USA: tylko trzy spółki indeksuS&P mają czarnoskórych szefów

Pamela Carlton, była dyrektor w JPMorgan Chase i Morgan Stanley, była pełna nadziei, kiedy na prezydenta wybrano Baracka Obamę. Wierzyła w społeczeństwo bez rasizmu i wyobrażała sobie, że następne pokolenie będzie mogło realizować się zawodowo bez przeszkód, które ona musiała pokonać. – Oczekiwano lepszego jutra – mówi Carlton, która pracowała na Wall Street po zdobyciu MBA i ukończeniu studiów prawniczych na Yale i która od 2003 roku prowadzi firmę konsultingową Springboard.

Zamiast tego sytuacja uległa pogorszeniu w wielu aspektach. Na S&P 500 czarnoskórych dyrektorów generalnych jest tylko trzech: Kenneth Chenault z American Express, Kenneth Frazier z Merck i Arnold Donald z Carnival. To spadek z siedmiu – w American Express, Aetna Life Insurance, Darden Restaurants, Sears, Symantec, Time Warner i Merrill Lynch – w porównaniu z 2007 rokiem, kiedy to rok później Barack Obama po raz pierwszy został prezydentem.

Droga do największych biur także jest wąska. Najwięcej dyrektorów, którzy w ubiegłym roku mieli największe szanse na awans na dyrektorów generalnych, było białych, podczas gdy 7,8 proc. stanowiło Amerykanów azjatyckiego pochodzenia, a 4,2 proc. stanowiło Latynosów. Według danych zgromadzonych przez profesora z Guilford College Richarda Zweigenhafta czarnoskórzy stanowili 2,6 proc.

Nawet w zarządach i radach nadzorczych firm, których skład można z pozoru łatwiej zdywersyfikować, zasiada tylko kilkoro czarnoskórych. Według danych rekrutera członków kadry zarządzającej firmy Spencer Stuart odsetek członków pochodzenia afroamerykańskiego spadł do 8,6 proc. w porównaniu z 2010 r. (9,6 proc.). – Te wartości są niewielkie, a i tak w dalszym ciągu spadają – mówi Ronald Parker, dyrektor generalny Executive Leadership Council, grupy broniącej interesów Afroamerykanów. – Czarnoskórych w dalszym ciągu brakuje na stanowiskach kierowniczych, które prowadzą do zarządów czy na stanowisko dyrektora generalnego.

Parker nazywa tę sytuację „nieświadomą stronniczością" lub przypadkiem osądzania lub oceniania osób na podstawie wyglądu i uważa, że jest to „wspólny mianownik" strzelanin z udziałem policji i konfliktów na tle rasowym, które mają miejsce w całym kraju. Katherine Giscombe, wiceprezes Catalyst, grupy broniącej interesów kobiet na stanowiskach kierowniczych, mówi, że ta niezgoda to kolejne zmartwienie czarnoskórych osób na kierowniczych stanowiskach związane z rozwojem w pracy i zaczyna zmieniać przebieg rozmów w niektórych biurach. – Przemoc sprawia, że temat rasy częściej pojawia się w rozmowach o zróżnicowaniu – mówi. – Przez kilka ostatnich lat, kiedy firmy omawiały kwestie zróżnicowania, często wskazywano potrzebę świeżych pomysłów, ignorując przy tym słonia w salonie, którym jest rasa.

Czy Obama wiele zmienił? Choć bez wątpliwości jest on ważną osobistością i wywarł ogromny wpływ na wiele aspektów życia Amerykanów, nie skorzystał on ze swojej pozycji i nie wywarł nacisku na firmy, by te wprowadzały do swojego starszego kierownictwa więcej Afroamerykanów.

– Oczywiste jest, że czarnoskóry prezydent powinien poprawić relacje międzyrasowe, ale oczekiwania wobec niego były zbyt duże, ponieważ pewne problemy są zbyt głęboko zakorzenione – mówi Michele Mayes, wiceprezes i radczyni prawna Nowojorskiej Biblioteki Publicznej oraz były wicedyrektor generalny Allstate Insurance. – Niektórzy w dalszym ciągu uważają, że czarnoskórzy są „mniej wartościowi" niż inni, po to by potem stwierdzić, że Obama lub inni czarnoskórzy, którzy odnieśli sukces, są wyjątkowi, co pozwala im uniknąć konfrontacji z ich własną stronniczością – uważa Mayes. – Powtarzam ludziom, że nie chcę być postrzegana jako ktoś wyjątkowy.

W Guilford College Zweigenhaft, który bada obecność mniejszości etnicznych w starszym kierownictwie, ma swoją teorię: czarnoskóry prezydent i kilka czarnoskórych grubych ryb zmniejszyli presję. Nagle „żenujący przestał być fakt, że" w amerykańskich firmach przeważali białoskórzy pracownicy. – Czasami kilka osób, które się wybiły, spowalnia potrzebną zmianę – mówi.

Ronald Parker z Leadership Council mówi, że aby sytuacja się poprawiła, dyrektorzy generalni w wielkich firmach muszą uczynić zatrudnianie i awansowanie czarnoskórych pracowników priorytetem, ze świadomością, że leży to w ich interesie. Według Centrum Rozwoju Gospodarczego im. Seliga na Uniwersytecie Georgii czarnoskórzy w ubiegłym roku mieli siłę nabywczą w wys. 1,2 bln dol. – Nasza obecność na stanowiskach kierowniczych nie odzwierciedla tego i na pewno będziecie świadkami nagłośnienia tej kwestii przez Leadership Council i innych – mówi.

Aby pozyskać perspektywicznego pracownika, firmy muszą szukać dokładniej i z pewnością poza swoimi standardowymi sieciami. Wiąże się z tym większe ryzyko, np. pozyskanie perspektywicznego pracownika z firmy lub szkoły, w której z reguły dana firma nie zatrudnia, delegowanie czarnoskórych pracowników do wykonywania kluczowych zadań w firmie czy dbanie o to, by odbywali oni odpowiednie szkolenia i byli uwzględniani w ważnych wydarzeniach.

– W końcu musisz złamać kilka zasad, żeby zrobić coś inaczej – mówi Mayes. – Nie proszę o żadne zapewnienie, że jestem pierwszym wyborem. Proszę o szansę lub konkretne działanie.