Jawność wynagrodzeń budzi wątpliwości. „Jest ryzyko ustalenia pensji konkretnych osób”

Tak wynika z opinii do projektu nowelizacji kodeksu pracy, który został pod koniec ub.r. wniesiony do Sejmu przez grupę posłów Koalicji Obywatelskiej. Zgodnie z zaproponowanymi przepisami informacja na temat oferowanych na danym stanowisku zarobków będzie mogła ograniczać się do podania widełek (najniższej i najwyższej możliwej do otrzymania kwoty).

Za naruszenie obowiązku zamieszczania takiej informacji o proponowanym przedziale wynagrodzeń lub nawiązanie stosunku pracy za pensję mniejszą niż wynikająca z oferty będzie groziła kara grzywny. Tym samym projekt zakłada wprowadzenie nowego wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym.

Znalazły się w nim też inne regulacje. Zatrudnieni zyskają prawo do informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów pensji (w podziale na płeć) w grupie osób wykonujących taką samą pracę lub tej samej wartości. Pracodawcy nie będą również mogli zakazać pracownikowi ujawniania wysokości jego płacy.

Czytaj więcej:

Nawigator prawny Poradnik

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – czy całkowita równość jest możliwa?

Nowe przepisy nakładają na pracodawcó...

Pro

Projektodawcy tłumaczą, że brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy uderza szczególnie mocno w dwie grupy najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie – osoby młode i kobiety. Te pierwsze, wkraczając na rynek pracy, mają niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogą czerpać informacje o zarobkach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. Kobiety natomiast w dalszym ciągu zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach (tzw. luka płacowa) i nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę nie zostanie na ostatecznym etapie rekrutacji zaniżona. Wskazane rozwiązanie przyczyni się, zdaniem projektodawców, do zmniejszenia ryzyka dyskryminacji płacowej.

Według autorów projektu zmiana będzie miała jednocześnie pozytywny wpływ na wydajność procesów rekrutacyjnych.

Jawność płac. Poselski projekt nie wdraża w pełni dyrektywy o transparentności wynagrodzeń

Nie wszystkim te zmiany się jednak podobają.

Konfederacja Lewiatan zwraca uwagę, że projektowana nowelizacja wchodzi w zakres regulacji dyrektywy o transparentności wynagrodzeń (2023/970). Problem w tym, że unijne przepisy obejmują znacznie szerszy obszar aniżeli poselski projekt. Zdaniem organizacji lepszym rozwiązaniem byłoby podjęcie prac nad całościową implementacją dyrektywy. Powód? Poszczególnie instytucje w niej zawarte są często ze sobą powiązanie, stąd potrzeba jednolitego i kompleksowego podejścia przy wdrażaniu wspólnotowych regulacji.

Eksperci Konfederacji Lewiatan zwracają też uwagę, że tak ważne przepisy dotyczące kwestii wynagrodzeń powinny być konsultowane z partnerami społecznymi w ramach Rady Dialogu Społecznego.

Na ten aspekt zwracają też uwagę związkowcy. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych w swojej opinii wskazuje ponadto, że wiele sformułowań zawartych w projekcie jest niejasnych (chodzi np. o „średni poziom wynagrodzeń”).

Jawność wynagrodzenia. Jest ryzyko ujawnienia wysokości pensji konkretnych pracowników

Partnerzy społeczni zgłaszają też bardziej szczegółowe uwagi. Konfederacja Lewiatan podkreśla, że jawność wynagrodzeń nie może prowadzić do ujawnienia wysokości pensji konkretnych pracowników. Przepisy projektu są jednak tak skonstruowane, że istnieje takie ryzyko. Jest to nie tylko niezgodne z postanowieniami wspomnianej dyrektywy, ale i RODO. Żeby tego uniknąć, unijne regulacje zakładają wprowadzenie szczególnych zabezpieczeń, ale w projekcie jednak ich brakuje. Dlatego, jak wskazują pracodawcy, zapewnienie zgodności z RODO i dyrektywą wymaga wdrożenia odpowiednich rozwiązań.

Czytaj więcej

Praca, Emerytury i renty

Czy pracodawca może zmusić pracownika do przejścia na emeryturę? Co mówi prawo?

Kontynuowanie pracy zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego to jeden ze sposobów na zwiększen...

Eksperci Konfederacji zwracają też uwagę, że unijne przepisy umożliwiają pracodawcom przyjęcie różnych rozwiązań w zakresie informowania kandydatów o poziomie wynagrodzeń np. przed rozmową kwalifikacyjną. W projekcie wskazano jednak z góry, że wysokość ta ma być umieszczona w ofertach pracy. W ocenie Lewiatana propozycja nie uwzględnia też niektórych niuansów związanych z systemami wynagrodzeń w firmach. Eksperci organizacji zastanawiają się, jak taki obowiązek (podawania widełek pensji) miałby realizować pracodawca, u którego regulamin wynagradzania przewiduje np. stawkę godzinową, dodatek stażowy, premię miesięczną za aktywność (na którą wpływ mają m.in. absencje) oraz premię roczną (zależną od wyniku wypracowanego przez pracownika i zysku zespołu). – Jak w takim przypadku firma ma podać minimalną i maksymalną wysokość wynagrodzenia? – pytają retorycznie. 

Kary za nieprzestrzeganie przepisów o jawności płac

Uwagi do projektu ma też Sąd Najwyższy. Jego zastrzeżenia budzi m.in. przepis przewidujący karę grzywny za zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem niższym niż podane w ofercie. W praktyce mogą bowiem zaistnieć sytuacje, kiedy pracodawca wskaże daną kwotę, którą zamierza zapłacić kandydatowi o konkretnych kompetencjach, a następnie będzie chciał zatrudnić osobę o mniejszym doświadczeniu. W takich sytuacjach, zdaniem SN, powinien mieć możliwość obniżenia stawki za zgodą kandydata.

Federacja Przedsiębiorców Polskich ma z kolei obawy, że kandydaci mogą oczekiwać pensji w górnych granicach, nawet pomimo niższych kompetencji. Publikowanie widełek płacowych może też, zdaniem organizacji, prowadzić do rozpowszechniania informacji o polityce płacowej w firmie, a także utrudniać pozyskiwanie nowych pracowników. Kandydaci o wyższych kwalifikacjach mogą np. nie aplikować, jeżeli podane wynagrodzenie nie będzie spełniało ich oczekiwań, nawet jeżeli pracodawca byłby skłonny do jego podwyższenia w ramach indywidualnych negocjacji.