Procedura wypowiadania umowy o pracę

Oświadczenie zarówno pracodawcy, jak i pracownika o wypowiedzeniu i rozwiązaniu umowy o pracę powinno spełniać określone w kodeksie pracy wymogi formalne

Publikacja: 04.11.2010 03:55

Marta Gadomska

Dotyczą one i formy, i treści tego dokumentu. Dla skutecznego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę istotna jest sama możliwość zapoznania się z jego treścią.

Oświadczenie woli skierowane do drugiej osoby uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c.). Nie chodzi więc o rzeczywiste zapoznanie się adresata ze skierowanym do niego oświadczeniem woli, lecz o to, czy miał on taką możliwość.

W związku z tym nie ma znaczenia prawnego odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia ani też niezgłoszenie się – mimo braku przeszkód faktycznych – po odbiór przesyłki pocztowej zawierającej tego rodzaju oświadczenie.

Oświadczenie woli wysłane i odebrane za pomocą telefaksu należy uważać za złożone z chwilą, w której adresat mógł zapoznać się z jego treścią. Chwilą tą jest chwila odbioru faksu przez aparat adresata.

Dlatego też [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 2 października 2002 r. III PZP 17/02[/b] uznał, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 k.p.

W podobnym tonie konsekwentnie Sąd Najwyższy wypowiadał się o skuteczności doręczania wypowiedzenia za pomocą innych form przekazu jak e-mail czy list polecony.

[srodtytul] O doręczeniu wypowiedzeń[/srodtytul]

– Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 k.p., [b]wyrok SN z 18 stycznia 2007 r., sygn. II PK 178/06)[/b].

– Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy [b](wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. I PK 37/05)[/b].

[srodtytul]Na piśmie i nie tylko[/srodtytul]

Wypowiedzenie umowy o pracę przede wszystkim powinno być złożone na piśmie. Jednakże niezachowanie tej formy nie oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje skutków. Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r.[/b] ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne [b](sygn. I PKN 631/98.)[/b].

Jednak niezachowanie formy pisemnej stanowi naruszenie art. 30 § 3 kodeksu pracy, tj. jednego z przepisów o wypowiadaniu. W praktyce oznacza to, że ustne wypowiedzenie uzasadnia roszczenia pracownika w zakresie przywrócenia do pracy czy odszkodowania za niezgodne z prawem zwolnienie. Ale jeśli pracownik nie zakwestionuje ustnego wypowiedzenia, jest ono skuteczne.

[srodtytul]Do rąk własnych[/srodtytul]

Najczęściej jednak pracodawca wręcza wypowiedzenie, stając oko w oko ze zwalnianym. Jak się zachować w takiej sytuacji?

Pracodawca z reguły ma przygotowane dwa identyczne oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jedno jest wręczane zwalnianemu, drugie pozostaje w celach dowodowych w aktach. Z reguły przełożony chce, by pracownik na firmowym wypowiedzeniu postawił parafkę potwierdzającą złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o zakończeniu współpracy.

Pracownik nie ma jednak obowiązku niczego potwierdzać w takiej sytuacji. Dlatego z reguły procedura wręczania wypowiedzenia odbywa się w obecności jednego bądź kilku świadków.

Jeśli zainteresowany odmówi potwierdzenia otrzymania pisma z wypowiedzeniem, pracodawca lub osoba upoważniona przez niego do prowadzenia spraw pracowniczych umieszcza w wypowiedzeniu odpowiednią notatkę o wręczeniu wypowiedzenia i odmowie złożenia pokwitowania.

Oczywiście odmowa przyjęcia pisma z wypowiedzeniem i ostentacyjne jego odrzucenie bez zapoznania się z nim nie mają znaczenia dla biegu terminów i ważności wypowiedzenia, jeśli odbywa się to w obecności świadków.

Najważniejsze jest, żeby zwalniany miał możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy. Tak więc wyjście z gabinetu bez pisma o wypowiedzeniu umowy nie jest skutecznym sposobem ucieczki przed zwolnieniem.

[ramka][b]ZAPAMIĘTAJ![/b]

Receptą na skuteczne wręczenie wypowiedzenia może być nagłe omdlenie, w sytuacji gdy pracownik podejmie przekonanie graniczące z pewnością, że za chwilę pracodawca będzie chciał mu wręczyć wypowiedzenie. Taka metoda jest jednak ryzykowna i trzeba dobrze ją rozłożyć w czasie.

