali doświadczenia, uczyli się na błędach. I z jednej strony marzą o tym, żeby kolejne pokolenia działały równie zdecydowanie jak oni, ale z drugiej strony nie pozwalają młodszemu pokoleniu na samodzielne działania. Oczywiście, to kwestia odpowiedzialności, biznes jest znacznie większy, musi być bezpieczny, ale do funkcji właściciela i/lub osoby zarządzającej firmą rodzinną nie da się przygotować wyłącznie poprzez obserwację. Z drugiej strony sukcesorzy często obawiają się wzięcia na siebie odpowiedzialności za dzieło rodziców. Sukces rodziców i skala biznesu potrafią być przytłaczające. Bez wspólnego podejmowania decyzji, proaktywnej postawy, brania odpowiedzialności, realizacji projektów przez sukcesorów oraz stopniowego oddawania odpowiedzialności przez założycieli, trudno stać się przyszłym liderem i zbudować autorytet.

Czytaj więcej:

Prawo w firmie

Sukcesja rodzinnej firmy: majątek otrzymany w spadku bądź darowiźnie będzie można rozliczać w kosztach

Majątek otrzymany w spadku bądź darowiźnie będzie można rozliczać w kosztach. Rząd chce naprawić kontrowersyjną zmianę przepisów.

Pro

Kluczowe jest również to, żeby sukcesorzy zarządzali firmą “po swojemu”, choć oczywiście z uwzględnieniem jej potrzeb. Liderzy są skuteczni, kiedy są autentyczni.

Niezgoda między sukcesorami i brak komunikacji. Jakie są najczęstsze wyzwania związane z sukcesją rodzinną?

Wyzwań jest wiele, ale jest kilka takich, które zdarzają się niezwykle często oraz mogą zadecydować o powodzeniu procesu sukcesji.

Po pierwsze - gotowość do zmian. Rodziny biznesowe często zwlekają z rozpoczęciem rozmów o sukcesji – te rozmowy bywają trudne, pojawia się obawa przed zmianą, lub tym, że rozpoczęcie rozmów oznacza konieczność wprowadzania szybkich i znaczących zmian. Zbyt długie odsuwanie planowania sukcesji często rodzi frustrację i wypalenie wśród sukcesorów. Rozpoczęcie rozmów o sukcesji nie oznacza, że zmiana pokoleniowa musi za chwilę nastąpić. Zazwyczaj planowanie sukcesji trwa od kilku miesięcy do kilku lat i obejmuje również ustalenia odnośnie tego, co ma się wydarzyć, aby zaplanowane zmiany wdrażać w życie, np. ścieżka rozwojowa sukcesora, wypracowanie modelu podejmowania decyzji w gronie rodzeństwa, zmiany w strukturze firmy, etc. To jedno w największych wyzwań sukcesyjnych – żeby firma przetrwała na pokolenia w którymś momencie musi być w stanie funkcjonować nie będąc uzależnioną od założycieli, mogąc korzystać cały czas z jego/jej doświadczenia – jednak w ustalony sposób, pozwalający na samodzielność sukcesorów. Po latach budowania, rozwoju, zaangażowania w działanie firmy na wszystkich szczeblach to ogromna i trudna zmiana dla założycieli. Warto patrzeć na to jako na kolejne wyzwanie na drodze rozwoju firmy, pozwalające ponadto kolejnemu pokoleniu na realizację celów. Warto również zastanowić się, w jaki inny sposób można spożytkować swoje doświadczenie – lista możliwości jest długa, gotowość na zmiany kluczowa.

Po drugie - brak zgodności, zaufania i dążenia do wspólnego celu pomiędzy sukcesorami. Odsuwanie planowania sukcesji w czasie może również powodować niepewność w gronie sukcesorów, niezdrową konkurencję, potrzebę wykazania się lub wyróżnienia w gronie kolejnego pokolenia. W miejsce założyciela/założycieli pojawia się szersze grono osób, każdy ze swoimi potrzebami, oczekiwaniami, obawami. Dopiero rozmowa o potrzebach biznesu i wspólnym celu powoduje, że wszyscy zaczynają skupiać się na wspólnym, długoterminowym celu i tym, jak każdy może do niego kontrybuować, a w mniejszym stopniu na potrzebie zdobycia uznania tu i teraz.

