Jan Gromadzki

Teza 1: Rozwój Sztucznej Inteligencji (SI) w horyzoncie dekady doprowadzi do pojawienia się w Europie tzw. technologicznego bezrobocia.

Teza 2: Ze względu na strukturę zatrudnienia, Polska jest bardziej zagrożona technologicznym bezrobociem niż gospodarki wysoko rozwinięte.

Teza 3: Rozwój SI przyspieszy wzrost gospodarczy w stopniu wystarczającym, aby skompensować negatywny wpływ tej technologii na poziom zatrudnienia.

Teza 1: Unijna dyrektywa work-life balance, wprowadzając dodatkowy 9-tygodniowy urlop rodzicielski, z którego skorzystać mogą tylko ojcowie, zwiększy ich zaangażowanie w opiekę nad dziećmi.

Teza 1: Jawność wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi dyrektywa UE z maja 2023 r., przyczyni się do zawężenia skorygowanej luki płacowej.

Wyniki badań dla krajów o podobnym mechanizmie ustalania płac, jaki występuje w Polsce, są jednoznaczne. Zmniejszy się luka płacowa między kobietami i mężczyznami, zmniejszy się luka płacowa między obcokrajowcami a Polakami.

Teza 2: Jawność wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi dyrektywa UE z maja 2023 r., spowolni – ceteris paribus – wzrost przeciętnego wynagrodzenia.

Horyzontalna jawność wynagrodzeń osłabia siłę przetargową pracowników w krajach takich jak Polska, gdzie negocjacje płacowe prowadzone są na poziomie indywidualnym. Pracodawca dostaje do ręki argument, że nie może dać podwyżki danemu pracownikowi bo oznaczać to będzie, że inni zaraz poproszą o to samo. Horyzontalna jawność wynagrodzeń skutecznie zmniejsza lukę płacową, ale jest to równanie w dół. Jest to typowy przykład dylematu między efektywnością a równością. Z punktu widzenia pracowników lepsza jest wertykalna jawność płac (informacja o wysokości płac na każdym stopniu drabinki płacowej w firmie) i jawność średnich płac w firmach (możliwość porównania średnich płac między firmami). Taka jawność zwiększa motywację pracowników i zwiększa mobilność między firmami, co prowadzi do lepszej alokacji talentu i wyższej produktywności na poziomie gospodarki. 

Teza 3: Jawność wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi dyrektywa UE z maja 2023 r., obniży satysfakcję zatrudnionych z pracy i ich efektywność.

Każdy rodzaj jawności wiąże się z psychologicznymi mechanizmami obniżającymi satysfakcję z pracy i produktywność, bo dowiadujemy się, że zarabiamy mniej niż inni. W przypadku horyzontalnej jawności nie ma mechanizmu, który by jednocześnie oddziaływał w przeciwnym kierunku (inaczej niż w bardziej rozbudowanej wersji jawności).

Teza 1: Luka płacowa ze względu na płeć w Polsce w istotnym stopniu wynika z dyskryminacji kobiet na rynku pracy.

Istnienie luki płacowej oznacza, że kobiety są traktowane w inny sposób na rynku pracy niż mężczyźni. Różnice w traktowaniu wynikają zarówno z nieuprawnionych uprzedzeń pracodawców, oceniających poszczególne kobiety na podstawie średnich cech całej populacji kobiet (np. zakładanie, iż zatrudnienie kobiety wiąże się z dużym prawdopodobieństwem nieobecności pracy w wyniku urlopu rodzicielskiego), jak i indywidualnych decyzji kobiet / małżeństw (niskie oczekiwania płacowe, decyzja o poświęceniu się obowiązkom opiekuńczym). 

Teza 2: Ciasny rynek pracy (deficyt pracowników) będzie samoistnie prowadził do spadku skorygowanej luki płacowej.

Deficyt pracowników ma największy wpływ na płace najmniej zarabiających pracowników a wśród nich nadreprezentowane są kobiety. Ciasny rynek pracy w okresach wojennych i powojennych jest uznawany za jedną z przyczyn emancypacji kobiet. Z drugiej strony, ciasny rynek pracy może zachęcić dotychczas bierne zawodowo kobiety do wejścia na rynek pracy, co może mechanicznie zwiększyć lukę płacową. Korygowanie luki o obserwowalne charakterystyki nie będzie w stanie w pełni tego uwzględnić. Ale pierwszy efekt zdominuje drugi. 

Teza 3: Skutkiem ubocznym wzrostu wskaźnika aktywności zawodowej kobiet w Polsce będzie (ceteris paribus) wzrost surowej luki płacowej.

Przy braku innych zmian (ceteris paribus), zwiększenie aktywności zawodowej kobiet zwiększy lukę płacową (lukę w płacy godzinowej między kobietami a mężczyznami), ponieważ nieaktywne zawodowo kobiety mają mniejszą potencjalną produktywność niż kobiety, które już dzisiaj są na rynku pracy. Ale to nierealistyczny scenariusz. Wzrost aktywności zawodowej kobiet będzie możliwy tylko wtedy, gdy zmienią się warunki, które wpływają jednocześnie na podaż pracy nieaktywnych zawodowo kobiet i podaż pracy aktywnych zawodowo kobiet oraz ich płace. Brak zmian w luce płacowej przy jednoczesnym wzroście aktywności zawodowej kobiet pokazuje, że ten mechaniczny wzrost luki jest kompensowany przez poprawiające się warunki kulturowe i instytucjonalne. Z punktu widzenia polityki publicznej ważniejszą miarą jest luka w miesięcznych dochodach, która uwzględnia niepracujące osoby z zerowymi dochodami. Nierówności między płciami mierzone w ten sposób zmniejszą się w wyniku wzrostu wskaźnika aktywności zawodowej kobiet.

Teza 1: Polski Fundusz Rozwoju poprawił funkcjonowanie sieci instytucji rozwoju w Polsce.