Prezydencki projekt ustawy zmieniającej kodeks pracy - komentują Anna Golenia i Joanna Ostojska-Kołodziej

Do Sejmu wpłynął prezydencki projekt ustawy zmieniającej kodeks pracy oraz niektóre inne ustawy (druk 1653) związane z prawem pracy. 12 lipca odbyło się już pierwsze czytanie nowelizacji i została skierowana do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Zaproponowane przez prezydenta zmiany dotyczą m.in. przepisów dotyczących dyskryminacji i nierównego traktowania oraz mobbingu, rozszerzenia uprawnień związanych ze szczególną ochroną stosunku pracy na pracowników – innych członków najbliższej rodziny, a także wydawania przez pracodawców świadectw pracy. Przedstawione propozycje zmian mają ułatwić pracownikom realizację ich uprawnień pracowniczych oraz zabezpieczyć ich interesy. Wydaje się jednak, że nie wszystkie są konieczne.

Otwarty katalog

Kwestie nierównego traktowania oraz zakazu dyskryminacji uregulowane są w szczególności w art. 113 i art. 183a kodeksu pracy. Wynika z nich, że niedopuszczalne jest nierówne traktowanie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Po wejściu w życie nowelizacji, w brzmieniu określonym w prezydenckim projekcie, obydwa wyżej wskazane przepisy zmienią się w taki sposób, że zostanie z nich usunięty zwrot „a także ze względu na..." („a także bez względu na...").

Powodem wprowadzenia takiej zmiany jest stanowisko wyrażane w części doktryny i judykatury. Wskazuje ono, że z uwagi na brzmienie ww. przepisów należy wyróżnić dwie kategorie przesłanek dyskryminacji: jedną odnoszącą się do cech osobistych pracownika (np. wiek, płeć), która ma charakter otwarty, i drugą, dotycząca warunków zatrudnienia takiego pracownika (np. wymiar czasu pracy) o charakterze zamkniętym. Ponadto, gdy nierówne traktowanie wynika z przyczyn innych niż wskazane w art. 183a kodeksu pracy, pracownik nie jest uprawniony do roszczenia odszkodowawczego na podstawie art. 183d kodeksu pracy.

Z tych też względów prezydencki projekt przewiduje zmianę art. 113 i art. 183a kodeksu pracy w taki sposób, by istniał jeden otwarty katalog przesłanek nierównego traktowania oraz dyskryminacji. Tym samym, zdaniem projektodawcy, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie będzie jednocześnie uznawane za przejaw dyskryminacji, co umożliwi pokrzywdzonemu dochodzenie odszkodowania.

Odszkodowanie za mobbing

Obecnie w przypadku wystąpienia mobbingu skierowanie do pracodawcy roszczeń o charakterze odszkodowawczym możliwe jest co do zasady w dwóch sytuacjach. Gdy mobbing wywoła u pracownika rozstrój zdrowia, możliwe jest żądanie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną przez pracownika krzywdę. Jeśli zaś pracownik z powodu mobbingu rozwiąże umowę o pracę, możliwe jest dochodzenie przez niego odszkodowania w wysokości nie niższej niż wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Zaproponowana przez prezydenta nowelizacja ma umożliwić pracownikom dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu również wtedy, gdy pracownicy nie rozwiązali łączących ich z pracodawcą stosunków pracy na skutek doznawania działań mobbingowych.

W opinii autora projektu nowelizacji obowiązujące przepisy w sposób niedostateczny zapewniają ochronę pracownikom, wobec których stosowany był mobbing. W szczególności w zakresie, w jakim możliwość żądania od pracodawcy odszkodowania uzależniają od rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Oznacza to zatem, że na gruncie przepisów kodeksu pracy pracownik, który był mobbingowany, ale nie rozwiązał umowy o pracę albo stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę, nie jest uprawniony do dochodzenia odszkodowania. Z tych też przyczyn nowelizacja przewiduje, że żądać odszkodowania w związku z mobbingiem (na gruncie art. 943 § 4 kodeksu pracy), będzie mógł pracownik, który rozwiązał umowę o pracę, a także pracownik, który poniósł szkodę.

Należy jednak stwierdzić, że obecnie nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę, w przypadku gdy padnie on ofiarą mobbingu, nie wyklucza dochodzenia przez niego odszkodowania od pracodawcy. Następuje to jednak zgodnie z zasadami ogólnymi wynikającymi z kodeksu cywilnego. Wtedy podstawą roszczenia pozostają przepisy związane z odpowiedzialnością deliktową.

W tym kontekście można stwierdzić, że zaproponowane prezydencką nowelizacją zmiany nie modyfikują znacznie możliwości dochodzenia przez pracowników, wobec których stosowano mobbing, odszkodowania od pracodawcy. Co prawda pracownicy będą mogli wystąpić z takim roszczeniem na podstawie przepisów kodeksu pracy, jednak nadal konieczne będzie wykazanie przesłanek odpowiedzialności pracodawcy, w szczególności powstałej szkody.

Pracownik – inny członek najbliższej rodziny

Przedłożony projekt usuwa nieścisłości związane z uprawnieniami pracownika – innego członka rodziny korzystającego z urlopu macierzyńskiego. W przypadku rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem i przywrócenia go następnie do pracy na skutek postępowania sądowego obecnie pracownik nie jest uprawniony do uzyskania odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy. Na skutek przewidzianych prezydencką nowelizacją zmian sytuacja ta ma ulec zmianie. Takiemu pracownikowi również przysługiwać będzie odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy.

Świadectwo pracy

W obowiązującym porządku prawnym pracodawca zobowiązany jest wydać świadectwo pracy w terminie siedmiu dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Termin siedmiu dni dotyczy także złożenia przez pracownika wniosku o sprostowanie świadectwa pracy, jeśli zawiera on nieprawidłowości. Jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika, pracownik może w terminie siedmiu dni wnieść do sądu pracy żądanie sprostowania takiego świadectwa pracy.