Czy roszczenia za dyskryminację zależą od złożenia odwołania od wypowiedzenia
Pracownik ma 7 dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – 14 dni. Wniesienie odwołania nie jest jednak warunkiem koniecznym do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania na podstawie art. 183d kodeksu pracy. Jeżeli uważa on, że przyczyna wypowiedzenia albo rozwiązania z nim umowy była dyskryminująca, może wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie, nawet gdy nie odwoływał się od wypowiedzenia czy rozwiązania umowy. Może to zrobić aż do upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych.
Dyscyplinarka z winy pracodawcy nie pozbawia pracownika odprawy
Jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym (art. 55 § 11 k.p.) wyłącznie z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego, to nabywa prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach.
Niedopuszczenie do pracy nie zawsze słuszne
Gdy pracodawca błędnie przyjmuje, że umowa o pracę na czas określony uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Niedopuszczenie go do pracy przez pracodawcę, który pozostaje w tym błędnym przekonaniu, nie jest bowiem równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Urlop na żądanie - kiedy można odmówić
Urlop na żądanie to urlop wypoczynkowy, który wlicza się w ogólny wymiar urlopu dla pracownika. To oznacza, że może on go rozpocząć dopiero wówczas, gdy uzyska pozytywną decyzję pracodawcy.
Zmiana porozumienia zbiorowego niebędącego układem zbiorowym pracy bez wypowiedzenia zmieniającego
Przepis art. 241 (13) § 2 k.p. nie ma zastosowania do pakietu socjalnego niebędącego układem zbiorowym pracy. Przepis ten przewiduje stosowanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę do zmiany na niekorzyść pracownika warunków pracy lub płacy ukształtowanych przez układ zbiorowy. Jest on wyjątkiem od art. 42 § 1 k.p., który dopuszcza stosowanie tego wypowiedzenia tylko do warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę. Uznanie, że pracodawca ma obowiązek stosować wypowiedzenie zmieniające do zmiany warunków pracy lub płacy ukształtowanych przez porozumienie zmieniające pakiet socjalny byłoby niedopuszczalnym – w świetle zasad wykładni – rozszerzeniem uregulowań mających charakter wyjątków. Na podstawie art. 18 k.p. nie można „zablokować" czy uznać za nieważną zmianę pakietu socjalnego, gdyż zostaje zawarty z woli jego stron i może być zmieniony, co wykracza poza zakres regulacji tego przepisu.
