Wynagrodzenia. Lojalność za podwyżkę płacy

W mijającym roku dwóch na trzech specjalistów i menadżerów dostało podwyżkę – wynika z siódmej edycji raportu Antal „Aktywność specjalistów i menadżerów na rynku pracy". Ponad połowa zapytanych zarabia od 1 do 20 proc. więcej, a co dziesiąty o ponad jedną piątą więcej. Pracownicy bez podwyżek myślą o zmianie miejsca zatrudnienia – to ważny sygnał dla pracodawców. Chcąc zatrzymać talenty, muszą pomyśleć o finansowym motywatorze w nowym roku.

Zdobądź, zapłać, zatrzymaj

Dla jednej trzeciej pracowników mijający rok nie należał do udanych – nie zostali docenieni podwyżką. Z ubiegłorocznej edycji badania Antal wynikało, że kandydaci oczekiwali średnio o 23 proc. wyższej pensji w przypadku zmiany pracy. – W 2017 r. na polskim rynku pracy mieliśmy do czynienia z kontynuacją trendów z poprzednich lat. Umocnił się rynek kandydata, i to praktycznie we wszystkich branżach, a pracodawcy musieli mierzyć się z wyzwaniem „3xZ", czyli zdobądź, zapłać, zatrzymaj. Jak widzimy z naszego badania, stawienie czoła temu wyzwaniu nie jest łatwe. Zwłaszcza w obliczu tego, że przeciętnie specjaliści i menadżerowie otrzymali rocznie aż 8 ofert pracy – mówi Artur Skiba, prezes zarządu Antal. – Na nowy rok pracodawcy powinni mieć sprecyzowane nie tylko cele biznesowe, ale i strategię zarządzania kadrami uwzględniającą system wynagrodzeń. Wśród pracowników rosną oczekiwania na coraz wyższe podwyżki, a firmy, które chcą zrekrutować nowe talenty, muszą pamiętać, że pozyskanie specjalisty może stać się bardziej kosztowne. Pamiętajmy też, że znajomość indywidualnych motywacji i potrzeb pracowników, ale nie tylko tych płacowych, to ważny czynnik budowania zaangażowanych struktur i odporności na odpływ pracowników z organizacji – dodaje ekspert.

Szwankujący system wynagrodzeń może uruchomić rotację w zespole. Każda decyzja o podwyżce musi mieć swoje uzasadnienie – nagradzany powinien być rzeczywisty wkład w rozwój firmy (nienaganna jakość pracy, większa liczba obowiązków, awans, inicjatywa usprawniająca wykonywanie zadań). Pracownik „przepłacony" już na starcie będzie widział dysonans między nakładem pracy a wysokością wynagrodzenia, co zupełnie zaburzy sposób postrzegania jego roli w firmie. Podwyżka przyznawana automatycznie – bez powiązania z wynikami – nie wpływa korzystnie na motywację do robienia więcej, lepiej, sprawniej.

Specjaliści, którzy nie czują się finansowo docenieni, a ich prośba o wyższą pensję po raz kolejny spotyka się z odmową, ekspresowo decydują się na szukanie nowych dróg na rynku pracy. 45 proc. przegląda oferty i odpowiada na ogłoszenia rekrutacyjne, 50 proc. nie szuka pracy aktywnie, ale nie ignoruje propozycji zawodowych, a tylko 6 proc. nie myśli o zmianie firmy i nie odpowiada na żadne zaproszenia do udziału w rekrutacji.

Specjaliści rozchwytywani

Najlepsi specjaliści otrzymują około 8 ofert pracy rocznie, a rekordzistami są pracownicy IT, przede wszystkim programiści, którzy dostają aż 18 takich zaproszeń (na drugim miejscu logistyka i inżynieria, na trzecim finanse i księgowość). 11 proc. badanych wychodzi z założenia, że znajdzie pracę znacznie szybciej niż w ciągu miesiąca. Ponad trzy czwarte jest nawet w stanie zmienić miejsce zamieszkania w zamian za wyższą pensję i lepsze warunki zatrudnienia. W dobie rozwoju social mediów kontakt z wykwalifikowaną kadrą jest ułatwiony – 70 proc. osób ma na bieżąco aktualizowany profil na platformie biznesowo-rekrutacyjnej.

Liczba wakatów stale rośnie, więc pracodawcy nie przestają narzekać na deficyt specjalistów, którzy – mając świadomość dużego popytu na swoje kwalifikacje – dyktują warunki. Są w stanie zrezygnować z dotychczasowego stanowiska, ale mówią jasno – chcą zarabiać o co najmniej jedną piątą więcej. – Oczekiwany wzrost pensji u obecnego pracodawcy najczęściej jest niższy. Jeśli pracownik chce podwyżki o 20 proc. przy zmianie pracy, a w swojej organizacji otrzyma 10 proc., to z pewnością jego motywacja do zmiany miejsca zatrudnienia – za ofertę już tylko 10 proc. wyższą – znacząco spadnie – mówi Agnieszka Wójcik, market research manager w Antal. Za zignorowanie zaangażowania i ponadprzeciętnych umiejętności pracodawca może zapłacić zbyt wysoką cenę. System premiowania wyraźnie determinuje postawy podwładnych. – Śmiało można postawić tezę, że wzrost wynagrodzenia bezpośrednio przekłada się na spadek rotacji dobrowolnej. Im wyższe propozycje podwyżek, tym zdecydowanie mniejsza szansa na stratę pracownika. To właśnie wśród osób, które otrzymały najwyższą podwyżkę, aktywni kandydaci stanowią jedynie 15 proc., przy jednocześnie wysokim odsetku osób, które w żadnym wypadku nie rozważą zmiany pracy – dodaje ekspert.

