Materiał powstał we współpracy z Fundacją Liderek Biznesu

Widoczne nie tylko w Polsce problemy z wdrażaniem unijnej dyrektywy Women on Boards nie wynikają ze skomplikowania regulacji, lecz ze zbyt małej wciąż świadomości biznesu co do korzyści, jakie przynosi różnorodność we władzach spółek. O tym, jak budować tę świadomość i co robić, by dyrektywa przyniosła realną jakościową zmianę w zarządzaniu – dyskutowali uczestnicy debaty pt. „Jedna dyrektywa, wiele rzeczywistości: jak kobiety w zarządach zmieniają biznes w całej Europie”, którą Fundacja Liderek Biznesu zorganizowała w partnerstwie z „Rzeczpospolitą” .

– Biorąc pod uwagę obecne trendy demograficzne, możliwość wykorzystania wszystkich talentów dostępnych na rynkach jest koniecznym warunkiem rozwoju gospodarczego i społecznego naszych krajów. Bardzo ważne jest budowanie konsensusu w tej sprawie – podkreślała na wstępie Iwona Kozera, założycielka Fundacji Liderek Biznesu. Jak zaznaczała, tym celem kieruje się FLB stworzona przez liderów – kobiety i mężczyzn, którzy wnosząc różnorodne doświadczenia biznesowe, dzielą wspólną ideę, jaką jest promocja przedsiębiorczości i wspieranie talentów kobiet w biznesie.

Przebudzenie śpiącej królewny

O wyzwaniach w osiągnięciu konsensusu w sprawie różnorodności płci we władzach dużych spółek, które było widać w pracach nad dyrektywą Women on Boards, mówiła Hedwige Nuyens, prezeska International Banking Federation i przewodnicząca European Women on Boards. Chociaż Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy Women on Boards już w 2012, to opór części państw członkowskich (w tym Niemiec) długo hamował jej przyjęcie. Jednak w 2022 r. dyrektywę nazywaną w Brukseli „śpiącą królewną” udało się obudzić. – Wykorzystaliśmy najlepszą konstelację na szczeblu politycznym i zdołaliśmy uzyskać poparcie większości – przypominała Hedwige Nuyens. Według niej może to być lekcja przydatna przy innych tematach; kiedy naprawdę w coś wierzysz, kiedy zyskasz poważnych sojuszników, takich jak Komisja i Parlament Europejski, nigdy nie powinieneś się poddawać – zaznaczała.

Wśród państw, które w 2022 r. sprzeciwiły się Women on Boards, były Szwecja (przekroczyła już wyznaczone tam cele) i Polska, która – jak wynika z analiz Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) – ma jeden z najniższych w Unii udziałów kobiet w radach nadzorczych dużych spółek (23,4 proc. w 2024 r.). – Dlatego też przyjęcie Women on Boards jest tak ważnym krokiem dla Polski – zaznaczała Hedwige Nuyens, radząc, by przy wdrażaniu dyrektywy zadbać o konsensus i sojuszników.

Dane EIGE dotyczą największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie, która od lat promuje różnorodność płci we władzach. – Jesteśmy świadomi jej kluczowej roli zarówno w ładzie korporacyjnym, jak i w długoterminowym wzroście spółek – zaznaczała Monika Gorgon, członkini zarządu Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie, dodając, że Women on Boards obejmie około 160 spółek publicznych. GPW chce je wspierać we wdrożeniu regulacji – w przekonaniu, że zwiększenie różnorodności we władzach przełoży się na lepsze wyniki finansowe spółek i wesprze długoterminowy rozwój rynku kapitałowego w Polsce.

Zrozumieć cel regulacji

Atli Stannard, radca prawny i ekspert ds. regulacji UE w międzynarodowej firmie prawniczej Covington, zwracał uwagę, że chociaż Women on Boards jest stosunkowo łatwa do wdrożenia pod względem prawnym, to część państw Unii ma z tym problemy. – To kwestia zrozumienia celu tych zmian – zaznaczał Aris Dimitriadis, dyrektor wykonawczy Compliance & Risk w Ote Group i członek zarządu The Non-Executive Directors (NED) Club w Grecji. Kobiety mają tam 27-proc. udział we władzach spółek publicznych, czyli niewiele już brakuje do 33-proc. progu, który wprowadziła regulacja wdrażająca WoB.

