Tak orzekł Sąd Najwyższy wyrokiem z 18 maja 2022 r. (II PSKP 117/21).
Rozpatrywana sprawa dotyczyła zwolnionego dyscyplinarnie kontrolera biletów, który był przewodniczącym organizacji związkowej. Przyczyną zwolnienia pracownika była sytuacja, która miała miejsce podczas przeprowadzania kontroli z udziałem pasażera podróżującego z nieważnym biletem. Był to obcokrajowiec, który nie mówił w języku polskim, a kontroler nie umiał się z nim porozumieć. Cała sytuacja eskalowała do konfliktu, podczas którego pomiędzy kontrolerem a pasażerem doszło do szamotaniny. Pracodawca uznał, że postawa kontrolera biletów naruszała instrukcję BHP, instrukcję pracy kontrolera, która dopuszcza możliwość odstąpienia od ukarania pasażera za jazdę bez ważnego biletu, a także kodeks etyki zawodowej pracowników oraz negatywnie wpływała na wizerunek pracodawcy. W efekcie, pomimo nieuzyskania zgody organizacji związkowej, rozwiązał z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym.
Czytaj więcej:
W wyniku zwolnienia pracownik dokonał licznych zgłoszeń do organów państwowych, w tym prokuratury, Państwowej Inspekcji Pracy, sanepidu, czym sprowadził do zakładu pracy szereg kontroli. Z uwagi na charakter zakładu pracy, pracownik zgłosił również skargę na dyrektora do rady miasta, zarzucając mu utrudnianie działalności związkowej i wydanie zakazu wstępu na teren zakładu pracy. Skutkiem wszczynanych przez powoda postępowań była dezorganizacja pracy pozwanego pracodawcy. Dodatkowo zwolniony pracownik wdawał się również w konflikty ze swoimi byłymi współpracownikami, w tym nagrywał ich podczas pracy i wykorzystywał nagrania do celów prywatnych, a także obrażał i podważał kompetencję jednej z pracownic swojego byłego pracodawcy.
Okolicznością mającą istotne znaczenie dla sprawy był fakt, że zwolniony dyscyplinarnie pracownik był członkiem i przewodniczącym organizacji związkowej. Sąd I instancji rozpoznając sprawę uznał, że kluczowe było zbadanie zasadności samego zwolnienia dyscyplinarnego. Pomimo nieprawidłowości po stronie powoda, w ocenie sądu, ogólny przebieg zdarzenia nie dawał podstaw do uznania, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Mimo to sąd, biorąc pod uwagę całokształt zachowania powoda, nie uwzględnił roszczenia w całości, uznając za niecelowe przywrócenie go do pracy, w miejsce czego zasądził odszkodowanie. Sąd II instancji, podzielając stanowisko sądu I instancji, oddalił apelację obu stron. To orzeczenie zaskarżył zwolniony pracownik.
Komentarz eksperta
Patryk Kozieł prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
W rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy sprawie były istotne dwie kwestie. Pierwsza dotyczyła prawa do szczególnej ochrony związkowej w przypadku wystąpienia z organizacji związkowej. Drugą kwestią była możliwość nieuwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy w oparciu o klauzulę nadużycia prawa podmiotowego. Koncentrując się na drugiej ze wspomnianych kwestii należy wskazać, że sądy w tym zakresie brały pod uwagę m.in. zachowanie pracownika po rozwiązaniu z nim umowy. Okoliczności te wskazywały bowiem na istnienie wyraźnego konfliktu pomiędzy pracodawcą a byłym pracownikiem. W rezultacie, pomimo braku aprobaty sądów dla zasadności rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, nie uwzględniły one roszczenia powoda o przywrócenie do pracy, uznając je za niecelowe i zasądziły na rzecz zwolnionego pracownika odszkodowanie.
Szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę, przysługująca m.in. przedstawicielom organizacji związkowych wskazanych uchwałą zarządu organizacji związkowej, nie stanowi gwarancji nietykalności bez względu na postępowanie pracownika. Niezależnie od tego, z jakiego tytułu pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem, nie może podejmować działań, które godziłyby w jego podstawowe obowiązki. Powoływanie się na szczególną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę, przede wszystkim w sytuacji, gdy pracownik dopuścił się oczywistych i rażących nadużyć, stanowi działanie sprzeczne z celem takiej ochrony. Właśnie na takie sytuacje w swoim orzeczeniu zwraca uwagę Sąd Najwyższy, odwołując się do rzeczowej potrzeby stojącej za przyznaniem działaczom związkowym szczególnej ochrony.
"Rzeczpospolita" ponownie najbardziej opiniotwórczym
medium w Polsce
Prawo do ochrony działaczy związkowych wynika z charakteru pełnionych przez nich funkcji społecznych. Nierzadko w związku ze swoją działalnością uczestniczą oni w sytuacjach o charakterze konfliktowym podyktowanych reprezentacją interesów pracowników. Gwarancje przewidziane w przepisach mają chronić działaczy związkowych przed działaniami odwetowymi, a korzystanie z ochrony w takich przypadkach jest oczywiście uzasadnione. Ochrona ta nie może jednak przybierać postaci immunitetu chroniącego bezwzględnie pracownika, w tym w przypadku dopuszczenia się rzeczywistych nadużyć.
Wyrok odnosi się do sytuacji związkowców, ale ze szczególnej ochrony korzystają również inne grupy pracowników. Stanowisko Sądu Najwyższego ma zaś charakter uniwersalny i ma zastosowanie do wszystkich grup objętych ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę. Sam fakt objęcia korzystania przez pracownika z ochrony przed zwolnieniem nie może prowadzić do bagatelizowania nagannych zachowań czy nadużyć, których się dopuszczał. Tolerowanie nieprawidłowości może mieć negatywny wpływ na relacje pomiędzy pracownikami, a także istotnie wpływać na funkcjonowanie zakładu pracy. Szczególna ochrona przysługuje pracownikowi z uwagi na jego indywidualną sytuację. Powoływanie się na nią w przypadku, gdy reakcja pracodawcy jest uzasadniona rzeczywistymi naruszeniami, jest sprzeczne z celem tej ochrony i świadczy o jej nadużywaniu. W takich sytuacjach sądy mają podstawę do oddalenia powództwa zwolnionego pracownika bez względu na to, czy dochodzi on przywrócenia do pracy, czy odszkodowania. Jest to uzasadnione przede wszystkim intencją ustawodawcy, który przyznając ochronę poszczególnym grupom nie miał na celu legalizacji ich nadużyć i nagannych zachowań.
Przywrócenie do pracy zwolnionego pracownika w takiej sytuacji stanowiłoby również działanie całkowicie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a ponadto byłoby przejawem nieuprawnionego uprzywilejowania. Ochrona przed rozwiązaniem umowy nie może bowiem stanowić przyzwolenia na jakiekolwiek naruszenia. Zarówno chronieni działacze związkowi, jak również inni pracownicy objęci ochroną, nie mogą być bezkarni bez względu na charakter przewinienia. W sposób nieuzasadniony stawiałoby to ich w lepszej pozycji względem innych pracowników, którzy z takiej ochrony nie korzystają. W takich sytuacjach należy każdorazowo rozważyć zasadność zastosowania klauzuli nadużycia prawa podmiotowego, która pełni funkcję granicy wszelkich uprawnień, w tym również szczególnej ochrony.