We władzach dużych firm wciąż za mało kobiet. Kto nie chce zmian?

Udział kobiet we władzach spółek notowanych na warszawskiej giełdzie oraz na stanowiskach kierowniczych cały czas jest stosunkowo niewielki. Z ankiety przeprowadzonej wśród spółek, których akcje zaliczane są do indeksu WIG20, wynika, że w tym zakresie nadal jest wiele do zrobienia. Wystarczy zauważyć, że są firmy, w których zarządach nie ma żadnej przedstawicielki płci pięknej (CD Projekt, Kęty, LPP, PGE). Podobnie bywa z radami nadzorczymi (Kęty, KGHM).

Kobiety piastują znacznie mniej stanowisk kierowniczych niż mężczyźni i to nawet w spółkach, w których stanowią większość ogółu zatrudnionych (mBank). Kolejnym wyzwaniem jest tzw. luka płac występująca między kobietami i mężczyznami. Wiele do życzenia zostawia kwestia udzielanych na ten temat informacji (często w ogóle ich brak) i stosowanej metodologii obliczania wskaźników. W tym roku powinna jednak nastąpić skokowa poprawa jakości przekazywanych danych, zwłaszcza wśród dużych spółek, co związane jest z obowiązkiem raportowania ESG.

Firmy stawiają na rozwój zawodowy i wyrównywanie płac kobiet

Pierwszą spółką z WIG20, która przekazała na rynek całościowe dane za ubiegły rok, również w odniesieniu do kwestii różnorodności płci, było Orange Polska. Co ważniejsze, jest to podmiot, który od wielu lat zobowiązuje się do poszanowania różnorodności i równych szans także w takich aspektach jak: wiek, (nie)pełnosprawność, religia, narodowość, orientacja seksualna czy przekonania polityczne. W ubiegłym roku w spółce kobiety stanowiły 36,9 proc. ogółu zatrudnionych i na podobnym poziomie był też ich udział na stanowiskach kierowniczych, w zarządzie i radzie nadzorczej. Z kolei luka płac liczona według metodologii Parlamentu Europejskiego, czyli jako różnica między średnimi stawkami godzinowymi brutto, które otrzymują kobiety i mężczyźni, wśród ogółu zatrudnionych wynosiła 13,8 proc.

Czytaj więcej

Rynek pracy

Biznes w Polsce otwiera się na kobiety. Zwłaszcza ten mniejszy

Ostatni rok przyniósł wyraźny wzrost równowagi płci w polskich firmach. Już co czwartą spółką kieruje prezeska, a udział pań w zarządach sięga niemal 33 proc.

– Orange Polska posiada Politykę Zarządzania Różnorodnością, która została przyjęta decyzją prezesa zarządu w 2016 r. – przypomina Wojciech Jabczyński, rzecznik spółki. Dodaje, że jej realizację wspiera Komitet ds. równości płci w miejscu pracy oraz różnorodności. W grupie funkcjonuje też program „Bądź sobą” stworzony w celu zwiększenia różnorodności oraz wspierania inkluzywnej kultury, w której każdy może realizować swoje pasje.

Do zapewniania pracownikom równych szans, w tym w dostępie do rozwoju kompetencji i awansu niezależnie od płci, dążą banki. W Santander Bank Polska różnorodność, równość i integracja są częścią strategii banku i kultury organizacyjnej. – Działania banku wspierające równość płci obejmują m.in. rozwój zawodowy i wyrównywanie płac. Zgodnie ze strategią promujemy też wśród pracowników zasady dotyczące różnorodności, równości i inkluzywności – informuje Ewa Krawczyk, menedżer ds. komunikacji z mediami w Santanderze. W banku większość załogi stanowią kobiety. Co do zasady zajmują też większość stanowisk kierowniczych. Ich reprezentacja nie znajduje już jednak adekwatnego miejsca w zarządach i radach. W Santanderze kobiety stanowią 66,3 proc. załogi, a udział w radzie mają 40-proc. i 20-proc. w zarządzie.

