Skończą się męskie kluby we władzach dużych spółek

DYREKTYWA WOMEN ON BOARDS

O tym, jakie będą skutki wdrażanej obecnie dyrektywy dotyczącej równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych, i co zrobić, by jej efekty były jak najlepsze, dyskutowali eksperci i przedstawiciele firm podczas debaty „Rzeczpospolitej” pt. „Dyrektywa Women on Boards. Nowe rozdanie w świecie biznesu”.

Czy spółki, które do połowy 2026 r. (a te z udziałem Skarbu Państwa od początku 2026 r.) powinny dostosować się do regulacji Women on Boards, są gotowe na większą różnorodność we władzach? – Merytorycznie są gotowe – może nie tyle spółki, ile kobiety, które w tych spółkach pracują – podkreślał Mirosław Kachniewski, prezes Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych (SEG). Przypomniał też, że według badań 30% Club Poland, w Polsce nie brakuje kobiet przygotowanych do zasiadania we władzach dużych firm.

Bariera mentalna

Problemem bywa natomiast mentalność obecnych zarządów przejawiająca się w tym, jak niektóre spółki tłumaczą niedobór pań w zarządach i radach nadzorczych (kodeks dobrych praktyk spółek notowanych na GPW zobowiązuje spółki do zapewnienia co najmniej 30 proc. udziału mniejszości płci w obu organach). Zdarzają się tłumaczenia typu „nie mamy kobiet, bo chcemy mieć kompetencje”…

– To potwierdza, że spółki czeka jeszcze duża mentalna zmiana, aby zrozumieć, że takie argumenty są kompromitujące dla firmy – zaznaczał Mirosław Kachniewski, dodając, że osiągnięcie wskaźników określonych w projekcie polskiej implementacji dyrektywy (po 33 proc. niedoreprezentowanej płci w zarządzie oraz w radzie nadzorczej) nie powinno być dla dużych spółek z GPW większym problemem. Część z nich czeka jednak sporo pracy.

Milena Olszewska-Miszuris, współprzewodnicząca 30% Club Poland i prezeska WM Advisory, zwracała uwagę, że jedynie 10 proc. dużych spółek na GPW realizuje dobrą praktykę w zakresie posiadania polityki różnorodności wobec zarządu i rady nadzorczej, tylko 14 proc. dobrą praktykę mówiącą o zapewnieniu 30 procent udział kobiet we władzach. To dowodzi, jak potrzebna jest dyrektywa Women on Boards, co potwierdza również ponad 40-proc. udział kobiet we władzach dużych spółek w krajach, które już wcześniej wdrożyły podobne przepis (Francja czy Włochy).

Uczestnicy debaty zwracali uwagę na pewne ryzyko wynikające z bardziej restrykcyjnych zapisów projektu ustawy wdrażającej dyrektywę Women on Boards. Podczas gdy dyrektywa mówi o łącznym 33-proc. udziale niedoreprezentowanej płci we władzach spółek, polski projekt przewiduje 33-proc. próg w każdym z tych organów.

Wyższa polska poprzeczka

– Nie wiedzieć czemu, znowu usiłujemy odróżnić polskie prawo od tego, jakie będzie obowiązywało w pozostałych krajach Unii Europejskiej – mówił Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP. Jego zdaniem, o ile równe szanse na rynku pracy są nie tylko szansą dla gospodarki, ale też koniecznością, o tyle błędem jest obudowanie tego rynku ogromną ilością regulacji, które w konkretnych przypadkach mogą być nieadekwatne do sytuacji. A nawet prowadzić do błędnych wyborów ekonomicznych.

– Skoro pochwalamy różnorodność, to akceptujmy też spółki, które odróżniają się od innych także pod tym względem – argumentował Kamil Sobolewski. – Mogą zaistnieć sytuacje, iż najlepszy kandydat do uzupełnienia składu zarządu czy rady nadzorczej reprezentuje płeć, która jest tam w większości. I byłoby moim zdaniem nieadekwatne, gdybyśmy wybierali gorszego kandydata tylko dlatego, że musi być spełniony parytet płci – podkreślał główny ekonomista Pracodawców RP, nie kryjąc też obaw o efekt przewidzianej w projekcie sankcji za nieprzestrzeganie dyrektyw (do 5 proc. rocznych przychodów spółki).