Wypowiedzenie nie będzie skuteczne, jeżeli pracodawca nie zdąży poinformować pracownika o przyczynie rozmowy lub wręczyć mu dokumentu. W takim przypadku umowa nie ulegnie rozwiązaniu. Gdyby natomiast pracodawca zdążył odczytać i wręczyć dokument, a pracownik wiedziałby, co się w nim znajduje, i w wyniku stresu zemdlałby, wypowiedzenie należałoby uznać za skutecznie doręczone.[/ramka]

[srodtytul]Ja właśnie choruję[/srodtytul]

Pracownicy wiedzą, że pracodawca nie może wręczyć skutecznie wypowiedzenia w czasie zwolnienia lekarskiego, potwierdzającego niezdolność do pracy. Zdarza się więc, że pracownik po wręczeniu wypowiedzenia biegnie do lekarza i przynosi zwolnienie lekarskie potwierdzające, że w chwili gdy pracodawca wręczał mu wypowiedzenie, był on niezdolny do pracy. Przez wiele lat takie działanie było skuteczne i potwierdzane orzecznictwem Sądu Najwyższego.

Wynika z niego, że bezskuteczne jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który był w firmie, pracował i otrzymał wypowiedzenie, ale wykazał bez zbędnej zwłoki, że w momencie wręczania wypowiedzenia był niezdolny do pracy.

Taka linia się nie utrzymała i w 1993 roku sędziowie Sądu Najwyższego w pełnym składzie Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych podjęli uchwałę, zgodnie z którą przesłanką określonego w art. 41 kodeksu pracy zakazu wypowiadania umowy jest nieobecność w pracy, a nie choroba pracownika.

Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się w firmie i wykonywanie obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Zatem nie każda obecność w firmie w czasie zwolnienia lekarskiego będzie uznana za okoliczność pozwalającą na wręczenie wypowiedzenia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Chorujący pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego przyszedł do zakładu, by zostawić w kadrach zwolnienie. Pracodawca wykorzystał tę wizytę i wręczył wypowiedzenie umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownikowi należy się ochrona przed zwolnieniem z pracy, bo nie można uznać, że przyjście do pracy w celu dostarczenia zaświadczenia lekarskiego jest tożsame z obecnością w pracy w celu jej świadczenia.

Ponadto SN uznał jednocześnie, że nie można jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę, w sytuacji gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy albo gdy jego obecność w pracy mimo choroby wynikała z konieczności załatwienia istotnych spraw z punktu widzenia pracodawcy.[/ramka]

[ramka][b]ZAPAMIĘTAJ![/b]

Jeżeli w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, to nie korzysta on z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.[/ramka]

[srodtytul]Z pouczeniem[/srodtytul]

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym zwalnianemu prawie do odwołania do sądu pracy. Czasem pracodawca nie zamieszcza informacji na ten temat.

Jednakże brak pouczenia lub jego nieprawdziwa, wprowadzająca w błąd treść nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia i nie jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu i wypowiadaniu stosunku pacy.

Jeśli więc w wypowiedzeniu nie ma pouczenia lub jest ono błędne, pracownik może się odwołać do sądu w terminie późniejszym, niż wynika to z przepisów określających zasady sądowej kontroli wypowiedzenia.

[ramka][b]ZAPAMIĘTAJ![/b]

Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu – [b]wyrok z 13 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 41/96)[/b].[/ramka]

[srodtytul]Z uzasadnieniem[/srodtytul]

Wypowiedzenie powinno zawierać uzasadnienie, które wyjaśni motywy decyzji pracodawcy o rozstaniu (art. 30 § 4 k.p.). Niedopełnienie tego obowiązku skutkuje wadliwością wypowiedzenia, gdyż narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Powody uzasadniające wypowiedzenie nie muszą się znajdować bezpośrednio w piśmie wypowiadającym stosunek pracy. Ważne, by pracownik poznał je nie później niż w chwili otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Jest to konieczne, by możliwe było złożenie odwołania od tego wypowiedzenia w przewidzianym terminie.

Tak więc można uzasadnienie podać w odrębnym dokumencie, lepiej jednak, gdy stanowi ono integralną część wypowiedzenia.

Ważna jest też sama treść uzasadnienia. Przyczyna rozstania nie może być dla pracownika zagadką. Powinna być rzeczywista, konkretna, a pracownik powinien o niej wiedzieć.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2000 r. (sygn. I PKN 670/99) [/b]uznał, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał zainteresowanego z tą przyczyną. Jeśli więc pisemne uzasadnienie będzie zawierało ogólne motywy, a wcześniej pracownik został zaznajomiony ze szczegółami, nie będzie mowy o naruszeniu przepisów.

Jednak fakt, że pracodawca uzna, iż dana osoba wie, z jakiego powodu traci pracę, nie zwalnia go od podawania nawet ogólnego uzasadnienia. Wynika to z innego wyroku SN – z 5 maja 1999 r. [b](sygn. I PKN 670/98)[/b].

[srodtytul]Czas do rozstania[/srodtytul]

Istotnym elementem zakończenia współpracy jest tzw. okres wypowiedzenia. Nie ma uniwersalnego okresu wypowiedzenia. Jego długość zależy od stażu pracy, rodzaju umowy o pracę. Może on zależeć także od indywidualnych warunków umowy o pracę z zastrzeżeniem, że są one korzystniejsze od tych gwarantowanych przez kodeks pracy.