Podobnie jest w mBanku. W tej instytucji kobiety stanowią 58,8 proc. załogi, a udział w zarządzie mają 37,5-proc. i 14,3-proc. w radzie. Lepiej sytuacja wygląda w firmach zależnych. – Poprawa równowagi płci jest jednym z kluczowych elementów strategii zrównoważonego rozwoju grupy mBanku. Na koniec 2024 r. udział kobiet w organach kierowniczych głównych spółek zależnych mBanku (w tym mLeasing, mFaktoring, mBank Hipoteczny, mTFI, mFinanse) wynosił 37,5 proc, co jest zgodne z realizacją naszego celu, przyjętego na 2026 r., gdzie założyliśmy 40 proc. – mówi Anna Miazga, dyrektorka ds. zarządzania działem zrównoważonego rozwoju w mBanku. Dodaje, że największym wyzwaniem może być ograniczona liczba kobiet o odpowiednich kwalifikacjach na rynku finansowym. Dlatego też bank kładzie duży nacisk na rozwój wewnętrzny, aby umożliwić utalentowanym pracownicom zdobycie odpowiednich kompetencji i doświadczenia.

Spółki kreują środowisko pracy sprzyjające rozwojowi kobiet

Kobiety stanowią większość nie tylko wśród załogi, ale i na stanowiskach kierowniczych oraz w radzie Kruka. – Równość i reprezentacja płci w grupie Kruk jest widoczna na każdym poziomie zarządzania i, co ważne, wpisana jest w historię firmy i była już widoczna od pierwszych lat jej działalności – zapewnia Agnieszka Salach, rzeczniczka spółki. Dodaje, że w grupie funkcjonuje polityka różnorodności i inkluzywności, a obecnie opracowywana jest także polityka odpowiedniości dla organów zarządczych, uwzględniająca m.in. aspekty różnorodności płci. W Kruku liczona jest tzw. skorygowana luka płacowa. Wskaźnik ten jest obliczany jako średnia ważona wielkości luki płacowej występującej na poszczególnych stanowiskach względem poziomu zatrudnienia na tych stanowiskach. Za 2023 r. wynosił on 1,2 proc. w skali całej grupy, a w 2024 r. już tylko 0,6 proc.

Czytaj więcej

Biznes

Polki zamknęły żywe bakterie w kosmetykach. "Sprzedaż co roku rośnie o 50 procent"

Biznes to nie tylko liczby. Niezwykle ważne jest budowanie relacji i wymiana doświadczeń – mówi Sylwia Poradzisz, która wraz z Dianą Kurkowską i Pauliną Oczkoś-Jeleń stworzyła markę kosmetyków probiotycznych Moliv Cosmetics.

Dane za ubiegły rok przedstawiają już niektóre spółki przemysłowe i wydobywcze, gdzie udział mężczyzn wśród ogółu zatrudnionych zawsze był znacznie większy niż kobiet. W grupie Kęty płeć piękna stanowi 30,9 proc. załogi. Jej udział na stanowiskach kierowniczych jest jednak dużo mniejszy, gdyż sięga 17,2 proc., a na szczycie władzy jest zerowy. Istotna jest też luka płac między kobietami i mężczyznami. Liczona dla wszystkich pracowników wynosi 27 proc. Spółka nie informuje, czy i jaką ma strategię dotyczącą m.in. wyrównywania dysproporcji między płciami.

W grupie JSW udział kobiet to zaledwie 12,4 proc. ogółu zatrudnionych. Tym samym jest najmniejszy wśród podmiotów zaliczanych do WIG20. Z drugiej strony mają one 29-proc. reprezentację na stanowiskach kierowniczych, a więc proporcjonalnie większą, niż wynikałoby to z udziału wśród wszystkich zatrudnionych. – Kreowanie środowiska pracy sprzyjającego rozwojowi zawodowemu kobiet jest istotnym elementem polityki firmy. JSW aktywnie wdraża regulacje wspierające różnorodność i równość szans – podaje Tomasz Siemieniec, rzecznik spółki.