Kamil Sobolewski liczy na to, że w ostatecznej wersji ustawy wdrażającej Women on Boards minimalny 33-proc. udział kobiet obejmie łącznie zarząd i radę nadzorczą, a treść ustawy nie będzie zostawiała pola do interpretacji.

– Nie chciałbym, żeby biznes musiał polegać na dobrej jakości interpretacji przepisów przez urzędników – zaznaczał ekonomista. Według niego przepisy powinny być precyzyjne i dawać pewność, iż firma nie będzie zagrożona sankcją, jeśli – wybierając najlepszego kandydata – będzie miała we władzach zbyt dużo kobiet lub mężczyzn.

Kamil Sobolewski zwracał też uwagę na inne ryzyko; kobieta wchodząca do władz spółki może być postrzegana nie jako najlepsza kandydatka na to stanowisko a jako osoba, której wybór wynika z potrzeby spełnienia regulacyjnego kryterium. To zaś może jej utrudnić budowę autorytetu w firmie.

– Zgadzam się, że nie jest to komfortowa sytuacja. Wolałabym, aby nie było konieczności wprowadzenia takiej ustawy i wyznaczania jakiegokolwiek parytetu. Jednak niestety, rzeczywistość i dane pokazują, że jest taka konieczność – zaznaczała Milena Olszewska-Miszuris.

Co daje różnorodność?

Współprzewodnicząca 30% Club Poland przypominała, że Women on Boards nie tyle skupia się osiągnięciu celu 33 proc., ile na przejrzystych zasadach rekrutacji i obiektywnej ocenie porównawczej kandydatów. W takich warunkach ryzyko wyboru ze względu na regulacje, a nie kompetencje będzie zminimalizowane. Co więcej, przewidziana w ustawie sankcja nie jest karą za brak 33 proc. kobiet we władzach. Grozi natomiast spółkom, które nie udowodnią, że podjęły wszystkie działania, by osiągnąć próg 33 proc. i nie przygotowały sprawozdania na ten temat.

Jedną z firm, które z własnej inicjatyw od lat stawiają na różnorodność we władzach, jest Philip Morris (PMI). – W PMI kobiety mają moc. Już w 2022 r. firma osiągnęła wyznaczony sobie cel 45 proc. udziału kobiet w kadrze menedżerskiej – mówiła mec. Patrycja Poppe z działu prawnego PMI. Z różnorodnością wiąże się większa skłonność do kwestionowania status quo i do innowacji, co przekłada się zarówno na biznes, jak i na poczucie sprawczości wśród pracowników na różnych szczeblach. Jak przypominała, wiele badań potwierdza biznesowe korzyści z różnorodności we władzach spółek, w tym prawdopodobieństwo wyższych wyników finansowych.

Mec. Poppe zaznaczała, że PMI nie tylko dba o większy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych, ale też stara się im to ułatwić m.in. poprzez pracowniczy program „Happy Parents”, który z jednej strony pomaga kobietom po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim, a z drugiej aktywizuje mężczyzn do większego zaangażowania w sprawy rodzinne. Podczas gdy w 2020 roku tylko 1,5 proc. ojców w PMI decydowało się na urlop rodzicielski, w 2024 r. odsetek ten wzrósł do ponad 74 proc.

Przykład PMI dowodzi, że nie brakuje kobiet, które mają odpowiednie kompetencje i gotowość do awansu na wysokie stanowiska w firmach. Zdaniem Mileny Olszewskiej- Miszuris nie ma też obaw, że niedobór kompetentnych kandydatek utrudni spełnienie wymogów dyrektywy.

Nie dość, że według GUS kobiety stanowią ponad 62 proc. absolwentów studiów wyższych, to – jak wynika z danych Eurostatu – mamy też w Polsce jeden z najwyższych w Unii wskaźników udziału kobiet na średnich stanowiskach menedżerskich (ponad 40 proc.). Jednak im wyżej w hierarchii, tym trudniej jest się paniom przebić. Dane 30% Club Poland, według których pod koniec 2023 r. kobiety stanowiły tylko 18 proc. członków zarządów i rad nadzorczych 140 największych spółek na GPW, potwierdzają, że szklany sufit mocno się trzyma.

Męska warstwa

– Nazwijmy rzecz po imieniu. Nie mówimy tu o szklanym suficie, a o grubej warstwie męskich ciał blokujących kobietom dostęp do wysokich, kluczowych stanowisk w firmach – zaznaczał Piotr Wielgomas, prezes firmy rekrutacyjnej Bigram.

