Dużym sukcesem jest już sam fakt, że luka płacowa staje się tematem medialnym. To ważne, bo nagłaśnianie w mediach opinii ekonomistów, wyników badań czy statystyk (w tym październikowych danych GUS, według których w 2022 r. przeciętna miesięczna płaca mężczyzn przewyższała o 17,6 proc. płacę kobiet) przybliża temat różnic płacowych ze względu na płeć. A świadomość problemu to pierwszy krok do jego rozwiązania.
Tymczasem badanie Kongresu Kobiet z 2023 r. dowodzi, że z tą świadomością słabo. Większość badanych panów (60 proc.) nie dostrzega różnic płacowych ze względu na płeć. Dużo częściej zauważają je same kobiety (prawie dwie trzecie), które nierzadko odczuwają je w zarobkach.
Teraz już nie tylko wzrost świadomości, ale i unijne regulacje sprawią, że luka płacowa będzie się zmniejszać. Dużą rolę będzie miała dyrektywa CSRD wprowadzająca nowe zasady raportowania niefinansowego – w tym obowiązek raportowania nieskorygowanej luki płacowej ze względu na płeć – z którą duże spółki giełdowe zmierzą się już w raportach za 2024 r. Drugim batem na dyskryminację płacową będzie dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie w czerwcu 2023 r. i do czerwca 2026 r. ma być wdrożona w krajach UE. Wprowadzi ona tak pożądaną przez pracowników i kandydatów do pracy przejrzystość płac. Nakłada bowiem na pracodawców (na początek na większe firmy) obowiązek upubliczniania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, udostępniania pracownikom informacji na temat różnic w wynagrodzeniach osób wykonujących pracę o takiej samej wartości, a także publikacji widełek płacowych czy początkowej pensji w ofertach rekrutacyjnych.
Nowe przepisy nie tylko zwiększą przejrzystość wynagrodzeń, ale wpłyną też na egzekwowanie prawa, które nakazuje równe traktowanie. Duże pole do działania będzie też miała Katarzyna Kotula, nowa ministra ds. równości, która ma zadbać o realizację rządowych planów poprawy sytuacji kobiet.
