Ignorowanie pracownika nie musi być mobbingiem
Nie każdy przypadek lub przypadki ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika – uwzględniane z osobna lub razem – mogą być uznane za stosowanie mobbingu. Nawet nieprawidłowe relacje interpersonalne, polegające na niekulturalnym nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania pracownika lub prezentowaniu wobec niego postawy „aroganckiej" obojętności czy niedostrzegania obecności pracownika w miejscu pracy, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako zachowania wyczerpujące cechy kwalifikowanego deliktu prawa pracy, jakim jest mobbing pracodawcy.
Nauczyciel też jest chroniony przed mobbingiem
Nauczyciel zatrudniony na podstawie stosunku pracy z mianowania może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Ofiara mobbingu uniknie dyscyplinarki za nieobecność w pracy - wyrok SN
Mimo formalnego spełnienia przesłanek z art. 53 § 1 pkt 1b kodeksu pracy, które uzasadniają rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, skorzystanie przez pracodawcę z tego trybu zakończenia współpracy narusza zasady współżycia społecznego i stanowi nadużycie prawa podmiotowego wyrażonego w art. 8 k.p., jeśli niezdolność do pracy pracownika była spowodowana zawinionym zachowaniem pracodawcy, w szczególności w postaci stosowania wobec pracownika mobbingu stwierdzonego prawomocnym wyrokiem.
Rozwiązanie umowy nie zlikwiduje problemu mobbingu
Obrona przed mobbingiem nie powinna wymagać od pracownika nieprzedłużania terminowego stosunku pracy ani rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie są to bowiem efektywne sposoby przeciwdziałania deliktowym zachowaniom mobbera na gruncie bezwarunkowego obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowemu nękaniu, poniżaniu lub ośmieszaniu pracownika.
