Teza 1: Wprowadzanie parytetów płci to właściwy sposób na ograniczenie nierówności w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn
Jest rzeczą oczywistą, że płeć nie powinna być w ogóle czynnikiem, który warunkuje pełnienie funkcji w organach spółek. Wprowadzenie parytetów z pewnością przyczyni się do ograniczenia nierówności w tym zakresie.
Teza 2: Nowe przepisy przewidują także wyjątki od obowiązku stosowania zasad równości płci, np. gdy za wyborem kandydata płci przeciwnej przemawiają inne zasady dotyczące różnorodności. Spółki będą wykorzystywać taki wyjątek do omijania obowiązku zapewnienia równości płci w ich organach
Wydaje się rozsądne wprowadzenie mechanizmu pozwalającego na dokonanie wyboru kandydata płci przeciwnej, w przypadku, gdy przemawiają za tym inne zasady dotyczące różnorodności. Tutaj potrzebny jest jednak czas, aby móc ocenić wszelkie ewentualne próby nadużycia omawianych przepisów. Świadomość wprowadzania parytetu płci jest już coraz większa wśród przedsiębiorców, którzy często dobrowolnie wyrównują szanse pomiędzy kobietami a mężczyznami. Nie byłoby dobrym zjawiskiem, gdyby dobre praktyki miały być wprowadzane jedynie w wyniku przymusu nałożonego przez ustawodawcę. To nie sprawdzi się w dalszej perspektywie. Tutaj potrzebna jest dalsza edukacja w tym zakresie oraz uświadamianie, że jest to powszechny trend w rozwiniętych gospodarkach światowych. Jako społeczeństwo musimy przyjąć i zrozumieć, że płeć nie może być kryterium różnicującym z punktu widzenia zarówno zatrudnienia, jak i pełnienia określonych funkcji w organach spółek.
Teza 1: Dobrze , że dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform przewiduje domniemanie etatu dla osób, które zarobkują za pośrednictwem takich aplikacji, jak np. Uber, Glovo czy Pyszne.pl.
Dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform nie powinna ingerować w sferę stosunków cywilnoprawnych, które opierają się na zasadzie swobody umów. Negatywnie oceniam wszelkie próby ograniczające podejmowanie działalności zarobkowej na podstawie umów cywilnoprawnych. Pamiętajmy, że w świetle powszechnie obowiązujących przepisów prawa istnieje możliwość złożenia pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Z takiego rozwiązania może skorzystać zleceniobiorca, który uważa, że w rzeczywistości dla swojego zleceniodawcy wykonuje pracę w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.
Nowe przepisy przyczynią się do wzrostu kosztów pracy, a w dalszej konsekwencji do podniesienia cen usług, co finalnie odczują konsumenci.
Teza 2: Dyrektywa europejska stanowi daleko idącą ingerencję w zasadę swobody umów oraz równości wobec prawa.
Dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform ingeruje w sferę stosunków cywilnoprawnych, które opierają się na zasadzie swobody umów. Negatywnie oceniam wszelkie próby ograniczające podejmowanie działalności zarobkowej na podstawie umów cywilnoprawnych. Dyrektywa unijna wkracza również w swobodę prowadzenia działalności gospodarczej, którą w sposób nieuprawniony narusza.
Teza 3: Z uwagi m.in. na konstytucyjną zasadę równego traktowania, nie można wykluczyć, że ostatecznie domniemanie etatu w Polsce będzie musiało objąć nie tylko zarobkujących poprzez aplikację, np. kierowców, ale wszystkich zleceniobiorców lub samozatrudnionych, którzy wykonują usługi jak pracownicy.
Trudno powiedzieć, czy z uwagi na konstytucyjną zasadę równego traktowania, domniemanie etatu obejmie wszystkich zleceniobiorców lub samozatrudnionych. Istotne z tego punktu widzenia będzie to, czy polski ustawodawca zaproponuje odrębny akt prawny regulujący przedmiotową materię, czy też zaproponuje zmiany na poziomie kodeksu pracy. W tym ostatnim przypadku można mieć obawy, co do próby zastosowania domniemania prawnego istnienia stosunku pracy, które nie odnosiłoby się jedynie do wykonywania pracy za pośrednictwem platform internetowych.
Teza 1: To, dobrze, że do polskich przepisów zostaną wprowadzone postanowienia dyrektywy UE, zgodnie z którymi ogłoszenia o naborze i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci.
Należy wszelkimi możliwymi sposobami eliminować zjawisko dyskryminacji. Bardzo dobrze, że w tym zakresie powstają przepisy unijne, które nakładają odpowiednie obowiązki w tym zakresie, już na etapie formułowania przez pracodawców ofert o pracę.
