Dyrektywa Women on Boards to także szansa dla biznesu

DEBATA „RZECZPOSPOLITEJ”

Zgodnie z dyrektywą Women on Boards z początkiem lipca 2026 roku każda duża spółka giełdowa będzie musiała wykazać się co najmniej 33-proc. udziałem niedostatecznie reprezentowanej płci w swych władzach, czyli w zarządzie i radzie nadzorczej, albo zwiększyć do 40 proc. jej udział w nadzorze. Na razie nie wiadomo, jakie rozwiązanie legislacyjne zostanie przyjęte przy wdrażaniu dyrektywy w Polsce, ale jest pewne, że chodzi o szersze otwarcie drzwi do władz spółek dla kobiet, bo to one w krajach Unii, w tym w Polsce, są niedostatecznie reprezentowaną płcią na szczytach firmowej hierarchii.

O przyczynach tej sytuacji, o korzyściach z jej zmiany, a także o związanych z tym wyzwaniach dyskutowali uczestnicy debaty „Rzeczpospolitej” pt. „To biznes (dla) nas wszystkich. Jak dobrze wdrożyć dyrektywę Women on Boards w Polsce”.

– Wszystkie zróżnicowane grupy, zarówno te zarządzające, jak też pracujące razem, wnoszą różne perspektywy, co pozwala im osiągać lepsze wyniki – mówiła Iwona Kozera, założycielka Fundacji Liderek Biznesu i partner EY. Zwracała też uwagę na głębsze znaczenie unijnej dyrektywy; bardziej wyrównany udział kobiet i mężczyzn we władzach firm to szansa na partnerstwo w biznesie, lepsze funkcjonowanie firm i całej gospodarki i także na lepsze wykorzystanie talentów, o które dzisiaj toczy się na świecie wojna.

Potrzebna masa krytyczna

Iwona Kozera nie kryła, że zakładając przed ponad dziesięcioma laty Fundację Liderek Biznesu, sądziła, że będzie to projekt maksymalnie na kilka lat. Nie była też zwolenniczką regulacji prawnych. Do zmiany podejścia skłoniło ją jednak zbyt wolne tempo ewolucyjnego zwiększania różnorodności płci w spółkach kontrastujące z przyspieszeniem zmian, w tym zmian technologicznych w gospodarce.

– Czas potrzebny do wyrównania udziału kobiet i mężczyzn w grupach zarządczych w biznesie jest zbyt długi w stosunku do zmian, które zachodzą na świecie – zaznaczała Iwona Kozera, przytaczając jako argument statystyki z najnowszego raportu Fundacji Liderek Biznesu. Według jego danych od roku 2017 do 2022 r. udział kobiet w zarządach spółek giełdowych zwiększył się z 10,6 do…10,8 procent. Z kolei w radach nadzorczych wzrósł z 14,4 do 17,4 proc. – W pewnych sytuacjach regulacje prawne są niezbędne, by wywołać szybsze zmiany zachowań, które są społecznie potrzebne – podkreślała założycielka FLB. Przypominała też, że już przed przyjęciem dyrektywy Women on Boards pod koniec 2022 r. w wielu krajach wprowadzono regulacje nakłaniające firmy do większego udziału kobiet w zarządach i w radach nadzorczych często na poziomie mniej więcej 30 proc., postrzeganym jako udział, który jest w stanie naturalnie przyspieszyć tempo zmian.

– Z punktu widzenia polskiej gospodarki niewykorzystanie talentu, który reprezentują kobiety, jest bardzo nieefektywne – potwierdzał Brunon Bartkiewicz, prezes ING Banku Śląskiego, który od lat uczestniczy w pracach Fundacji Liderek Biznesu. I również jest zwolennikiem regulacji wprowadzanych przez Women on Board, które pozwolą osiągnąć masę krytyczną udziału kobiet we władzach firm.

Jak zaznaczał Brunon Bartkiewicz, wprawdzie z badań FLB nie wynika, by to dyskryminacja kobiet ograniczała w Polsce ich karierę, lecz w ramach prac fundacji udało się zidentyfikować dwa aspekty, które blokują efektywne wykorzystanie tego ogromnego zasobu talentów. Jednym z nich jest macierzyństwo, z którym wiąże się ułatwienie kobiecie powrotu do aktywnej pracy zawodowej czy podział obowiązków domowych.

