Krzysztof Sosnowski

Pojęcie części zakładu pracy w art. 231 k.p. nie może być sprowadzone do samych zadań. Jednocześnie o istnieniu części zakładu pracy (jako jednostki gospodarczej) nie zawsze decyduje jej wyposażenie w środki materialne umożliwiające wykonywanie zadań, a w rezultacie nie zawsze nieprzejęcie tych środków uniemożliwia uznanie, że doszło do transferu części zakładu pracy.

Obowiązek konsultacji z art. 2 dyrektywy powstaje przed dokonaniem czynności prawnych, których skutkiem jest rozwiązanie stosunków pracy (przed dokonaniem wypowiedzeń). Musi to być decyzja skonkretyzowana, ale jeszcze w sferze zamiaru, a nie pewna we wszystkich szczegółach. Jest to decyzja gospodarcza (handlowa, finansowa), a nie skonkretyzowana decyzja o dokonywaniu czynności prawnych prowadzących do rozwiązywania stosunków pracy.

Przejmując realizację kontraktu, nowy główny wykonawca może nieświadomie zyskać również pracowników zatrudnionych dotychczas przez podwykonawców.

Z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 231 § 1 kodeksu pracy wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić skutku przejścia zakładu pracy lub jego części. O tym zaś, których pracowników dotyczy skutek przejścia, decyduje jedynie faktyczne związanie pracownika z określoną częścią zakładu pracy.