Joanna Tyrowicz

Teza 1: Konsekwencją rozwoju sztucznej inteligencji (AI) będzie wzrost nierówności dochodowych.

Taki efekt na początku ma każda nowa technologia. Przy czym problemem nie są technologie jako takie, a frykcje w przenoszeniu się pomiędzy nimi. Im wolniejszy rozwój nowej technologii, tym większą przewagę daje się nielicznej grupie pracowników, którym udało się zdobyć tam pracę. W miarę rozwoju nowego sektora, ten efekt się niweluje. I znów: tym procesem da się zarządzać na poziomie polityki gospodarczej.  

Teza 2: Rozwój AI jest argumentem na rzecz zwiększenia opodatkowania kapitału relatywnie do opodatkowania pracy.

To nie te nierówności. No chyba, że chodzi o "star firms" w sektorze nowych technologii, ale naprawdę trudno mi pojąć jaki efekt dzięki temu ktoś chciałby osiągnąć. W praktyce, spowalniając rozwój "nowego" sektora, zwiększamy nierówności płacowe w porównaniu do "starych" sektorów.  

Teza 3: Rozwój AI jest argumentem na rzecz wprowadzenia w najbliższej przyszłości jakiejś formy dochodu gwarantowanego lub programu gwarancji zatrudnienia.

BI albo zatrudnienie gwarantowane mają osiągać jakiś konkretny cel: jaki? I jaki związek ma ten cel ze wzrostem wydajności na skutek adopcji nowych technologii? Wreszcie: czy i czym to się różni od np. elektryczności?  

Teza 1: Rozwój Sztucznej Inteligencji (SI) w horyzoncie dekady doprowadzi do pojawienia się w Europie tzw. technologicznego bezrobocia.

To pytanie futurologiczne, na które nie ma na dziś odpowiedzi. Za to umiemy odpowiedzieć na pytanie: czy gdyby faktycznie SI miało duży destrukcyjny wpływ na miejsca pracy, to umiemy coś z tym zrobić? Umiemy, bo już były duże fale zmian technologicznych i wiemy, że jedne kraje radzą sobie gorzej, inne lepiej, są koszty i korzyści, a tempem adopcji technologii można sterować (choć nie bez kosztów w innych obszarach).

Teza 2: Ze względu na strukturę zatrudnienia, Polska jest bardziej zagrożona technologicznym bezrobociem niż gospodarki wysoko rozwinięte.

Nie ma żadnych wskazań, żeby tak było. Dotąd Polska korzystała na automatyzacji (nie SI, tylko takiej zwykłej), bo przeniesienie wielu zadań do Polski było tańsze niż ich zautomatyzowanie. Jeśli rozwój SI pójdzie w kierunku obniżenia kosztów automatyzacji, to Polska straci swoją uprzywilejowaną obecnie pozycję, ale wydarzyłoby się tak prędzej czy później. Nie ma znaczenia to, która technologia to spowoduje, ma natomiast znaczenie to, czy i jak będziemy tym procesem zarządzać po stronie firm, polityki edukacyjnej i gospodarczej. 

Teza 3: Rozwój SI przyspieszy wzrost gospodarczy w stopniu wystarczającym, aby skompensować negatywny wpływ tej technologii na poziom zatrudnienia.

Znów futurologiczne pytanie, ale dotąd taki efekt miała każda nowa technologia od czasów pługa i płodozmianu. Jedyną nowością są kurczące się populacje, czyli demografia, która nie zwiększa liczby pracowników.

Teza 1: Unijna dyrektywa work-life balance, wprowadzając dodatkowy 9-tygodniowy urlop rodzicielski, z którego skorzystać mogą tylko ojcowie, zwiększy ich zaangażowanie w opiekę nad dziećmi.

Wielu ojców w Polsce nie korzystało dotąd z przysługującego im urlopu. Nie ma danych/badań na ile jest to przejaw preferencji (czyli tego, że wysoki odsetek ojców preferuje nie spędzać dni w domu ze swoimi nowourodzonymi dziećmi), a na ile dyskryminacji na rynku pracy (czyli tego, że wysoki odsetek pracodawców preferuje, żeby ojcowie byli w pracy zamiast w domu z dziećmi i daje im to odczuć za pomocą m.in. norm społecznych). Ironiczna paralela pomiędzy tą debatą a dyskusją o dyskryminacji kobiet jest zamierzona. Pomijając jednak ten żart, niezbywalność tego urlopu osłabia siłę przetargową pracodawców i ich możliwość wywierania presji na ojcach.

Teza 1: Jawność wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi dyrektywa UE z maja 2023 r., przyczyni się do zawężenia skorygowanej luki płacowej.