Drugim aspektem jest mniejsza siła przebicia kobiet, która może wynikać z faktu, że kobiety nie osiągnęły masy krytycznej we władzach, a wejście w układ zdominowany przez mężczyzn nie jest łatwe. – Skoro mamy nieefektywność gospodarczą polegającą na niewykorzystaniu talentu kobiet, przy jednoczesnym braku dyskryminacji w tym zakresie, to wydaje się naturalne, że należy wspomóc normalne działania społeczne poprzez pewną dyrektywę, która pomoże pokonać ów próg masy krytycznej i ułatwić zmiany – podkreślał Brunon Bartkiewicz, przypominając, że ING BSK już od lat 90. XX wieku spełnia wymagania określone w Women on Boards.

Czas na realną zmianę

Również Mateusz Pociask, partner zarządzający Tax & Law w EY Polska, podkreślał, że w zwiększaniu udziału kobiet we władzach firm nie chodzi o samo wyrównywanie ich szans. Także ze względu na ekonomiczny pragmatyzm powinniśmy sięgać po 100 procent dostępnego talentu.

– Przy obecnej nierównowadze we władzach spółek sami się ograniczamy i to ze stratą dla firm, dla gospodarki i dla nas wszystkich – mówił Mateusz Pociask, zwracając też uwagę, że chociaż dyrektywa Women on Boards teoretycznie jest jasna, to jednak na poziomie wdrożenia do polskiego prawa jest duża przestrzeń do interpretacji zapisów. Dlatego tak ważne są solidne konsultacje towarzyszące jej wdrożeniu.

Ekspert EY przyznał, że nie jest zwolennikiem wprowadzania bardzo ostrych reguł, ponieważ rodzą one pokusy do kombinowania i obchodzenia celu dyrektywy. Najprościej byłoby poszerzyć rady nadzorcze, tak by uzyskać tam 40-proc. udział kobiet. – Jednak chyba nie do końca o to nam chodzi, ale o to, żeby realnie zmienić rzeczywistość, a ta zmiana jest nie tylko w radach nadzorczych, ale przede wszystkim w zarządach – zaznaczał Pociask.

– Takich zmian nie da się wprowadzić z dnia na dzień. Potrzebna jest odpowiednia kultura organizacyjna, jakiś pomysł na przygotowanie ludzi, zarządu i rady nadzorczej – mówiła Lucyna Stańczak-Wuczyńska, przewodnicząca rady nadzorczej Banku BNP Paribas. Zaznaczała jednak, że choć na wdrożenie i wprowadzenie w życie zapisów dyrektywy jest już niewiele czasu, to jej pojawienie się nie powinno być zaskoczeniem. Po raz pierwszy Women on Boards została zaaprobowana przez Parlament Europejski już w 2012 roku (wtedy jej nie przyjęto), potem do kwestii odpowiedniej różnorodności we władzach firm odwoływało się porozumienie paryskie, natomiast w Polsce od trzech lat mamy uaktualnione „Dobre praktyki spółek notowanych na GPW” z punktami dotyczącymi udziału kobiet we władzach spółek, a także strategii różnorodności.

– To punkt najmniej przestrzegany przez spółki giełdowe. Tylko 10 proc. z nich miało w ubiegłym roku taką strategię – przypominała Lucyna Stańczak-Wuczyńska, zwracając też uwagę, że dyrektywa Women on Boards jest częścią unijnej zakrojonej na znacznie większą skalę polityki gender equality, która ma zobowiązać kraje Unii do przestrzegania zasad równości płci. Jest ona realizowana przez cały pakiet aktów prawnych, w tym dyrektywy gender pay gap i work-life balance.

Magdalena Kurpiewska, członkini zarządu Generali Polska, wskazywała psychologiczne argumenty przemawiające za dyrektywą Women on Boards związane z ludzkimi postawami. Przypominała, że jako dorośli jesteśmy ukształtowanymi jednostkami i zmiana naszych postaw, przekonań i sądów wymaga zwykle dłuższego czasu. Często jest też wynikiem traumatycznego przeżycia albo doświadczenia czegoś i to ten drugi efekt może wywołać dyrektywa. – Będziemy mieli możliwość, by doświadczyć benefitów wynikających z różnorodności –mówiła Magdalena Kurpiewska.

