Zrównoważony biznes dostrzega i docenia rolę kobiet w organizacji

Materiał Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką

Wspieranie różnorodności w biznesie jest ważne. Podsumowanie działań Klubu Male Champions Of Change - pełny raport.

Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką od ponad 11 lat realizuje szereg projektów wspierających pozycję kobiet w Polsce. Jednym z nich jest Klub Male Champions of Change. Klub został założony w 2018 r. z inicjatywy założycielek Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką – Olgi Kozierowskiej i Olgi Legosz oraz ambasadora Australii Paula Wojciechowskiego. Inspiracją był działający z sukcesem od dziesięciu lat Klub Male Champions of Change w Australii.

Należący do klubu w Polsce prezesi 11 firm pełnią rolę inspiratorów dla rynku do tworzenia kultury różnorodności oraz wspierania promocji kobiet. Najważniejsze cele, których realizacji podjęli się członkowie klubu w 2019 r., to zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, likwidacja luki płacowej i wprowadzanie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów obu płci.

Wśród członków Klubu Male Champions of Change znajdziemy szefów przedsiębiorstw należących do biznesowej czołówki na rynku polskim i europejskim. Do Klubu należą: Bartosz Ciołkowski, dyrektor generalny na Polskę, Czechy i Słowację, Mastercard Europe; Piotr Dziwok, prezes zarządu Shell Polska; Przemek Gdański, prezes zarządu BNP Paribas Bank Polska; Stoyan Ivanov, dyrektor generalny Coca-Cola Poland Services; Marek Metrycki, prezes Deloitte Polska; Tomasz Konik, wiceprezes Deloitte Polska; Piotr Korycki, prezes zarządu TVN; Mark Loughran, dyrektor generalny Microsoft w Polsce; Michał Mierzejewski, prezes zarządu Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie; Sławomir Niżałowski, prezes zarządu Mars Polska, segment karmy dla zwierząt; Adam Parfiniewicz, Head of Unsecured Collection w B2Holding i przewodniczący rady nadzorczej Ultimo oraz Sławomir S. Sikora, prezes zarządu Citi Handlowy.

Najnowszy raport „Klub Male Champions of Change – podsumowanie działań w 2019 r. Wybrane dobre praktyki firm członkowskich" przynosi przykłady, które mogą być motywacją dla innych przedsiębiorstw do podejmowania podobnych kroków. Są one dowodem, że poprzez zaangażowanie mężczyzn-prezesów w wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn w firmach można podnieść wyniki finansowe, uzyskać lepszej jakości produkty i usługi, zwiększyć innowacyjność, poprawić trafność decyzji zarządów, a przede wszystkim – zmienić standardy na rynku pracy.

Poniżej prezentujemy wybrane dobre praktyki pięciu firm członkowskich Klubu Male Champions of Change w Polsce.

Mastercard

Bartosz Ciołkowski, dyrektor generalny na Polskę, Czechy i Słowację w Mastercard Europe

Fot./Bartosz Ciołkowski dyrektor generalny na Polskę, Czechy i Słowację w Mastercard Europe

W Mastercard wspieranie różnorodności i równości płci jest elementem strategii firmy od ponad dziesięciu lat, a podejmowane inicjatywy dotyczą wyrównywania szans i dbania o rozwój karier kobiet. Jedną z naczelnych zasad rekrutacji jest np. obowiązek uwzględniania kandydatur kobiet na stanowiska wyższe i menedżerskie, co w długiej perspektywie zapewnia większą różnorodność płci w zespołach kierowniczych.

W Mastercard została także całkowicie zlikwidowana luka płacowa. Z wewnętrznych audytów wynika, że kobiety zarabiają 99 dol. na każde 100 dol. zarabiane przez mężczyzn za podobną pracę na podobnym stanowisku. Firma przeprowadza audyt poziomu wynagrodzeń co roku i w przypadku stwierdzenia rozbieżności między płacami kobiet i mężczyzn z podobnym doświadczeniem i wykształceniem, pracujących w podobnych rolach, podejmuje działania dla wyrównania nierówności.

W 2017 r. w Mastercard został wprowadzony dodatkowy, pełnopłatny, ośmiotygodniowy urlop rodzicielski dla mężczyzn – ponad ten, który przysługuje zgodnie z prawem. Dzięki temu matka może szybciej wrócić do pracy lub zdecydować, by przez ten czas zajmować się dzieckiem wspólnie z ojcem.

