Achramowicz, Marcisz: W pracy szminka nie gorsza niż krawat

Jedną z istotnych zmian w prawie, które przyniósł 2022 r., było przyjęcie dyrektywy 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków (DzU L 315 z 7 grudnia 2022, str. 44–59). Wspaniały prezent świąteczny dla wszystkich uważających, że bez parytetów nie da się zapewnić równego traktowania. `

Państwa członkowskie mają czas do 28 grudnia 2024 r. na przyjęcie odpowiednich przepisów wdrażających dyrektywę. Spółki notowane, te, które planują IPO i wszystkie, które deklarują, że bliskie są im wartości ESG, już teraz powinny przyjrzeć się jej postanowieniom i zastanowić, jakie zmiany wprowadzić.

Czytaj więcej

Zawody prawnicze

Raport rynku prawniczego: zarobki, dyskryminacja ze względu na płeć

Mimo że kobiety zajmują coraz wyższe stanowiska, wciąż znaczna ich część nie jest traktowana na równi z mężczyznami.

Kwestia równowagi płci w organach spółek giełdowych nie była dotychczas zharmonizowana na poziomie unijnym. W Polsce brak było również stosownych regulacji ustawowych. Zapewnienie różnorodności w zarządach i radach nadzorczych znalazło natomiast odzwierciedlenie m.in. w Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GPW 2021. Przewidziane w rozdziale 2 (Zarząd i rada nadzorcza) zasady odnoszą się bowiem do prowadzenia polityki różnorodności (zasada 2.1), a także zapewniania wszechstronności organów poprzez wybór do nich osób zapewniających różnorodność (zasada 2.2). Niestety, Skaner Dobrych Praktyk pokazuje, że współczynnik comply dla wskazanych zasad jest bardzo niski.

Jakie rozwiązania przewiduje dyrektywa

Podstawowym celem dyrektywy jest zapewnienie bardziej zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn wśród dyrektorów dużych spółek giełdowych.

Państwa członkowskie będą musiały przyjąć przepisy, które zapewnią osiągnięcie przez spółki giełdowe parytetów wynikających z dyrektywy najpóźniej do 30 czerwca 2026 r. Celem jest:

a) zajmowanie przez osoby należące do płci niedostatecznie reprezentowanej co najmniej 40 proc. stanowisk w radzie nadzorczej (przy czym liczba tych stanowisk powinna być najbardziej zbliżona do odsetka 40 proc., ale nieprzekraczająca 49 proc.) bądź

b) zajmowanie przez osoby należące do płci niedostatecznie reprezentowanej co najmniej 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich, czyli zarówno stanowisk członków zarządów, jak i członków rad nadzorczych (przy czym liczba tych stanowisk powinna być najbardziej zbliżona do odsetka 33 proc., ale nieprzekraczająca 49 proc.).

Wystarczające będzie zatem osiągnięcie jednego z tych celów. Jednocześnie spółki giełdowe, na które nie nałożono obowiązku uzyskania parytetu wszystkich dyrektorów, mają ustalać dodatkowo indywidualne cele ilościowe z myślą o poprawie równowagi płci również wśród dyrektorów wykonawczych (czyli w zarządzie).

Dyrektywa przewiduje również katalog środków służących do osiągnięcia wskazanych parytetów. W szczególności, państwa członkowskie będą musiały zapewnić, że spółki giełdowe dostosują w określony sposób proces selekcji kandydatów, którzy mają zostać powołani lub wybrani na stanowiska dyrektorskie.

W końcu, co bardzo istotne, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, że przy wybieraniu między kandydatami posiadającymi równorzędne kwalifikacje pierwszeństwo przyznane zostanie kandydatowi należącemu do niedostatecznie reprezentowanej płci. Generalnie, wyjątek od tej zasady dotyczyć ma przypadków, gdy ważniejsze względy prawne, przywołane w kontekście obiektywnej oceny, która uwzględnia szczególną sytuację kandydata płci przeciwnej i która jest oparta na niedyskryminacyjnych kryteriach, przechylają szalę na korzyść kandydata płci przeciwnej.

Czego możemy oczekiwać po polskiej implementacji?

Państwa członkowskie powinny przyjąć i opublikować przepisy niezbędne do wykonania dyrektywy w wyznaczonym terminie – do 28 grudnia 2024 r. Co bardzo istotne, po spełnieniu określonych warunków będą mogły zawiesić stosowanie części regulacji (art. 6 i art. 5 ust. 2) dyrektywy.

Równocześnie, państwa członkowskie będą mogły wprowadzić lub utrzymać przepisy, które są korzystniejsze niż przepisy określone w dyrektywie, by zapewnić bardziej zrównoważoną reprezentację kobiet i mężczyzn w spółkach giełdowych.