Równe możliwości

Na kwestię naszych postaw i przekonań zwracała też uwagę Agnieszka Michalska, dyrektorka działu prawnego i członkini zarządu Philip Morris Polska. Jeśli wzrastamy w środowisku, w którym dominują mężczyźni, wydaje nam się oczywiste, że szefem firmy powinien być mężczyzna. A tak nie musi być. – Prezesem powinna być osoba, która ma ku temu odpowiednie kwalifikacje, bez względu na płeć – tłumaczyła Agnieszka Michalska, zaznaczając, że dyrektywa Women od Boards nie powinna być zaskoczeniem.

Odwołuje się przecież do kwestii równości kobiet i mężczyzn, która znajduje odzwierciedlenie w ustawodawstwie wspólnotowym i jest jednym z priorytetów polityki Unii Europejskiej, a zasada równości obywateli bez względu na płeć zapisana jest także w polskiej konstytucji. Kobiety i mężczyźni powinni mieć więc też równe szanse na rynku pracy, lecz z jakiegoś powodu ta zasada w wielu firmach nadal dziś nie działa.

W Philip Morris Polska zidentyfikowano ten powód, ustalając, że główną barierą w awansach kobiet jest macierzyństwo i poświęcenie dla rodziny. Dlatego w spółce działa zasada, że około 40 proc. wszystkich menedżerów powinny stanowić kobiety. W Polsce już teraz to 45 proc. Firma wprowadziła też szereg rozwiązań, które pomagają w osiągnięciu tego celu.

Jednym z nich jest program Share the Care, który zapewnia mężczyznom decydującym się na dziewięciotygodniowy urlop rodzicielski 100 proc. wynagrodzenia (zamiast ustawowych 80 proc.). – To proste rozwiązanie, dzięki któremu mężczyźni zainteresowali się urlopem, gdyż nie powoduje on uszczerbku dla finansów rodziny – zaznaczała Agnieszka Michalska. Podkreślała też, że firma niweluje potencjalną różnicę płacową między kobietami a mężczyznami aplikującymi na to samo stanowisko. Jest to kwestia nie tylko równych szans, ale też równości płac kobiet i mężczyzn, którą w grupie Philip Morris potwierdza globalny certyfikat szwajcarskiej Equal-Salary Foundation.

Jak przypominali uczestnicy debaty, w Polsce nie brakuje dobrze wykształconych i wykwalifikowanych kobiet. Ze spełnieniem wymogów dyrektywy nie powinno być więc problemów, szczególnie w takich sektorach jak bankowość.

– Skoro 70 proc. pracowników banków stanowią kobiety, to nie wyobrażam sobie, żeby nie było kobiet, które nie mają kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia, by trafić do zarządu – podkreślał Brunon Bartkiewicz. Zaznaczał, że wprawdzie praca w zarządzie jest bardzo odpowiedzialna i obciążająca, lecz spełnienie określonej w dyrektywie normy 33-proc. udziału kobiet we władzach w przypadku banków nie powinno być trudne.

Co więcej, nie chodzi tu tylko o dostosowanie się do regulacji, ale także do struktury społeczeństwa. Dlatego też w przypadku dużych spółek, szczególnie tych o charakterze usługowym, władze spółki powinny odzwierciedlać element społeczny. – Jako korporacje czy spółki nie jesteśmy czymś oderwanym od otoczenia, w którym funkcjonujemy. Jest to element zwykłej efektywności – podsumował prezes ING BSK.

– Dwie trzecie decyzji konsumenckich w gospodarstwie domowym podejmują kobiety – przypominała Lucyna Stańczak-Wuczyńska, potwierdzając, że różnorodność we władzach firm jest szczególnie ważna w biznesie usługowym – zarząd składający się z samych mężczyzn nigdy nie będzie miał tak dobrej orientacji co do potrzeb konsumenckich jak różnorodny zespół zarządzający. Szefowa rady nadzorczej Banku BNP Paribas (gdzie kobiety mają połowę miejsc w radzie nadzorczej i ponad jedną trzecią w zarządzie) zwracała też uwagę, że regulacjom dyrektywy sprzyjają zmiany pokoleniowe na rynku pracy; według niedawnego raportu World Economic Forum aż połowa młodych ludzi z pokolenia Z nie chce pracować w firmach, w których nie ma kobiet liderek.

Bez kary za macierzyństwo

Uczestnicy dyskusji nieraz zwracali uwagę, że wzrost udziału kobiet we władzach firm to nie tylko kwestia dodania tam większej liczby pań; spółki muszą zawczasu zadbać o pulę talentów na stanowiskach poniżej zarządu.