Czytaj więcej:

Prawo w firmie

Firmy rodzinne: sukcesja to nie spadek

Firmy rodzinne są niezwykle istotnym elementem życia społecznego i gospodarki. W 2016 r. aktywnie działało w Polsce ponad 2 mln takich przedsiębiorstw. Problem pojawia się gdy właściciel chce przekazać firmę dziecku lub najbliższym krewnym albo niespodziewanie umiera. Najczęściej kończy się to likwidacją firmy a co za tym idzie utratą miejsc pracy i wpływów do budżetu. 24 listopada 2018 r. wchodzi w życie ustawa o zarządzaniu sukcesyjnym. Jak wpłynie na przekazywanie następcom przedsiębiorstw, gdzie tkwią jej wady i jak wpłynie na polską gospodarkę zastanawiali się zaproszeni przez Prezesa NIK Krzysztofa Kwiatkowskiego eksperci. Panel odbył się w warszawskiej siedzibie Najwyższej Izby Kontroli.

Pro

A na koniec - królowa wyzwań sukcesyjnych - komunikacja! Często podczas procesów planowania sukcesji widzimy grupę ludzi zasiadających do stołu z dobrymi intencjami i chęcią współpracy, ale okazuje się, że każdy komunikat jest filtrowany przez pryzmat zaszłości, obaw, konkurencji i dobre intencje nie przedostają się od nadawcy do odbiorcy.

Komunikacja członków rodziny w sukcesji rodzinnej. Jakie są najlepsze praktyki komunikacyjne podczas sukcesji?

Z Badania Firm Rodzinnych PwC Polska “Nowy wymiar zaufania” wynika, że 65% badanych firm rodzinnych ocenia, że członkowie rodziny komunikują się w kwestiach związanych z firmą i istotne informacje są przekazywane członkom rodziny w przejrzysty sposób i w odpowiednim czasie. Warto zastanowić się, co w zakresie komunikacji może zmienić pozostałe 35% firm oraz czy wśród 65% zadowolonych z poziomu komunikacji wszyscy członkowie rodziny tak ją oceniają. Z naszych doświadczeń wynika, że komunikacja w rodzinie na tematy związane z firmą jest największym wyzwaniem w procesach sukcesyjnych oraz we współpracy rodziny w firmie rodzinnej. Komunikacja to proces, w którym zazwyczaj nadawcy są zadowoleni z jego funkcjonowania, ale to od poziomu zadowolenia odbiorców zależą jego efekty. Brak doinformowania czy zaproszenia do opiniowania kluczowych dla przyszłości firmy decyzji często rodzi frustrację, jest źródłem braku zaufania i konfliktów, nie pozwala również przedstawicielom młodszego pokolenia na przyglądanie się i uczenie od doświadczonych założycieli. Czasami ustalenie optymalnych dla wszystkich kanałów komunikacji lub regularne spotkania w ramach tzw. Rady Rodziny mogą znacząco polepszyć współpracę, wymianę opinii i relacje w rodzinie i firmie rodzinnej.

Jak przygotować firmę na proces sukcesji rodzinnej?

Proces sukcesji doprowadzi w średnim horyzoncie czasowym do zmian w zakresie władzy i własności - trzeba przygotować firmę na zmianę. Oczekiwania wobec sukcesora po przejęciu władzy nie powinny być nierealne, bo wówczas szansa na wejście nowego lidera z sukcesem w firmę będzie ograniczona. Zmiany na rynku są nieuniknione w świecie VUCA więc przynajmniej minimalizujemy zmiany wewnątrz, zwłaszcza takie rewolucyjne.

Czytaj więcej:

Prawo w firmie

Jak przekazać firmę rodzinną

Nagła i niespodziewana sukcesja biznesu może być dla niego zabójcza. Warto więc przygotować plan działania i znaleźć następcę właściciela

Pro

Trzeba wygospodarować czas dla członków rodziny pracujących w firmie oraz dla kluczowych menedżerów, którzy mimo że są spoza rodziny, mogą również mieć pewne role do odegrania w procesie sukcesji.

Warto także zabezpieczyć pomostowo firmę na wypadek niespodziewanej sukcesji w postaci spisania co najmniej testamentu, wprowadzenia podstawowych zmian do umowy spółki itp.

Jakie dokumenty i formalności są niezbędne w procesie sukcesji rodzinnej?

W warstwie makro kluczowym dokumentem będzie porozumienie rodzinne dotyczące strategicznych kwestii sukcesyjnych, takich jak: kto z rodziny uczestniczy w firmie, jakie wartości i jaka wizja realizuje te wartości w firmie, jaki model biznesowy realizuje firma, jaki jest ład korporacyjny i ład rodzinny, kto pełni jakie funkcje. Ten dokument jest czasami nazywany konstytucją rodzinną albo strategią właścicielską.

W warstwie wykonawczej konieczne będą zwykle zmiany do umów i statutów spółek, testamenty dla założycieli i sukcesorów, umowy majątkowe małżeńskie (głównie dla sukcesorów), umowy wspólników spółek, powołanie spółki holdingowej lub fundacji rodzinnej i wniesienie do niej firmy, spółek oraz zapisanie w dokumentach fundacji rodzinnej bądź spółki holdingowej zasad dotyczących sukcesji własności lub władzy.

