Czy wspólnik dwuosobowej spółki z o. o. może być jej pracownikiem
W spółce z o.o., która ma dwóch wspólników, zatrudnienie kolejnego wspólnika jest dopuszczalne. Jednak będzie mogło zostać uznane za pełnoprawny stosunek pracy tylko, gdy pracownik zostanie ekonomicznie uzależniony od spółki oraz zostanie poddany nadzorowi zgromadzenia wspólników. Warunki te są spełnione, gdy wspólnik na zgromadzeniu wspólników nie jest wspólnikiem dominującym i nie może samodzielnie decydować w sprawach istotnych dla spółki. Wspólnik nie może pozostawać w pracowniczej relacji podporządkowania wobec samego siebie.
Komu złożyć rezygnację z członkostwa w radzie nadzorczej spółki z o.o. - wyrok SN
Rezygnacja członka rady nadzorczej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością jest skuteczna, kiedy dotrze do członka zarządu lub prokurenta, a nie – kiedy zostanie przedstawiona zgromadzeniu wspólników. Kwestię tę może regulować inaczej tylko umowa spółki. Postanowienia regulaminu rady nadzorczej regulujące tę kwestię odmiennie są bezskuteczne, gdyż określenie momentu, w którym rezygnacja członka rady dochodzi do skutku, wychodzi poza ustawowy zakres tego, co może znaleźć się w takim regulaminie.
Kiedy powstanie stosunek pracy
Spełnienie warunków formalnych zatrudnienia, takich jak sporządzenie umowy o pracę, prowadzenie akt osobowych czy zgłoszenie pracownika do ubezpieczenia, nie jest wystarczające do uznania, że doszło do powstania stosunku pracy. Aby taki stosunek powstał, istotne jest by zatrudnienie spełniało cechy, o których mowa w art. 22 § 1 kodeksu pracy. Ponadto praca musi być rzeczywiście wykonywana, a samo zatrudnienie musi być racjonalne i potrzebne pracodawcy. W razie braku tych cech, ZUS ma prawo uznać, że umowa o pracę została zawarta jedynie dla pozoru. W takiej sytuacji stosunek pracy nie powstaje, a pracownik nie może zostać objęty ubezpieczeniem społecznym – nie ma bowiem prawdziwego zatrudnienia, dającego możliwość korzystania ze świadczeń z tego ubezpieczenia.
Kiedy pracownik odpowiada za efekty swojej pracy
To pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze swojej działalności. Pracownika nie mogą spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem zakładanych rezultatów, jeśli brak ich osiągnięcia wynikał z przyczyn od niego niezależnych. Jeśli pracownikowi nie można zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków, wypowiedzenie umowy o pracę z powodu nieosiągnięcia stawianych celów jest bezzasadne. Wypowiedzenie umowy z tego powodu zawsze musi uwzględniać zachowanie pracownika i realizowanie przez niego obowiązków. Umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, a umową starannego działania.
Ile ochrony przedemerytalnej pracownika
Pracodawca może wręczyć wypowiedzenie przed rozpoczęciem okresu ochrony przedemerytalnej, choćby więź prawna z pracownikiem miała zakończyć się już w trakcie tego okresu. Art. 39 Kodeksu pracy zakazuje jedynie wypowiadania umowy o pracę w okresie ochronnym: samo rozwiązanie umowy o pracę może już w tym okresie nastąpić. Pracownik może jednak bronić się zarzutem sprzeczności wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego. Należy jednak pamiętać, że uwzględnienie tego zarzutu jest możliwe tylko w wyjątkowych i oczywistych przypadkach.
