Teza 1: Obowiązkowy parytet płci w zarządach i radach nadzorczych, który od stycznia 2026 r. mają stosować największe spółki z udziałem Skarbu Państwa, a po pół roku pozostałe duże firmy notowane na giełdzie, powinien być rozszerzony na inne spółki
Moim zdaniem - nie powinien. Generuje to bowiem określone koszty, w tym posiadanie możliwości organizacyjnych - a sama inicjatywa ma charakter pilotażowy, na bazie wąsko zakrojonej grupy spółek, ma to pokazać, czy zasada równego traktowania (niedyskryminacji) utrwali się i wejdzie na stałe w sposób myślenia w środowisku spółek handlowych, co nie jest ani proste ani tak oczywiste. W zasadzie te wymagania nie są lub nie powinny być zaskoczeniem. Pomijając, że dyrektywa była procedowana już w poprzedniej dekadzie XXI wieku, a wiec była o tym wiedza od dawna, to z ogólnych przepisów taki wymóg i reguły są już w prawie UE. Równość kobiet i mężczyzn jest jedną z podstawowych wartości UE i jej głównych celów integracyjnych, co wynika z art. 2 i art. 3 ust. 3 TUE oraz orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE. Zgodnie z art. 8 TFUE, Unia zmierza do zniesienia nierówności oraz promowania równości mężczyzn i kobiet we wszystkich swoich działaniach. Zapewnienie równego dostępu do zatrudnienia ma decydujące znaczenie dla stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Zgodnie z wykładnią systemową, przyjętą dla przyjętych już dyrektyw antydyskryminacyjnych, zakres podmiotowy w przypadku przepisów antydyskryminacyjnych w obszarze stosunków pracowniczych jest bardzo szeroki i dotyczy wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi.
Teza 2: Kary jakie będzie mogła nakładać Komisja Nadzoru Finansowego ( kwotę stanowiąca 10 proc. rocznego przychodu) w przypadku niewykonania obowiązków związanych z zapewnieniem równości płci w organach spółek, to skuteczne rozwiązania aby wyegzekwować parytet płci
Teza 1: Wprowadzanie parytetów płci to właściwy sposób na ograniczenie nierówności w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn
Dyrektywa wprowadza tzw. harmonizację minimalną i pozostawia możliwość wprowadzenia lub utrzymania przepisów (standardów) bardziej korzystnych niż przewidziane w dyrektywie. Harmonizacja polega na zastąpieniu normą unijną wielu zróżnicowanych przepisów krajowych regulujących daną kwestię. Zadaniem UE jest przy tym znalezienie złotego środka pomiędzy ustanowieniem jednolitego standardu unijnego przy zapewnieniu jednakowych warunków konkurencji dla wszystkich podmiotów i zachowaniem pozytywnych aspektów różnorodności rozwiązań krajowych. W tym modelu harmonizacji instytucje unijne ustanawiają w dyrektywie standard minimalny, przy jednoczesnej możliwości zastosowania przez państwa członkowskie ostrzejszego standardu wobec własnych podmiotów (tu: spółek). Jest to rozwiązanie szczególnie korzystne dla państw, które tradycyjnie ustanawiają wysokie standardy w danym obszarze.
Teza 2: Nowe przepisy przewidują także wyjątki od obowiązku stosowania zasad równości płci, np. gdy za wyborem kandydata płci przeciwnej przemawiają inne zasady dotyczące różnorodności. Spółki będą wykorzystywać taki wyjątek do omijania obowiązku zapewnienia równości płci w ich organach
Teza 1: Dobrze , że dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform przewiduje domniemanie etatu dla osób, które zarobkują za pośrednictwem takich aplikacji, jak np. Uber, Glovo czy Pyszne.pl.
Teza 2: Dyrektywa europejska stanowi daleko idącą ingerencję w zasadę swobody umów oraz równości wobec prawa.
Teza 3: Z uwagi m.in. na konstytucyjną zasadę równego traktowania, nie można wykluczyć, że ostatecznie domniemanie etatu w Polsce będzie musiało objąć nie tylko zarobkujących poprzez aplikację, np. kierowców, ale wszystkich zleceniobiorców lub samozatrudnionych, którzy wykonują usługi jak pracownicy.
Teza 1: Sztuczna inteligencja może zastąpić prawników w wykonywaniu wielu kluczowych czynności i zrewolucjonizować rynek usług prawnych.
Ta kwestia, w mojej opinii, jest już przesądzona. Pytanie zatem nie brzmi w istocie "czy", ale "kiedy" to się stanie.
Teza 2: Sztuczna inteligencja może pomóc prawnikom w wykonywaniu ich pracy, ale to ludzkie umiejętności, takie jak kreatywność, empatia i rozumienie kontekstu społecznego, pozostaną niezastąpione w tej dziedzinie.
Oczywiście kładzenie nacisku i uwagi na kontekstowość danej sprawy ma znaczenie, ale nie w każdej sytuacji tak samo. Zdolność kreatywnego myślenia jest ważna na pewnych etapach oceny stanu faktycznego, niemniej nie jest tak, że w procesie wszystko jest możliwe, są stałe przesłanki, zapewniające pewność obrotu prawnego, a to wydaje się najlepiej zapewni obiektywna AI (pod warunkiem , że łańcuchy algorytmów będą tak stworzone, że będą neutralne).
Teza 3: Używanie sztucznej inteligencji będzie domeną dużych kancelarii prawniczych, mniejszym firmom prawniczym nie będzie ona potrzebna.
Właśnie sfera cyfrowa znosi zasadniczo podział na centrum / peryferie czy duże / mał mnbe kancelarie. Otwartą kwestią aktualnie pozostaje jakie koszty będzie generować dostęp do produktów AI, sądzę, że z czasem będą coraz niższe.
Teza 1: Trzymiesięczny okres na wdrożenie przez pracodawców regulacji wewnętrznych chroniących sygnalistów jest wystarczający.
Wymagane by było wprowadzenie przepisów przejściowych, aby ułatwić podmiotom stosowanie przepisów chroniących sygnalistów. Tu nie idzie o karanie, ale o efektywne zastosowanie ustawy o sygnalistach.
Teza 2: Ustawa o sygnalistach w obecnym kształcie może być nadużywana. Może dochodzić do zgłaszania naruszeń tylko po to by zyskać ochronę przed zwolnieniem lub zaszkodzić konkretnej osobie lub firmie której zgłoszenie dotyczy.
Jak w każdym wypadku - regulacje tego rodzaju mogą stać się "mieczem obusiecznym", tzn wykorzystywane np dla prywatnej zemsty, woli zaszkodzenia konkurencji gospodarczej itp.