Teza 2: Likwidacja tzw. luki płacowej, możliwa będzie dzięki temu, że pracodawcy będą musieli podawać pracownikom informacji ułatwiające im porównywanie poziomu wynagrodzeń w podziale na płeć pracowników i pozwalających na identyfikację różnic płacowych
Dyrektywa unijna ma na celu niwelowanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
Dyrektywa umożliwia danemu pracownikowi pozyskanie wiedzy, co do tego, jak kształtuje się jego wynagrodzenie na tle grupy pracowników, którzy wykonują podobną pracę. Dzięki temu zainteresowany pracownik będzie mógł zestawić wysokość swojego wynagrodzenia ze średnim poziomem wynagrodzenia danej grupy pracowników. Przyczyni się to do minimalizowania luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Niezasadne są tutaj obawy pracodawców, co do tego, że dyrektywa nakładała będzie obowiązek podawania informacji o konkretnych zarobkach danego pracownika. To jest wręcz niedopuszczalne. Należy pamiętać, że informacja o zarobkach stanowi dobro osobiste pracownika w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. A zatem to wyłącznie pracownik ma prawo do dysponowania owym dobrem osobistym. Może on swobodnie przekazywać innym pracownikom informację o swoich zarobkach. Oznacza to, że pracodawca nie może w drodze umowy zobowiązać pracownika do nieujawniania tej informacji, gdyż bezprawnie ograniczałby swobodę korzystania z jego dóbr osobistych. Zakaz ten uregulowany został również w dyrektywie unijnej.
Teza 3: Wyrównaniu pensji kobiet i mężczyzn pomoże wprowadzenie zakazu tajemnicy wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie już mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości swojej pensji.
Informacja o zarobkach stanowi dobro osobiste pracownika w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. Oznacza to, że pracownik ma pełne prawo do dysponowania owym dobrem osobistym. Może on zatem informować inne osoby o swoich zarobkach i prawo to nie może zostać ograniczone w drodze zakazu zamieszczonego przez pracodawcę w umowie. Dobrze, że reguluje to dyrektywa unijna, choć ochrona prawa do informacji o zarobkach wynika już z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.
Teza : Rozporządzenie, które niedawno przedstawił rząd, przewiduje, że płaca minimalna wyniesie w przyszłym roku 4666 zł, a nie 4626 zł. Może to oznaczać negatywne konsekwencje dla przedsiębiorców.
W ostatnim, krótkim czasie stanowczo zbyt często dochodziło do podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Proceder ten rozpoczął jeszcze poprzedni rząd, a miał on niestety podłoże czysto polityczne, zmierzające do pozyskania lepszych wyników wyborczych. Rosnąca w tak szybkim czasie minimalna płaca, w obliczu innych podwyżek takich, jak np. ceny energii elektrycznej, jest przytłaczająca dla wielu przedsiębiorców i w efekcie może spowodować niechciany efekt, w postaci zamrożenia etatów i w konsekwencji zwiększenia bezrobocia. Przedsiębiorcy nie chcąc narazić swojej firmy na upadłość, będą musieli zrekompensować wyższe koszty wynagrodzenia, podwyżką cen swoich usług lub towarów. To najprostszy sposób dostosowania się przedsiębiorców do rosnących kosztów pracy. A to z kolei powoduje niekorzystne zjawiska ekonomiczne takie, jak np. wzrost inflacji.
Teza 1: Dobrze, że projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, przewiduje, że raz na cztery lata ma być dokonywana aktualizacja pensji minimalnej m.in. w oparciu o jej siłę nabywczą i ogólny poziom wynagrodzeń.
Teza 2: Przyjęty mechanizm ustalania płacy minimalnej w projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu jest niekorzystny nie tylko dla firm ze względu na wzrost kosztów, ale też pracowników. Powoduje on bowiem spłaszczenie wynagrodzeń, gdyż przedsiębiorstwa nie mają środków na proporcjonalne podwyższanie wszystkich wypłat.
Pamiętajmy, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu musi pozostawać w zgodzie z brzmieniem dyrektywy unijnej. Zastanawiające jest jednak, na jakiej podstawie w projekcie ustawy wartość odniesienia ustalono na poziomie 55% prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Do tej pory kompromisem, opracowanym wspólnie przez stronę pracodawców i związków zawodowych, był wskaźnik referencyjny w wysokości 50%. Nadmierne podwyżki płacy minimalnej w sposób oczywisty prowadzą do zjawiska tzw. spłaszczenia wynagrodzeń. Wynagrodzenie pracowników z niższym stażem zbliża się bowiem do wynagrodzeń osób z większym doświadczeniem. Powoduje to osłabienie motywacji wśród kadry kierowniczej i menadżerskiej, która również upominała się będzie o podwyżki. Negatywnym skutkiem podwyżki płacy minimalnej, w końcowym efekcie, mogą być zwolnienia pracowników. Mówimy również o możliwości automatyzacji pracy, czyli zastępowania ludzi maszynami. Powstają również obawy rozszerzenia się szarej strefy. Należy także pamiętać, że wartość referencyjna nie odnosi się do przeciętnego wynagrodzenia w regionach gorzej rozwiniętych, gdzie przeciętne wynagrodzenie jest znacznie niższe. Powoduje to wyludnianie się tych obszarów i migracje pracowników do większych i lepiej rozwiniętych aglomeracji.