Zwracał też uwagę na problem, jaki występuje w sporej części spółek, szczególnie tych mniejszych czy działających w mniejszych ośrodkach. To problem „boys club”, czyli w 100 proc. męskich zarządów, w których często widać ostrą, męską rywalizację, w tym destruktywne dla firmy walki o zakres władzy.

Również dlatego warto zadbać o większy udział kobiet, które zazwyczaj działają w kierunku zgody i porozumienia. – Tym bardziej że nie będzie żadnych kłopotów z pozyskaniem dobrych kandydatek do zarządów i rad nadzorczych – przekonywał prezes Bigramu, zaznaczając, że w niektórych obszarach (analitycznych, finansowych czy marketingowych) kompetentnych kobiet często jest znacznie więcej niż mężczyzn.

Zdaniem Kamila Sobolewskiego problem „boys clubs” wynika także ze stereotypów dotyczących ról społecznych kobiet i mężczyzn, a zmaskulinizowana kultura, widoczna szczególnie w mniejszych ośrodkach, dotyczy tam nie tylko firm z męskimi zarządami, ale i całej społeczności.

Jak wyliczała Milena Olszewska-Miszuris, jeśli dyrektywa obejmie ok. 140 największych spółek giełdowych, to osiągnięcie 33-proc. udziału kobiet we władzach oznaczałoby nieco ponad 220 stanowisk więcej (110 w zarządach i ok. 111 w radach nadzorczych).

Wdrożenie Women on Boards w dużych spółkach giełdowych nie oznacza więc rewolucji, lecz liczy się także symbolika – podkreślał Piotr Wielgomas, nie kryjąc nadziei, że dobre praktyki będą kaskadowane w dół i obejmą też mniejsze firmy.

Według Mirosława Kachniewskiego do takiej zmiany przyczynią się też inne regulacje, w tym dyrektywa CSRD dotycząca raportowania ESG. Obejmie ona również firmy z łańcucha wartości dużych spółek, które będą wymagać od swoich dostawców spełniania podstawowych standardów ESG. W rezultacie różnorodność płci we władzach może więc silnie wpływać na konkurencyjność firm.

Kluczowa inkluzywna kultura

Jednak nie chodzi tylko o to, by pozwolić kobietom wejść do władz. Trzeba też stworzyć ku temu odpowiednie warunki – począwszy od inkluzywnych ofert pracy, w których obecnie dominują męskie nazwy stanowisk – zaznaczał prezes SEG.

Jak przypominała Milena Olszewska-Miszuris, na świecie już udowodniono, że samo zwiększenie liczby kobiet we władzach nie zapewni tam różnorodności; trzeba też zadbać o inkluzywną kulturę budującą ich poczucie włączenia i przynależności.

Problem z pozyskaniem kandydatek mogą więc mieć spółki, które mają we władzach samych mężczyzn i są znane z autorytarnej kultury zarządzania – przewiduje Mirosław Kachniewski.

Piotr Wielgomas wskazał też inną barierę; w odróżnieniu od mężczyzn kobiety często zawyżają sobie poprzeczkę i nie aplikują na ofertę pracy, jeśli nie spełniają 100 proc. wymagań na danym stanowisku. Konieczna jest więc zmiana mentalności kobiet, które muszą w sobie zbudować poczucie przywództwa i nabrać odwagi.

– Dlatego tak ważne jest wdrażanie w firmach miękkich narzędzi, które wspierają ambicje i kariery zawodowe kobiet, w tym programów wspomagających rodzicielstwo, a także programów mentoringu i coachingu –przypominała Patrycja Poppe.

Zwracała też uwagę na rosnącą zarówno w firmach, jak i w branżach, w tym branży prawnej, liczbę inicjatyw, które pomagają kobietom pokonać wewnętrzne trudności, dzielić się doświadczeniem i wspierać się wzajemnie. Przykładem takiej inicjatywy w PMI jest np. Women Inspiration Network.

– Głęboko wierzę, że jeśli w wyniku wdrożenia dyrektywy biznes zwiększy partycypację kobiet na stanowiskach kierowniczych, spowoduje to zmianę całej kultury organizacyjnej – mówiła Patrycja Poppe, zaznaczając, że w PMI to właśnie różnorodność kadry menedżerskiej wpływa na świadomość różnych potrzeb różnych grup pracowników i jest siłą napędową dla organizacji.