Długa lista wymagań

Specjaliści, którzy w ostatnim czasie zmienili pracę, wymieniają dwa główne powody: propozycję wyższego wynagrodzenia i bardziej atrakcyjne możliwości rozwoju kariery. Na kolejnych miejscach znalazły się: złe zarządzanie w organizacji, zła atmosfera, niejasna ścieżka awansu, problemy z komunikacją z bezpośrednim przełożonym, chęć zmiany zawodowej drogi, monotonia, brak jasności roli, wysoki poziom stresu, brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Propozycja bardziej atrakcyjnych benefitów znalazła się na końcu listy.

Firmy inwestujące w rozwój kadry kuszą nowych pracowników wyższą pensją. Finansowa przynęta naprawdę działa. Coraz częściej jednak na rynku obserwujemy inny trend – szansa na ciekawe wyzwanie, zwiększenie kompetencji czy możliwość zmiany profilu zawodowego jest motywatorem numer jeden. W tym przypadku zarobki, o ile będą utrzymane na podobnym poziomie, nie stanowią kluczowej zachęty.

A jakie elementy musi zawierać oferta pracy, by chociaż znalazła się w polu zainteresowania osoby rozważającej zawodową zmianę? Na szczycie rankingu wymagań jest oczywiście wyższa pensja, na drugim miejscu umowa o pracę, na trzecim dogodna lokalizacja. Dużą zachętą jest też zielone światło dla elastycznych godzin pracy, a ceniona na rynku marka pracodawcy, atrakcyjne narzędzia pracy i pakiet benefitów będą dodatkowym atutem. – Od wielu lat obserwujemy wzrost liczby firm, które są świadome tego, że aby budować swój potencjał i przewagę konkurencyjną, potrzebne są nie tylko innowacje, technologia i produkt. Potrzebne są także najlepsze zasoby ludzkie, które je wdrożą, by tę przewagę zwiększać i utrzymywać.

Dlatego wiele firm buduje i skutecznie realizuje swoją strategię marki jako pracodawcy. Employer branding zyskuje na popularności już na poziomie pozyskiwania do pracy studentów. Grupa praktykantów i stażystów na starcie swojej kariery otrzymuje atrakcyjne wynagrodzenie stażowe, niekiedy tak wysokie jak specjalista z 3-letnim doświadczeniem – zauważa Agnieszka Dejneka, menadżer zespołu Antal Multi-Recruitment. Warunki na rynku rzutują na postawy kandydatów – specjaliści są coraz bardziej świadomi swoich wartości i kompetencji. Przewagę konkurencyjną traktują jak kartę przetargową i nie wahają się jej użyć podczas negocjacji z nowym pracodawcą. Firma, która jest w stanie zaoferować więcej, ma zdecydowanie większa szansę na zbudowanie silniejszego zespołu.

Potrzeba większego wysiłku - Anna Bowtruczuk, senior HR manager w Lingaro sp. z o.o.

Rz: Czy w każdym przypadku podwyżka jest najlepszym motywatorem?

Anna Bowtruczuk: Absolutnie nie. Wynagrodzenie to bardziej czynnik higieny pracy niż źródło motywacji. Co to oznacza? Nieadekwatne, zbyt niskie wynagrodzenie oczywiście może obniżyć motywację, ale kolejne podwyżki (zwłaszcza po osiągnięciu pewnego pułapu wynagrodzenia) nie powodują zwiększenia motywacji i zaangażowania.

Perspektywa obiecanej podwyżki może przynieść odwrotny skutek?

Badania pokazują, że perspektywa otrzymania dodatkowego wynagrodzenia w przypadku bardziej złożonych zadań może obniżyć motywację do poszukiwania niestandardowych rozwiązań. Ludzie identyfikują się z zadaniami wtedy, gdy mają poczucie sensu tego, co robią, cieszą się autonomią i realnym wpływem na sposób dojścia do rozwiązania problemu oraz przeświadczeniem, że praca ich rozwija. Proszę mnie źle nie zrozumieć. Nie mówię, żeby nie dawać podwyżek, ale przyznawanie ich w sytuacji, kiedy inne potrzeby pracownika nie są zaspokojone, nie zwiększy identyfikacji z firmą i taka osoba odfrunie nam przy okazji pierwszej lepszej oferty.

Czy decyzja o podwyżce musi mieć związek z wynikami pracy?

Jestem przeciwna dawaniu podwyżek za tzw. stażowe. Podniesienie wynagrodzenia powinno być związane z przejęciem nowej roli, wzięciem na siebie większej odpowiedzialności czy rozwinięciem nowych kompetencji. Podobnie jest z dawaniem premii osobom tylko dlatego, że przepracowały w firmie określoną liczbę lat. Jest to niesprawiedliwe i krzywdzące dla tych, którzy pomimo mniejszego stażu osiągają lepsze wyniki.

Jak polityka wynagradzania wpływa na rotację pracowników?