– Na razie próg dotyczy dużych spółek giełdowych, ale pracujemy nad tym, by te przepisy miały większy zasięg – mówił Aris Dimitriadis. Zwracał też uwagę, że zwiększanie udziału kobiet we władzach firm wymaga też dbałości o dobre przygotowanie kandydatek, szczególnie do roli członkiń rad nadzorczych.

– Mamy też nadzieję, że 3-proc. udział kobiet sprawi, iż częściej zobaczymy je także na stanowiskach przewodniczących lub wiceprzewodniczących rady – zaznaczał Aris Dimitriadis. NED Club wraz z greckimi organizacjami przedsiębiorców pracuje nad świadomością firm – podkreślając korzyści, jakie może im przynieść większa różnorodność płci we władzach. Według niego widać już zrozumienie po stronie firm, lecz zdobycie odpowiednich kandydatek do zarządów i rad nadzorczych wymaga czasu. – Nie chodzi tylko o przestrzeganie przepisów, ale też o to, by firmy same chciały podjąć ten wysiłek – podkreślał Aris Dimitriadis.

Maria Sipilä, członkini rad nadzorczych oraz ekspertka Growth & Innovation, mówiła o doświadczeniach Finlandii, która przyjęła już prawo wdrażające Women on Boards. Natomiast fińskie spółki giełdowe już wcześniej zaczęły przygotowania do nowych regulacji, co potwierdza 38-proc. udział kobiet w ich władzach. Siłą napędową zmian w Finlandii była samoregulacja – już wcześniej w kodeksie ładu korporacyjnego pojawił się zapis, że zarząd powinien składać się z przedstawicieli obu płci a teraz uwzględniono też wskaźniki wynikające bezpośrednio z dyrektywy.

Jak wspominała Maria Sipilä, bardzo ważny był demokratyczny proces jej wdrażania, gdy różne organizacje mogły przedstawić swoje opinie. Pomimo różnicy zdań co do szczegółowych zapisów w prawie wdrażającym dyrektywę, w trakcie interaktywnego procesu uzgodnień (w formie otwartych przesłuchań online) udało się wypracować konsensus. Zdaniem Marii Sipilä istotne było też zgodne stanowisko wszystkich partii politycznych co do tego, że dyrektywa jest potrzebna. Jej potrzebę pokazał zresztą rządowy raport na temat wyzwań, z jakimi mierzą się kobiety w awansach na stanowiska menedżerskie w spółkach giełdowych.

Stworzyć efekt domina

Jak zaznaczał Atli Stannard, niewielki udział kobiet wśród menedżerów wyższego szczebla jest dziś wyzwaniem niezależnym od wielkości firmy. Podczas gdy w wielu branżach (szczególnie w usługach profesjonalnych) panie dominują wśród pracowników, to znikają powyżej średniego szczebla menedżerskiego. Nie zmienią tego unijne regulacje, które dotyczą tylko zarządów i rad nadzorczych. Dlatego tak potrzebne są działania państw członkowskich dotyczące polityki publicznej. – Wiemy już, że zapewnienie dobrej opieki nad dziećmi czy dzielony urlop rodzicielski pomagają zwiększyć reprezentację kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych. Tego typu rozwiązania przydałyby się więc nawet bardziej niż narzucanie celów dotyczących udziału kobiet we władzach firm – wskazywał Atli Stannard.

Hedwige Nuyens przypominała, iż według badań równowaga płci wśród zarządu tworzy efekt domina, poprawiając też równowagę na niższych szczeblach. Dlatego też tak ważny jest udział kobiet na stanowiskach przewodniczących rad nadzorczych. Zdaniem Moniki Gorgoń, jeśli wdrożenie dyrektywy Women on Boards ma przynieść realną transformację przywództwa w biznesie, potrzebne są proaktywne działania, które pomogą poszerzyć pulę talentów w biznesie i zapewnią wykwalifikowanym osobom, a szczególnie kobietom, możliwości rozwoju kariery menedżerskiej.

– Jestem przekonana, że dyrektywa otworzy drzwi bardzo wielu wspaniałym, ambitnym kobietom, zaś ich udział w zarządach i radach nadzorczych stanie się normą determinowaną ich doświadczeniem, wykształceniem i umiejętnościami przywódczymi, a nie tylko prawnymi wymogami – mówiła Monika Gorgoń, dodając, że wielu inwestorów deklaruje chęć inwestowania tylko w te spółki, które mają odpowiedni poziom różnorodności.