W Polsce Mastercard oferuje rozwiązania, które szczególnie doceniają pracownicy będący rodzicami, np. Flex Work Program. Dzięki niemu możliwa jest praca zdalna i elastyczne godziny pracy, np. jej wcześniejsze czy późniejsze rozpoczęcie lub dłuższa przerwa w ciągu dnia. Pracownicy mogą też łączyć te opcje, pracując w biurze część dnia, a pozostałą część zdalnie.

Bank BNP Paribas

Fot./ Monika Kordowska, dyrektor zarządzająca pionu ryzyka operacyjnego, kontroli kredytowej i przeciwdziałania nadużyciom w Banku BNP Paribas.

Bank jako jedną z grup docelowych, do których kieruje swoje działania rekrutacyjne, wymienia mamy powracające na rynek pracy. Organizuje m.in. dla nich dni otwarte w contact center w Warszawie i Rudzie Śląskiej, żeby mogły zapoznać się ze specyfiką pracy na tym stanowisku, dowiedzieć się, jak mogą pogodzić pracę. Firma zdaje sobie sprawę, że wszyscy działamy w integralnym środowisku, gdzie przestrzeń zawodowa i osobista silnie się przenikają i oddziałują wzajemnie.

Bankowi zależy na tym, aby kreować poczucie bezpieczeństwa i elastyczności dla pracownika nie tylko w odniesieniu do niego samego, ale także w odniesieniu do jego rodziny, która – z czego firma zdaje sobie sprawę – jest jedną z najważniejszych wartości. W segmencie sprzedaży detalicznej banku przez dwa pierwsze miesiące po powrocie młode mamy obowiązują zmniejszone plany sprzedażowe (oczywiście równościowo, wszyscy pracownicy powracający po dłuższej absencji, powyżej sześciu miesięcy – mają takie same prawo).

Bank BNP Paribas zapewnia swoim pracownikom ponadwymiarowe dni urlopu, które pracownicy mogą wykorzystać na czas poświęcony rodzinie. Bank oferuje pracownikom możliwość pracy zdalnej w wymiarze osiem dni w miesiącu. Bank realizuje corocznie procesy regulacyjne płac, włącza się także w akcje, które mają na celu przeciwdziałanie nierównościom zarobkowym.

BNP Paribas dla swoich menedżerów i pracowników przeprowadził webinar pt. „Kultura w miejscu pracy", podczas którego prezentowano sposoby zapobiegania nieprawidłowościom w pracy, takim jak dyskryminacja czy mobbing.

Shell

Fot./Piotr Dziwok, prezes zarządu Shell Polska

Jednym z priorytetów Shell jest zwiększenie równowagi płci w miejscu pracy, tzw. gender balance, we wszystkich obszarach, na wszystkich poziomach i we wszystkich lokalizacjach.

Firma od dawna angażuje się w promocję różnorodności oraz szacunku dla wszelkich jej przejawów. Jednym z obszarów tej różnorodności jest płeć, a w jej ramach – różne style osiągania celów, zarządzania czy podejścia do budowania kariery. W branży energetycznej, stereotypowo postrzeganej jako męska, Shell wyróżnia się tym, że stanowiska regionalne i globalne często obejmują kobiety.

Firma na poziomie globalnym realizuje kampanię społeczną promującą zaangażowanie w nauki ścisłe i zatrudnianie kobiet na stanowiska inżynierskie. Wspiera też rozwój kompetencji liderskich kobiet (np. Women Career Development Programme), networki tematyczne czy mentoring dla kobiet na stanowiskach kierowniczych. Programy te uwzględniają też elementy radzenia sobie ze stresem wynikającym z konieczności pogodzenia życia zawodowego z rodzinnym.

Mars

Fot./Sławomir Niżałowski,prezes zarządu Mars Polska, segment karmy dla zwierząt.

Mars jest prywatną, rodzinną firmą, obecną w ponad 80 krajach na świecie. Firma podkreśla, że różnorodność jest zjawiskiem naturalnym i jest wprost proporcjonalna do poziomu zaangażowania oraz pozytywnie wpływa na poprawę wyników finansowych. Korzyści te są mierzalne i szybkie do uzyskania.

W Mars Polska ponad 40 proc. stanowisk kierowniczych zajmują kobiety, co przyczyniło się do bardzo wysokiego poziomu zaangażowania mierzonego przez niezależny instytut. Obecnie w zespole zarządzającym Mars Polska Petcare trzy z siedmiu stanowisk zajmują kobiety.