– Jeśli kobiety mają wejść do zarządów, to musimy zadbać o ich rozwój w organizacji, tak by mogły awansować i być licznie reprezentowane na każdym szczeblu organizacyjnym – zaznaczała Magdalena Kurpiewska. Jak zauważyła Lucyna Stańczak-Wuczyńska, pod tym względem Polska wygląda bardzo dobrze z 48-proc. udziałem kobiet wśród menedżerów. Natomiast faktycznie są niekiedy problemy z pozyskaniem kandydatek do zarządu.

Nie wynika to jednak z tego, że kobiety boją się wyzwań. Zdaniem szefowej rady nadzorczej Banku BNP Paribas głównym problemem jest panująca w wielu firmach kultura pracy i związane z nią przekonanie, że awans oznacza pracę 24/7, a także pełną dyspozycyjność. Zmusza to kobiety do trudnych wyborów między karierą a rodziną i obowiązkami domowymi, które Polkom zajmują kilkukrotnie więcej czasu niż Polakom.

Dlatego tak ważne jest wspieranie kobiet na poszczególnych szczeblach zawodowych, by ich kariery nie zatrzymywało macierzyństwo. Tymczasem prowadzone na świecie, w tym w Polsce, badania potwierdzają, że matki, płacą wysoką „karę za macierzyństwo” przejawiającą się m.in. w niższych zarobkach i dłuższej drodze dochodzenia do awansu.

– Potrzebny jest więc cały system wsparcia dla kobiet, szczególnie wtedy, gdy wracają do pracy po urlopie macierzyńskim – podkreślała szefowa rady nadzorczej Banku BNP Paribas, który jest m.in. partnerem inicjatywy Share the Care promującej równy podział ról rodzicielskich. Pomysłem na takie wsparcie dzieliła się Agnieszka Michalska z Philip Morris Polska, mówiąc, że spółka zapewnia kobietom wracającym do pracy po przerwie na macierzyństwo „miękki start”. Przez pierwszy miesiąc wdrażają się one do pracy, pracując na pół etatu, ale otrzymując pełne wynagrodzenie.

Zdaniem Mateusza Pociaska ułatwienia i programy wsparcia dla kobiet są niezbędne, by bilans zysków i strat z kariery zawodowej był dla nich pozytywny; by kariera nie oznaczała strat dla życia prywatnego i rodziny.

Wsparcie w godzeniu pracy z zobowiązaniami rodzinnymi jest też bardzo ważne ze względów demograficznych. – Nie stać nas na to, żeby nie wykorzystywać pełnej aktywności zawodowej kobiet, ale nie stać nas też na to, by praca i możliwość rozwoju zawodowego determinowały wybory kobiet w innych obszarach życia – podkreślała Iwona Kozera.

Liderzy dadzą przykład

– Trzeba znaleźć sposoby na to, by wykorzystać pełną pulę talentu, nie naruszając zasad społeczno-demograficznych – potwierdzał Brunon Bartkiewicz, zwracając uwagę na dodatkowe wyzwanie związanie z rodzicielstwem. W czasach bardzo szybkich zmian na rynku pracy, w tym zmian technologicznych, dłuższa, np. dwuletnia, przerwa w pracy na macierzyństwo jest dużym problemem. Dlatego też każdy rozsądnie myślący pracodawca powinien zadbać o to, by nie tracić kontaktu z osobami na urlopie macierzyńskim czy tacierzyńskim, pomagając im nadążyć za zmianami. – Nie stać nas na zaniedbywanie tego tematu na rynku pracy, na którym mamy głęboki deficyt nie tyle rąk, ile mózgów do pracy – podkreślał prezes ING BSK.

Zdaniem Iwony Kozery dużym wsparciem w rozwoju zawodowym kobiet i w rozwiązaniu dylematów związanych z work-life balance może być mentoring. Potwierdza to program mentoringowy Fundacji Liderek Biznesu kierowany do osób, w tym głównie kobiet, które chcą wejść na kolejny szczebel menedżerski albo do zarządów.

O korzyściach z mentoringu mówiła też Agnieszka Michalska, która należy do działającej w Philip Morris sieci Women Inspirational Network. Zrzesza ona ponad tysiąc osób z całego świata, które – dzieląc się doświadczeniami – mogą się przekonać, że niezależnie od specjalizacji czy regionu problemy dotyczące karier kobiet są uniwersalne.