Wcześniej w kilku krajach wprowadzono obowiązek publikowania raportu o równości płac (np. w Szwajcarii jest to warunek sine qua non startowania w przetargach publicznych). Takie rozwiązania są trudne i o ile nie ma dobrej woli, sprowadzają się do malowania trawy na zielono, a nie do zmiany społecznej. Nieuzasadnione czynnikami obiektywnymi nierówności płacowe - nie tylko w Polsce - wynikają z bardzo wielu mechanizmów, wiele z nich ma charakter behawioralny i żadnego z nich nie załatwi się publikowanym raz na rok raportem. Nawet w tych firmach, w których robi się diagnozy i wspiera managerów w podejmowaniu zobiektywizowanych decyzji, proces jest długotrwały i niemonotoniczny. Ergo: dyrektywa w niczym nie szkodzi, ale niewiele zmieni.

Teza 2: Jawność wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi dyrektywa UE z maja 2023 r., spowolni – ceteris paribus – wzrost przeciętnego wynagrodzenia.

Pomna doświadczeń z wprowadzania w Polsce rad pracowniczych, jestem przekonana, że wdrożenie tej dyrektywy niczego nie zmieni w jakości debaty na temat płac w Polsce. Informacja o płacach nadal pozostanie instrumentem wpływu, a nie przejawem transparentności. Już dziś kodeks pracy w Polsce zobowiązuje pracodawcę, by informował na wniosek pracowniczki/pracownika o średnim wynagrodzeniu na jej/jego stanowisku. To jednak nie zachodzi i nie zwiększa transparentności.  

Teza 3: Jawność wynagrodzeń w formie, jaką wprowadzi dyrektywa UE z maja 2023 r., obniży satysfakcję zatrudnionych z pracy i ich efektywność.

Pomna doświadczeń z wprowadzania w Polsce rad pracowniczych, jestem przekonana, że wdrożenie tej dyrektywy niczego nie zmieni w jakości debaty na temat płac w Polsce. Informacja o płacach nadal pozostanie instrumentem wpływu, a nie przejawem transparentności. Już dziś kodeks pracy w Polsce zobowiązuje pracodawcę, by informował na wniosek pracowniczki/pracownika o średnim wynagrodzeniu na jej/jego stanowisku. To rozwiązanie prawne nie jest wykorzystywane i nie zwiększa transparentności.  

Teza 1: Luka płacowa ze względu na płeć w Polsce w istotnym stopniu wynika z dyskryminacji kobiet na rynku pracy.

Nie w Polsce jako takiej. Dyskryminacja zazwyczaj oznacza jeden z dwóch mechanizmów: (i) pracodawca (a w jego imieniu: managerowie) nie chce pracować z kobietami i dyskontuje to w wynagrodzeniu; (ii) pracodawca (a w jego imieniu: managerowie) ocenia kobiety jako mniej produktywne i dyskontuje to w wynagrodzeniu. Pierwsze zjawisko to po prostu dyskryminacja wynikająca z preferencji, a drugie to tzw. statystyczna dyskryminacja i jest nieefektywna ekonomicznie wtedy, kiedy nieadekwatnie stosuje się uśrednianie. Kiedy szacujemy w badaniach ekonometrycznych lukę skorygowaną, nie wiemy z jakiego powodu ona występuje. Może być tak, że coś bardzo ważnego dla pracodawców, faktycznie różnicującego produktywność pracowników, systematycznie nam umyka, ale może być też tak, że zachodzi (i) lub (ii). Gdy jednak robimy badania zarówno (i), jak i (ii), niemal zawsze potwierdzamy ich występowanie. Czasami skala tych zjawisk jest niewystarczająca dla wyjaśnienia całej skorygowanej luki płacowej, ale niemal nigdy badania empiryczne nie odrzucają ani (i) ani (ii). Istotną ich przesłanką są mechanizmy behawioralne, bywa, że nieintencjonalne. Dobra wiadomość jest taka, że można nad tym pracować.  

Teza 2: Ciasny rynek pracy (deficyt pracowników) będzie samoistnie prowadził do spadku skorygowanej luki płacowej.

Na każdym rynku pracy korzystają bardziej ci, którzy mają silniejszą pozycję negocjacyjną. Przeciętnie nie są to kobiety. Poza tym problemy, których źródła są behawioralne (patrz: poprzednie pytanie), naprawdę z rzadka rozwiązują się samoistnie. 

Teza 3: Skutkiem ubocznym wzrostu wskaźnika aktywności zawodowej kobiet w Polsce będzie (ceteris paribus) wzrost surowej luki płacowej.

To slynna hipoteza Goldin: niższa płaca nie wynika z dyskryminacji per se, lecz z "kary" za brak dyspozycyjności (zachowanie prawa do elastycznego kształtowania swoich godzin i ewentualnie także miejsca pracy). Część badań potwierdza, że ten mechanizm w danych występuje - ale żadne badanie nie wskazuje, żeby "kara" za brak dyspozycyjności w całości wyjaśniała niewspółmierność płac. Poza tym, przeciętnie kobiety są w Polsce znacznie lepiej wykształcone niż mężczyźni (przewaga ta jest najwyższa w UE), co oznacza, że przeciętnie znacznie częściej niż mężczyźni pracować mają/mogą w zawodach, gdzie dyspozycyjność nie jest warunkiem sine qua non produktywności.