Na razie brakuje informacji o planowanym sposobie implementacji dyrektywy w Polsce. Niewątpliwie jednak jednym z bardziej interesujących aspektów będzie określenie sankcji za naruszenie przepisów regulujących kwestie równowagi płci. Zgodnie z dyrektywą, katalog sankcji może obejmować grzywny, a nawet możliwość stwierdzenia nieważności decyzji dotyczącej selekcji dyrektorów podjętej w sposób sprzeczny z przepisami implementującymi art. 6. To ciężki kaliber sankcji, zwłaszcza jeśli stwierdzenie nieważności powołania z uwagi na wady procesu selekcji miałoby nastąpić po dłuższym czasie sprawowania funkcji.

Jednocześnie dyrektywa stanowi, że spółki giełdowe mogą odpowiadać wyłącznie za działania lub zaniechania, które można im przypisać zgodnie z prawem krajowym.

Czy parytety są skutecznym rozwiązaniem?

Parytety są jednym z bardziej kontrowersyjnych rozwiązań mających prowadzić do poprawy równowagi płci. Wyrazem powyższych kontrowersji jest choćby szczególnie długi okres prac nad projektem dyrektywy. W dyskusji o zasadności ich przyjęcia warto jednak zwrócić uwagę na kilka okoliczności.

Po pierwsze, parytety są radykalnym, ale wyłącznie przejściowym środkiem walki z niedostateczną reprezentacją określonych grup. Już z samej treści dyrektywy wynika, że wygaśnie ona 31 grudnia 2038 r. W założeniu wystarczy bowiem relatywnie krótki czas, aby ukształtować w tym zakresie dobrą praktykę.

Po drugie, skoro – jak wskazano to w preambule dyrektywy – w Unii Europejskiej jest wiele kobiet o wysokich kwalifikacjach (kobiety stanowią 60 proc. absolwentów uczelni wyższych), nie sposób nie zadać sobie pytania, dlaczego tak mało z nich dociera na szczyty struktur menedżerskich. Parytety są instrumentem, który nakłada na firmy konieczność odpowiedzi na to właśnie pytanie. Jak wskazują zwolennicy parytetów, w efekcie ich przyjęcia decydenci będą musieli zweryfikować, co w prowadzonych dotychczas procesach należy zmienić, by osiągnąć lepszą równowagę płci.

Po trzecie, dyrektywa posługuje się neutralnym określeniem „osoby płci niedostatecznie reprezentowanej”, a jej celem jest zapewnienie obiektywności w procesach promocji zawodowych, tak aby kandydaci o takich samych kwalifikacjach mieli naprawdę równe szanse. Biorąc pod uwagę statystyczną przewagę kobiet na początku zawodowej kariery, zakładając – teoretycznie – że promocje zawodowe opierają się wyłącznie na przesłankach merytorycznych, podobna przewaga kobiet powinna nastąpić na wszystkich szczeblach korporacyjnej kariery. Tymczasem według danych EIGE tylko 8 proc. kobiet pełni obecnie funkcje prezesów zarządów, trochę więcej, ale nadal nieproporcjonalnie mało, bo 31,5 proc., pełni funkcje członka zarządu. Common sense podpowiada, że jest to rezultat różnych okoliczności, w tym decyzji zawodowych o promocjach, opartych na przesłankach innych niż merytoryczne. Instrumenty wprowadzane przez dyrektywę mają to zmienić.

Ponadto, dostępne dane potwierdzają, że w krajach, które z własnej inicjatywy ustawodawczej wprowadziły parytety, widoczne jest większe zaangażowanie kobiet na stanowiskach zarządczych, więc jest to środek efektywny, odpowiedni do zamierzonego celu. Dobry przykład daje Norwegia – pierwszy kraj, który wprowadził parytety już dziesięć lat temu – firmom, które nie osiągną celu 40 proc., grozi rozwiązanie. Belgia, Włochy i Francja mają kwoty legislacyjne z karami, w tym grzywnami. Niemcy wprowadziły 30-proc. kontyngent bez sankcji w 2015 r., podczas gdy w Holandii firmy muszą „przestrzegać lub wyjaśnić”, jeśli nie osiągną celu 30 proc.

Polska jest jednym z trzech krajów, które głosowały przeciwko przyjęciu dyrektywy. Czas pokaże, czy zostanie ona transponowana do naszego porządku prawnego w terminie i jakie mechanizmy stymulujące osiągnięcie celu tej regulacji zostaną przyjęte.

Weronika Achramowicz jest radcą prawnym, w kancelarii prawnej Baker McKenzie współzarządza praktyką M&A i prawa handlowego