Wreszcie mogą być konieczne zmiany w regulaminach organów spółek, zmiany w umowach o pracę, umowach menedżerskich, żeby odzwierciedlić zakres praw i obowiązków wynikający z sukcesji.

Jakie są korzyści i ryzyka związane z sukcesją rodzinną?

Główną korzyścią jest zarządzenie ryzykiem niekontrolowanej, nieprzygotowanej i nieprzemyślanej sukcesji, której skutki mogą okazać się katastrofalne dla biznesu i rodziny.

Czytaj więcej:

Prawo w firmie

Fiskus już nie ogranicza rodzinnej sukcesji

Przedsiębiorca może rozliczać w podatkowych kosztach majątek otrzymany w poprzednich latach od rodziny. Skarbówka ustąpiła w tej sprawie.

Pro

Ryzyka związane z sukcesją rodzinną mogą się pojawić przede wszystkim, kiedy sukcesja nie jest dobrze zaplanowana i przeprowadzona. Wówczas pojawiają się błędy, z których największe to między innymi pozorny proces - brak zaangażowania uczestników, brak chęci do zmiany, przyjmowanie ustaleń, co do których nie ma przekonania; wówczas spisane ustalenia nie będą respektowane w praktyce. Kolejnym znacznym ryzykiem jest niewłączenie członków rodziny - kiedy sukcesję wymyśla sam założyciel i wdraża ją ze swoim doradcą, nie pytając pozostałych zainteresowanych co na ten temat sądzą. Wówczas, po wycofaniu się z firmy założyciela, lub po jego śmierci, rodzina rozmontuje sukcesję zaplanowaną przez jej twórcę.

Sukcesja rodzinna. Jakie strategie można zastosować, aby zapewnić płynne przejście władzy?

Płynne przejście władzy można porównać do biegu sztafetowego, w tym przypadku jest to sztafeta pokoleń: przez pewną część zawodnik przekazujący pałeczkę biegnie razem z tym przejmującym. Czyli zmiana władzy nie powinna wydarzyć się z dnia na dzień, to powinien być zaplanowany proces z okresem przejściowym, który rozpocznie się od zakomunikowania zmiany w firmie i na zewnątrz a zakończy na przejęciu funkcji przez sukcesora. Ile powinien potrwać ten okres? W zależności od biznesu od kilku do kilkunastu miesięcy.

Dobrą praktyką jest możliwie wczesne włączenie sukcesora w tematy firmowe tak, żeby był biegły w tym środowisku i znał pracowników, menedżerów i kontrahentów firmy. Wówczas przejście władzy będzie łatwiejsze.

Sukcesja rodzinna. Jakie role mogą odgrywać doradcy zewnętrzni w procesie sukcesji?

Rolą zewnętrznego doradcy jest moderowanie procesu, zadbanie o to, żeby wszystkie ważne pytanie padły podczas rodzinnych dyskusji i żeby pojawiły się na nie wspólne, wypracowane w drodze konsensusu odpowiedzi. W poszukiwaniu odpowiedzi doradca zewnętrzny może być źródłem wiedzy o możliwych rozwiązaniach, ich implikacjach, wadach i zaletach. To zewnętrzny moderator dyskusji, którego zadaniem jest również wspieranie sprawnej, konstruktywnej komunikacji w procesie i przedstawienie narzędzi, które na przyszłość mogą wesprzeć komunikację i współpracę w zwiększającej się grupie osób, które będą podejmować decyzje o przyszłości biznesu rodzinnego. Zadaniem doradcy sukcesyjnego jest również zadbanie o zrównoważenie wpływu pokolenia założycieli i pokolenia sukcesorów na kształt planu sukcesji - warto, żeby obydwa pokolenia miały wpływ na plan, który w znacznym stopniu będzie realizowany przez grono sukcesorów.

Czytaj więcej:

Prawo w firmie

Od dzisiaj można zakładać fundacje rodzinne. Wszystko, co trzeba o nich wiedzieć

W poniedziałek 22 maja wchodzi w życie ustawa o fundacji rodzinnej. Ma ona umożliwić przekazanie firmy i majątku rodzinnego fundacji rodzinnej.

Pro

“Last but not least” rolą doradcy sukcesyjnego jest również spisanie postanowień i upewnienie się czy wszyscy tak samo je rozumieją, zadbanie o szczegóły i plan implementacji - bo najlepszy plan pozostaje wyłącznie planem, jeśli nie zostanie wdrożony.