MATERIAŁ PRZYGOTOWANY PRZEZ FUNDACJĘ LIDEREK BIZNESU
Polskę i inne kraje unijne czeka wdrożenie dyrektywy Women on Boards, która przewiduje, że 30 proc. członków zarządów i rad nadzorczych największych spółek giełdowych powinny stanowić osoby z niedoreprezentowanej płci. Wielu krytyków dyrektywy zwracało uwagę, że na polskim rynku pracy nie ma wystarczającej puli kobiet (gdyż to one są najczęściej niedoreprezentowaną płcią), by móc wypełnić wymogi dyrektywy.
Czy rzeczywiście tak jest? Liczne badania, także prowadzone przez Fundację Liderek Biznesu, pokazują, że awanse kobiet zatrzymują się na średnim szczeblu kierowniczym. Wiele z nich nie może lub nie chce piąć się w górę. Często uważają, że nie mają wystarczających kompetencji.
Według Agnieszki Maciejewskiej, członkini zarządu Fundacji Liderek Biznesu, a także GVP Warner Bros Discovery TVN, poczucie własnej wartości jest problemem wielu kobiet. Oceniają siebie i swoje umiejętności niżej niż mężczyźni. – Niejednokrotnie mają o wiele wyższe kwalifikacje niż ich koledzy, ale obawiają się zrobienia kolejnego kroku w karierze – powiedziała podczas spotkania grupy HR4Diversity działającej w ramach Fundacji Liderek Biznesu.
Do efektywnego wdrożenia dyrektywy Women on Boards konieczne są zmiany wewnątrz firm umożliwiające kobietom dalsze awanse. Organizacje muszą już teraz zacząć identyfikować te, które już mogą zajmować wyższe stanowiska.
Zmian wymaga rekrutacja. Zdaniem Bartosza Pawłowskiego, prezesa mTFI SA, magiczna różdżka nagle nie zmieni faktu, że kobiety nie odpowiadają na ogłoszenia rekrutacyjne obejmujące wysokie stanowiska. – Dział HR musi być proaktywny i proponować im wzięcie udziału w procesie, używając do tego np. LinkedIna – powiedział.
Kolejnym sposobem jest mentoring, który pozwala przygotować kobiety do obejmowania najwyższych stanowisk. – Mentoring to dzielenie się doświadczeniem, którego osoba będąca na początku drogi zawodowej nie jest w stanie zgromadzić – powiedziała Anna Sirocka, prezeska Fundacji Liderek Biznesu i partnerka w firmie EY. – Mentor ma doświadczenie, którego mentee jeszcze nie miała szansy zdobyć, a nawet jeśli zdobyła, to patrzy tylko ze swojej perspektywy, a mentor widzi ją z zewnętrznej perspektywy – dodała. Dlatego jej zdaniem istotą mentoringu jest opieranie się na doświadczeniach mentorów i mentee.
Praca pary mentoringowej to unikalna możliwość przejścia przez różne etapy kariery. Dzięki temu „trenuje się” zachowania, które są powtarzalne w zarządzaniu biznesem. – Wszyscy ćwiczymy alarmy pożarowe, żeby wiedzieć, jak się ewakuować. Ludzie w sytuacji zagrożenia reagują na dwa sposoby – jedni zastygają w miejscu, a drudzy uciekają. Tymczasem powinniśmy umieć spokojnie znaleźć wyjście ewakuacyjne. Mentoring to takie ćwiczenia, które w przyszłości pozwolą odnaleźć się w różnych sytuacjach i odpowiednio reagować – stwierdziła Sirocka.
Edyta Rafalska, mentorka, liderka i prezeska, zwracała uwagę, że jej zadaniem jest pomóc kobietom w zdobywaniu pewności siebie. – Pracuję nad ich emocjami, obawami i wspólnie przygotowujemy plan wejścia do zarządu ich organizacji – mówiła.
W codziennej pracy prędzej czy później wszyscy zaczynają działać rutynowo, chodząc utartymi ścieżkami. – Tylko mentorzy jako osoby z zewnątrz są w stanie przerwać ten impas i wskazać drogę wyjścia z labiryntu – dodała Rafalska.
Rola mentoringu nie kończy się na niższych poziomach zarządczych. I nie ogranicza się wyłącznie do poszerzania puli kandydatek na najwyższe stanowiska. Potrzebują go także te kobiety, który znalazły się na szczycie. Joanna Makowiecka-Gatza, przewodnicząca Rady Pracodawców RP, prezeska spółek giełdowych, członek rad nadzorczych, zwracała uwagę, że na samej górze człowiek zazwyczaj jest sam, więc korzystanie z doświadczeń innych może być bardzo pomocne.
Na rynku jest dostępnych wiele programów mentoringowych. Jednym z najlepszych i naprawdę cross-biznesowych jest Program Mentoringowy Fundacji Liderek Biznesu. Uczestnictwo w nim to gwarantowany rozwój kompetencji liderskich koniecznych do dalszego awansowania kobiet. To także dostęp do najlepszych praktyk oraz rozwiązań stosowanych przez około 50 różnych branż gospodarki.
Program Mentoringowy FLB ułatwia wyrobienie sobie sieci kontaktów pozwalających na budowanie strategicznych relacji biznesowych z ponad 1700 absolwentami i ponad 1000 mentorów – bo tyle osób brało udział w już 11 edycjach programu. W ostatniej pracowało ze sobą 220 par mentoringowych.
Mentorami są liderzy biznesu, osoby mające akredytację mentora i coacha EIA EMCC oraz trenerzy z wieloletnim doświadczeniem.
Mentees mają do wyboru warsztaty, w których mogą dodatkowo uczestniczyć. Kobiety chcące świadomie zarządzać swoją ambicją i karierą zawodową mogą uczyć się np. budowania marki osobistej, wzmacniania odporności psychicznej, sztuki komunikacji i wywierania wpływu oraz – co najważniejsze – dowiedzieć się, jak funkcjonować jako członek zarządu czy rady nadzorczej.
W najnowszej edycji Programu Mentoringowego nie może zabraknąć nowoczesnych technologii. Mentees dowiedzą się, jak wykorzystywać sztuczną inteligencję i jak budować efektywne zespoły w stale zmieniającej się technologicznej rzeczywistości.
Partnerami merytorycznymi programu są: EMCC European Mentoring and Coaching Council Poland, European Women on Boards (EWOB), Warszawska Giełda Papierów Wartościowych, SGH oraz Uniwersytet SWPS. Partnerzy medialni to „Rzeczpospolita” oraz „Forbes Women Polska”.
Rekrutacja trwa do 14 kwietnia. Więcej szczegółów: Program Mentoringowy | Fundacja Liderek Biznesu
MATERIAŁ PRZYGOTOWANY PRZEZ FUNDACJĘ LIDEREK BIZNESU
