Rynek pracy w erze niepewności

Tak jak polska gospodarka nie jest wyspą w Europie, choćby i czasowo zieloną, tak polski rynek pracy nie jest oazą na pustyni wysokiego bezrobocia, obserwowanego w wielu krajach Unii. Pierwszą iluzją jest, że wzrost wynagrodzeń bez wzrostu wydajności nie zaszkodzi wzrostowi gospodarczemu. Polska gospodarka dopóty będzie wykazywała wzrost, dopóki praca w Polsce będzie wydajniejsza i bardziej elastyczna od pracy w innych częściach Unii. Dzieje się tak, bo polski rynek pracy jest kształtowany nie tylko wewnętrznym popytem, ale w coraz większym stopniu kształtem rynku pracy w całej Unii Europejskiej.

Drugim mitem może być diagnoza, że niepewność na rynku pracy zarówno w Polsce, jak i w całej Europie jest zjawiskiem przejściowym. Po pierwsze, światowe rynki finansowe są w stanie nietrwałej równowagi, co powstrzymuje decyzje inwestycyjne i konsumpcyjne. Jednocześnie rachityczność konsumpcji powoduje niepewność popytu dla produkcji przemysłowej. Po drugie, rozwój technologii cyfrowej i telekomunikacji zaczyna oddziaływać na europejski sektor usług. Podstawowym procesem jest „uberyzacja". Chodzi o usługi, które – jak Uber, od którego wywodzi się nazwa zjawiska – dzięki zastosowaniu internetowych platform społecznościowych są tańsze, ale jednocześnie utrwalają nowy typ stosunku pracy.

Od końca lat 90. relacje pracy w Polsce kształtowała głównie wielkość przedsiębiorstwa, a w mniejszym stopniu – narodowość kapitału. Z jednej strony powstał rozbudowany sektor przemysłowo-usługowy, oparty na korporacyjnych modelach organizacji pracy i relacji przemysłowych. Z drugiej strony rozwinął się sektor małych i średnich przedsiębiorstw, z bardzo zróżnicowanymi relacjami pracy – od quasi-feudalnych do poziomo-sieciowych, charakterystycznych dla firm informatycznych.

Stróż nocny na umowę o dzieło

Warunki rynkowe, związane z niepewnością, mają wpływ na relacje wewnątrz przedsiębiorstw we wszystkich wymienionych powyżej segmentach rynku pracy. Odmiennie jednak się one układają. W sektorze korporacyjnym niepewność w zakresie kryteriów oceny pracy powoduje podtrzymywanie pracowników w stałej gotowości do reakcji na zmianę. W sektorze małych i średnich przedsiębiorstw presja kosztowa i niepewność zamówień skutkują głównie nietrwałymi formami zatrudnienia.

Mamy więc do czynienia z dwoma formami „prekariatu" pracowniczego. Jedna istniejąca wewnątrz przedsiębiorstw pomimo formalnej umowy o pracę na czas nieokreślony; druga – w formie pracy czasowo zleconej, samozatrudnienia czy wręcz pracy na czarno. Patologią jest to, że stanowiska o paradoksalnie największej stałości – na przykład stróża nocnego – są uregulowane przez najmniej trwałą formę umowy (tj. umowę o dzieło).

Możemy się spodziewać, że dalsze zmiany w zakresie czasowości zatrudnienia coraz to nowych zawodów obejmą również oddziały korporacji w Polsce, a więc także polskie firmy dla nich pracujące. Nie ma zatem na horyzoncie powodów, dla których polski fenomen firm jednoosobowych miałby zaniknąć. Zmieni się zapewne jedynie główny powód ich istnienia oraz formy i treść relacji z pracodawcami-klientami. Niepewność zatrudnienia jednak pozostanie.

Problemu „prekariatu" nie rozwiążą reformy prawa pracy ani harmonizacja obciążeń ZUS. Zmiany te trzeba oczywiście szybko przeprowadzić, z korzyścią dla pracodawców, pracowników i państwowej kasy, ale nie usuną one przyczyn niepewności, z którą wszyscy, a zwłaszcza młode pokolenie, uczymy się żyć.

Czy możliwe jest uczynienie ze stałej niepewności zatrudnienia motoru wzrostu gospodarczego i jakości życia? Wymaga to w pierwszym rzędzie zbudowania systemu rzetelnej informacji o potrzebnych na rynku kompetencjach, ale też przewartościowania tego, co jest uważane za „dobrą" i „gorszą" pracę. Zarówno w Polsce, jak i w całej Europie już dziś brakuje pracowników o umiejętnościach technicznych czy rzemieślniczych. W zamian mamy rosnące armie doradców, specjalistów, analityków czy koordynatorów.

Czy naprawdę praca hydraulika albo kelnera jest w czymś gorsza od pracownika biurowego? Nie, choć nadal pokutuje przekonanie, że praca fizyczna jest mniej wartościowa. Dlatego potrzeba nam nie tylko odnowy szkolnictwa zawodowego i ustawicznego, ale także społecznie ugruntowanego przeświadczenia, że można przejść z pracy biurowej do usługowej – i że to także jest sukces. Zobaczmy, jak Polacy z powodzeniem dokonują tej zmiany – z dyplomami w kieszeniach pracują w restauracjach i na budowach całej Europy. Także w Polsce ten rodzaj pracy powinien być dobrze wynagradzany, ale także pozytywnie waloryzowany społecznie.

Tym bardziej że należy spodziewać się progresywnej fali powrotów Polaków, wywołanej nasilającymi się trendami na europejskim rynku pracy, głównie zmianami wywołanymi cyfryzacją, erozją ochrony społecznej oraz masowym napływem tańszych, a posiadających nie gorsze od nas kwalifikacje, migrantów. Reintegracja naszych rodaków będzie szczególnie trudna, zarówno pod względem psychologicznym, jak i ekonomicznym.

Narodowość firmy nie ma znaczenia

Jest jeszcze jeden ważny skutek tych trendów – spadek reprezentatywności i przemiana tradycyjnej roli związków zawodowych. Ich miejsce z czasem zastąpią inne sposoby wyrażania oczekiwań osób sprzedających pracę. Zamiast zasad zbiorowych znaczenia nabierać będzie kształtowanie indywidualnych stosunków pracy.