Jednym z nich jest brak wiary w swoje możliwości. – Świadomość, że również inne osoby borykają się z takimi barierami, pomaga je pokonać – zaznaczała Agnieszka Michalska, dodając, że mentorki są też często role model, czyli wzorem do naśladowania dla swoich mentees.

– Potrzebujemy takich role model, czyli wzorów do naśladowania, nie tylko w konkretnych, pojedynczych firmach, ale także na całym rynku – podkreślała Iwona Kozera. Przypominała, że według ubiegłorocznego raportu FLB ponad trzy czwarte mniejszych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie na koniec 2022 roku nie miało w zarządzie ani jednej kobiety, a w co drugiej nie było żadnej kobiety w radzie nadzorczej. Nieco większą równowagą płci mogły się pochwalić duże spółki – w największych tworzących indeks WIG20 kobiety miały 14,1-proc. udział w zarządach, a w spółkach z mWIG40 stanowiły 12,5 proc. zarządów. Była to jednak głównie zasługa kilkunastu spółek – liderów różnorodności, które mogą być tu przykładem dla pozostałych firm.

Jak podkreślała Magdalena Kurpiewska, takim role model już teraz mogą być w Polsce międzynarodowe firmy, które często mają wyznaczone korporacyjne cele dotyczące różnorodności we władzach. Mają spore doświadczenie w jej budowaniu i mogą pokazać, że różnorodność ma pozytywny wpływ na efektywność i konkurencyjność biznesu.

– Możemy być role model jako organizacja, gdzie w zarządzie spółek ubezpieczeniowych jest dzisiaj 57 proc. kobiet, a pay gap zbliża się do zera – podkreślała członkini zarządu Generali Polska, dodając, że wyrównywanie szans kobiet to „wieloletni temat” obejmujący wiele różnych działań, w tym roczne wsparcie kobiet wracających po urlopie macierzyńskim.

Niezbyt liczna dziś grupa firm będących przykładem różnorodności wkrótce znacząco się powiększy. Jak ocenia Mateusz Pociask, dyrektywa Women on Boards obejmie w Polsce kilkaset spółek giełdowych, które jako duże podmioty będą wpływać na swoje otoczenie biznesowe. I mogą być wzorem do naśladowania dla pozostałych przedsiębiorstw.

Kluczowa komunikacja

Zdaniem Iwony Kozery role model mogłyby się stać nadzorowane przez Ministerstwo Aktywów Państwowych (MAP) spółki Skarbu Państwa. Dlatego też tak ważne jest rozsądne i przemyślane wdrażanie zapisów dyrektywy, która powinna się stać wyzwalaczem głębszych zmian – zaznaczał Mateusz Pociask.

Tym bardziej że może to przekonać więcej kobiet do kariery menedżerskiej, zwiększając jej dostępność. Jak podkreślała Iwona Kozera, z badań FLB wynika, że niewielki udział kobiet w zarządzie czy radzie nadzorczej siłą rzeczy oznacza, że paniom jest trudniej tam się dostać i muszą to okupić większym wysiłkiem. Takie logiczne podejście zniechęca dziś część kobiet do ubiegania się o wysokie stanowiska. – Dlatego więc stworzenie tej masy krytycznej, którą zapewni obowiązkowy 33-proc. udział kobiet we władzach firm, powinno nam tę dynamikę zmienić – przewiduje założycielka FLB. O kluczowej roli komunikacji z naciskiem na korzyści, jakie może spółkom przynieść większa różnorodność we władzach, mówiła też Lucyna Stańczak-Wuczyńska. Według niej przykład państw, które wprowadziły parytety dla kobiet, potwierdza, że sankcje, albo inny czynnik motywujący są potrzebne do zapoczątkowania zmian.

Brunon Bartkiewicz zwracał jednak uwagę, że w Polsce faktyczna sytuacja kobiet na rynku pracy wygląda dużo lepiej niż statystyki. Tymczasem w wielu państwach jest dokładnie odwrotnie. – Chciałbym, aby nam nie umknęło, że w badaniach nie widać, by w Polsce kobiety uważały się za dyskryminowane w pracy. Jest więc na czym budować zmiany. Mamy zdrowe fundamenty, natomiast barierą jest ten sufit na górze i tę barierę musimy przełamać – podkreślał prezes ING BSK.

DEBATA „RZECZPOSPOLITEJ”