Zgodnie z art. 36 kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

2) jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,

3) trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata. Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 1, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

[b]ZAPAMIĘTAJ![/b]

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy – [b]uchwała SN z 15 stycznia 2003 r. (sygn akt III PZP 20/02)[/b].

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia na okres krótszy niż pół roku, okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc, a w przypadku gdy okres zatrudnienia mieściłby się między sześcioma miesiącami a trzema latami okres wypowiedzenia może być wydłużony do trzech miesięcy.

Okresy wypowiedzeń mogą być modyfikowane. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Tak więc zmiana okresy wypowiedzenia nie może być narzucona jednostronnie. Od tej zasady jest jednak jeden wyjątek. Przewiduje go art. 36 1 kodeksu pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Co do zasady umowy o pracę na czas określony nie mogą być wypowiadane. Rozwiązują się one z upływem okresu, na jaki zostały zawarte. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy umowa okresowa ma obowiązywać przez czas dłuższy niż sześć miesięcy. Wówczas w umowie o pracę może być wprowadzony punkt, zgodnie z którym umowa taka może być wypowiedziana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Takie wypowiedzenie nie wymaga podawania uzasadnienia. Wystarczy samo oświadczenie o chęci zakończenia stosunku pracy. Firma ani pracownik nie musi podawać powodów zakończenia współpracy. Okres wypowiedzenia tzw. umowy o pracę na zastępstwo wynosi trzy dni robocze.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

2) jeden tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie,

3) dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.

[ramka] [b]ZAPAMIĘTAJ! [/b]

Strony mogą w okresie trwania umowy na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem – uchwała SN z 14 czerwca 1994 r. (sygn. akt 35/94). [/ramka]

[ramka][b]ZAPAMIĘTAJ![/b]

Zgodnie z artykułem 49 kodeksu pracy w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.[/ramka]

[ramka] [b]Zobacz cały poradnik [link=http://www.rp.pl/temat/380162.html]Co zrobić żeby cię nie zwolnili[/link][/b] [/ramka]

[ramka][b]Zobacz też poradnik [link=http://www.rp.pl/temat/389622_Pracownik_idzie_do_sadu.html]Pracownik idzie do sądu[/link][/b][/ramka]

[ramka][i][b]Podstawa prawna:[/b]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CF764C23EE4215F3EE51934DB99C87E2?id=169524]- Ustawa o szczególnych zasadach przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 z późn. zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8B5707409232136D119E5631A6114E4E?id=162202]- Ustawa z 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3287833B53CEBBFA1420ACBA1BDC318E?id=175560]- Ustawa z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4F7FC027B69E8139E7335D5D4518528B?id=181671]- Ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=04C44A3466F2F7FB044C85749F297F87?id=73966]- Rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BBA7E10EDEA0B5DD9B0177AA394762F0?id=355730]- Ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm.), [/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8FC68518F073C526E072EC3C01A74F7A?id=167044]- Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (DzU z 2002 r. nr 163, poz. 1348 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EF061668A059154FBA666FD0EA3224C1?id=174592]- Ustawa z 17 czerwca 2004 r. o skardze na naruszenie prawa strony do rozpoznania sprawy w postępowaniu sądowym bez nieuzasadnionej zwłoki; (DzU z 2004 r. nr 179, poz. 1843 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=242438]- Rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 17 października 2007 r. w sprawie przyznawania osobie niepełnosprawnej środków na podjęcie działalności gospodarczej, rolniczej albo na wniesienie wkładu do spółdzielni socjalnej (DzU nr 194, poz. 1403 ze zm),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6E7BD714D78073CEB65D53ECF7751266?id=74999]- Ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (DzU nr 88, poz. 553 z późn. zm.(7), [/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F71436948A00CA040DF9E97D9966D8CB?id=342154]- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 17 lutego 2010 r. w sprawie przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności na zasadach określonych dla spółdzielni socjalnych (obowiązuje od 17 marca 2010 r. DzU nr 30, poz. 155),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C0180CDFB4A9C63C459F1B75B60F19DF?id=308534]- Rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 17 kwietnia 2009 r. w sprawie dokonywania refundacji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego oraz przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej (DzU nr 62, poz. 512[/link] ze [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=342152]zmianą od 17 marca 2010 r. – DzU z 2010 r. nr 30, poz. 156),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0187785C43CE29CD1FF953B08F2BF6B6?id=242438]- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 17 października 2007 r. w sprawie przyznania osobie niepełnosprawnej środków na podjęcie działalności gospodarczej, rolniczej albo na wniesienie wkładu do spółdzielni socjalnej (DzU nr 194, poz. 1403 ze zm.),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9F0B4A489EDD3ED48B8C6CB64EEF8752?id=321141]- Ustawa o praktykach absolwenckich (DzU nr 127, poz. 1052),[/link]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21 ze zm.).[/link][/i][/ramka]

Prawo pracy

Dotyczą one i formy, i treści tego dokumentu. Dla skutecznego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę istotna jest sama możliwość zapoznania się z jego treścią.