Nie tylko dlatego warszawska giełda na długo przed przyjęciem dyrektywy WoB podejmowała wiele działań, by zwiększyć różnorodność we władzach spółek, a pod koniec 2024 r., w ramach przygotowań do nowych regulacji, zainicjowała program rozwoju przywództwa GPW FutureBridge, który stworzy nowe możliwości dla kobiet liderek i dla spółek, które poszukują talentów menedżerskich.

Również Aris Dimitriadis podkreślał wagę współpracy w przygotowaniu liderów przyszłości; duże znaczenie ma dobry przykład tych spółek, które już korzystają z różnorodności w swoich zarządach i radach nadzorczych, odnosząc sukcesy biznesowe. Warto je wykorzystać jako studia przypadków, które mogą być inspiracją dla innych firm, zachęcając je do zmiany. – Sednem procesu transformacji są wartości i kultura firmy – zaznaczał Aris Dimitriadis. I przypominał, że płeć jest pierwszym, ale nie jedynym elementem, nad którym musimy pracować; trzeba rówież pomyśleć o różnorodności związanej z wiekiem, pochodzeniem etnicznym i wykształceniem.

Różnorodność, ale inkluzywna

Atli Stannard zaznaczał, że chociaż Women on Boards pomoże zwiększyć reprezentatywność zarządów i rad nadzorczych spółek, to nie wystarczy to do transformacji biznesu. Potrzebna jest jeszcze inkluzywność władz firm, a z nią jest problem nawet w krajach, które – jak Włochy i Francja – spełniają już wymogi dyrektywy. Jednak odsetek kobiet na najwyższych, decyzyjnych stanowiskach nadal jest tam niewielki. Co więcej, badania European Women on Boards pokazują, że nie wszystkie kobiety w zarządach czują się włączane w działalność firm. – Warto nie tylko dążyć do bardziej zróżnicowanych władz, ale także zapewnić, że osoby zwiększające tę różnorodność czują się słuchane zarówno na poziomie władz, jak też w całej firmie – podkreślał Atli Stannard, przyznając, że inkluzywność wymaga więcej pracy. Potrzebny jest mentoring, a także szkolenia i praca nad postawą menedżerów na wszystkich szczeblach zarządzania – by decydując o awansach, nie ograniczali się do osób podobnych do siebie.

– W obecnych warunkach demograficznych potrzebujemy zarówno równowagi płci, jak i różnorodności kompetencji, abyśmy byli gotowi na wyzwania jutra. Na tym polega dobre zarządzanie – mówiła Hedwige Nuyens. Przypominała też, że dla Europejskiego Urzędu Nadzoru Bankowego (EUNB) i Komisji Europejskiej posiadanie bardziej zrównoważonego zarządu jest elementem dobrego zarządzania ryzykiem i wynikami.

Rady dla kobiet

Zdaniem Hedwige Nuyens nie tylko dzięki regulacjom Women on Boards, ale też zmianie podejścia wielu firm obecne warunki bardzo sprzyjają karierze utalentowanych, ambitnych kobiet w Europie. W tym w Polsce, która ma wielki zasób talentów. Polkom, które myślą o wejściu do zarządów czy rad nadzorczych spółek giełdowych, przewodnicząca European Women on Boards radziła, by dostosowały swoje CV do tych ról, dołączały do kobiecych sieci, szkoliły się. I by nie ograniczały się do polskiego rynku ani do dużych firm. Wiele rad nadzorczych pracuje dzisiaj zdalnie, są też stanowiska doradcze.

Nie brakuje też programów, które – jak programy Fundacji Liderek Biznesu – pomagają kobietom przygotować się do wejścia do władz spółek. Są też programy na poziomie europejskim. – W rezultacie takie przygotowanie jest dzisiaj bardzo proste i bardzo dostępne. Mamy więc złoty wiek dla kobiet – podkreślała Hedwige Nuyens.

Z kolei Atli Stannard zachęcał kobiety, by odważnie i z większą wiarą w siebie aplikowały na stanowiska menedżerskie – nawet jeśli nie spełniają 100 proc. wymagań. Jego zdaniem kobiety powinny zadbać nie tylko o merytoryczne przygotowanie do zasiadania w zarządach i radach nadzorczych, ale także o swoją widoczność. I zamiast pozostawać w cieniu – powinny wysuwać się na pierwszy plan.

Materiał powstał we współpracy z Fundacją Liderek Biznesu