Trzeba doceniać potencjał kobiet

W dzisiejszych czasach nie stać nas na stratę choćby jednego procentu potencjału firm, a tym bardziej talentów połowy populacji, którą stanowią kobiety – podkreśla Iwona Kozera, członkini zarządu EY Polska i założycielka Fundacji Liderek Biznesu. Jak jednak wynika z najnowszego raportu FLB, który analizuje rolę kobiet we władzach spółek giełdowych, pod koniec zeszłego roku kobiety stanowiły tylko 10,8 proc. członków zarządów spółek notowanych na GPW i miały zaledwie 17,4 proc. udział w radach nadzorczych. Oznacza to bardzo niewielki krok w kierunku większej różnorodności płci we władzach (zwłaszcza w zarządach) firm notowanych na GPW w porównaniu z 2017 r.

Jak zwraca uwagę Anna Sirocka, prezeska FLB, tylko 20 proc. spółek giełdowych w Polsce spełnia wymagania dyrektywy „European Women on Boards”, która ma być wdrożona w ciągu niespełna trzech lat. Zgodnie z tą dyrektywą duże spółki giełdowe w krajach Unii Europejskiej będą musiały do lipca 2026 r. zapewnić niedostatecznie reprezentowanej płci co najmniej 40-proc. udział w radach nadzorczych lub 33-proc. łączny udział we władzach (wraz z zarządami). Tą niedostatecznie reprezentowaną płcią w większości firm są kobiety, więc w praktyce oznacza to przymusowy wzrost udziału pań.

Stereotypy i obowiązki

Dla wielu pracodawców nowe regulacje, które będą wymagać zmian w polityce rekrutacji czy awansów w firmie, mogą być dużym wyzwaniem. Tym bardziej że według tegorocznego sondażu firmy rekrutacyjnej Hays Poland i Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego, tylko 39 proc. polskich specjalistek i menedżerek uważa, że płeć pracownika nie wpływa na perspektywy awansu na wyższe stanowiska. Co więcej, 57 proc. uczestniczek doświadczyło w swojej karierze trudności wynikających z płci, w tym niekorzystnych dla nich stereotypów.

Z tymi stereotypami spotkała się też niemal każda ze specjalistek i menedżerek uczestniczących w badaniu 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland. Prawie co druga z nich wskazała też, że w jej branży kobiety nie mają równych szans na awans czy rozwój zawodowy w porównaniu z mężczyznami.

Jak zwracają uwagę eksperci HR, nie tylko stereotypy, ale i większe obciążenia obowiązkami opiekuńczymi powodują, że kobietom trudniej jest o awans i pracę w dobrze opłacanych zawodach. W tej kwestii znów mają pomóc działania Unii Europejskiej – wdrożone w tym roku w polskim kodeksie pracy dyrektywy – rodzicielska i work-life balance, ułatwią pracującym rodzicom (obecnie głównie kobietom) pogodzenie obowiązków opiekuńczych i zawodowych.

Nie tylko bowiem mają bowiem zwiększyć równość rodzicielską (wprowadzając dziewięciotygodniowy urlop rodzicielski dla ojców), ale też ułatwić łączenie obowiązków zawodowych z opiekuńczymi, poprzez rozwiązania zwiększające elastyczność pracy. Upowszechnienie elastycznego czasu pracy wśród rodziców to jedna z kilkunastu propozycji i postulatów, jakie w połowie listopada zgłosił zespół doradców prezesa Pracodawców RP w swoim raporcie na temat sytuacji kobiet na polskim rynku pracy. Chociaż większość z nich eksperci kierowali do władz, to część postulatów była też adresowana do przedsiębiorców, którym coraz bardziej doskwiera niedobór pracowników. Będzie on rósł w wyniku zmian demograficznych; w kolejnych latach jeszcze szybciej ma spadać liczba Polaków w wieku produkcyjnym.

Luka pracy i płacy

Konieczne jest sięgnięcie po rezerwy – w tym po osoby nieaktywne zawodowo. Jak przypominają eksperci Pracodawców RP, w Polsce największa luka płci w zatrudnieniu występuje wśród osób w wieku 20–39 lat i tych w wieku okołoemerytalnym. W obu przypadkach barierą w aktywności są obowiązki opiekuńcze – młode kobiety opiekują się dziećmi, a te 50+ często ponoszą główny ciężar opieki nad osobami starszymi.

Jak podkreślał Marek Szczepański, ekspert Pracodawców RP, sposobem na aktywizację młodych kobiet, które częściej nie pracują zawodowo ze względu na opiekę nad dziećmi, jest zwiększanie dostępności do opieki nad małymi dziećmi. Jednak w zapewnieniu elastyczności czasu pracy dużą rolę mają do odegrania sami pracodawcy, którzy bardzo rzadko godzą się na pracę na część, w tym pół etatu.

Zachętą do aktywizacji pań może być też wyrównywanie luki płacowej na niekorzyść kobiet. Według danych GUS jesienią 2022 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 17,6 proc. wyższe od wynagrodzenia kobiet. W likwidacji luki płacowej ma pomóc dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie w czerwcu br., a w ciągu trzech lat (do czerwca 2026 r.) jej zapisy mają być wdrożone w krajach Unii. Dyrektywa nakłada na pracodawców (na początek tych większych, zatrudniających powyżej 150 pracowników) m.in. obowiązek upubliczniania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, udostępniania pracownikom informacji na temat różnic w wynagrodzeniach osób wykonujących pracę o takiej samej wartości, a także publikacji widełek płacowych czy początkowej pensji w ofertach rekrutacyjnych.

Z badań wynika, że to właśnie brak przejrzystości w polityce płacowej firm przyczynia się do nierówności płac. W badaniu Hays Poland i ALK aż 72 proc. profesjonalistek stwierdziło, że powszechna transparentność wynagrodzeń pomogłaby rozwiązać problem luki płacowej wynikającej z płci.

biznes

Pozostało 87% artykułu